서울행정법원 2002. 1. 15. 선고 2001구22914 판결

갑 제3,4호증의 각 1,2,변론의 전취지

징계사유 가담정도 등이 비슷한데도 반장직책만을 이유로 처분을 추가한 것은 징계재량권의 범위를 벗어난 것이다 ( 2002.01.15, 서울행법 2001구22914 )

[요 지]

참가인이 다른 징계대상자와 달리 반장의 직책에 있기는 하였으나 반장직책이 관리감독자에 해당한다고 보기는 어려운 점, 참가인과 징계사유가 같고 실제로 위 단체행동에의 가담정도도 비슷한 사원들에 대해서는 감급 내지 견책의 징계처분만이 내려진 점, 별다른 징계전력도 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 참가인이 단지 반장의 직책에 있었다는 이유만으로 강급처분을 추가한 것은 비례나 평등의 원칙에 위반된 것으로 징계에 관한 재량권의 한계를 벗어난 것으로 판단된다.

서울행법 2002.01.15 선고 2001구22914 판례

* 원 고 / ○○악기제조 주식회사 대표이사 정○○

소송대리인 경인법무법인, 담당변호사 이덕모

* 피 고 / 중앙노동위원회 위원장

소송수행자 곽영섭,양철주

* 피고보조참가인 / 1.전○○(소송대리인 변호사 김선수,김진)

2.권○○

* 변론종결 / 2001.11.20.

[주 문]

[청구취지]

피고가 2001.5.17.원고와 피고보조참가인들사이의 2001부해76호 부당징계구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 판결.

[이 유]

앞서 든 증거들, 갑 제1,2호증,갑 제5내지 9호증, 갑 제10호증의 1,2,갑 제11,12호증,갑 제13호증의 1,갑 제14호증의 1,2, 갑 제18호증(일부 기재),갑 제19호증의 1내지 5, 을 제1내지 5호증,을 제6호증의 1,2,을제9호증, 을 제12호증의 1내지 5,을 14호증의 5,을 제16호증, 을 제18호증의 1,2,을 제19호증(일부 기재), 을 제20,21호증,증인 김○○,김○○(각 일부 증언), 변론의 전취지

그런데, 참가인 전○○과 최○○, 김○○, 장○○은 원고의 징계심의결의서상 징계사유가 같고, 실제로 집회의 가담정도나 유인물배포 횟수, 근무시간 중 투쟁조끼착용 횟수 등도 비슷하며, 오히려 참가인 전○○은 2000.7.이후 민노회의 일반 회원에 불과하였고, 당시 민노회의 집행부는 의장 강○○, 부의장 박○○,사무장 최○○ 등으로 구성되어 있었다.

한편, 참가인 권○○은 위 징계대상자들 중 유일한 반장이기는 하나, 집회의 가담정도나 유인물배포 횟수는 감급 내지 견책을 받은 사원들과 비슷하고, 원고의 징계심의결의서상 징계사유도 감급을 받은 박○○, 강○○과 같다.

한편, 원고 회사의 단체협약은 회사가 대의원등 노조간부에 대한 인사를 사전에 노조와 합의하도록 규정(제13조 제2항)하고 있고, 조합원이 정당한 사유 없이 5일 이상 무단결근하거나 고의, 중과실로 회사에 막대한 손해를 끼치거나 기타 회사 취업규칙상 징계사유에 해당할 시는 징계할 수 있다고 규정(제20조)하고 있으며, 조합원에 대한 징계시 징계대상자 본인 및 노조에 대한 사전통지와 인사위원회 참석 ·변론권(징계대상자 본인 및 노조임원 1명, 소속대의원 1명), 재심청구권 등의 징계절차(제21조)를 규정하고 있다.

단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노조가 의견을 제시할 수있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 이것만 가지고는 인사의 효력에 영향이 있다고 할 수 없을 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노조의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노조와 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1993.7.13.선고 92다50263판결, 대법원 1993.8.24.선고 92다34926판결 등 참조).

그런데, 근로자에 대한 상벌 등에 관한 인사권은 원래 사용자에게 있고, 원고 회사의 단체협약 제20조에서도 조합원이 일정한 사유에 해당할 경우 회사가 징계할 수 있다고 명시한 점, 단체협약 제13조 제2항에서는 대의원 등 노조간부에 대한 인사는 노조와 합의하도록 막연하게 폭넓게 규정하고 있는 점, 징계절차를 정한 단체협약 제21조에서는 조합원에 대한 징계시 본인 및 노조에 대한 사전 통지와 진술권 부여, 인사위원회에 징계대상자 본인이 출석하는 것외에 노조임원 1명, 소속대의원 1명이 참석하여 변론할 수 있도록 규정하고 있을 뿐 노조와의 의사 합치를 위한 구체적 절차를 규정하고 있지 않은 점, 단체협약 제15조에서는 회사가 기업의 축소 또는 통폐합 등의 부득이한 사정으로 인원감축 또는 부서정리를 할 때에도 60일 전에 노조에 통보하고 인원정리방법에 관하여 노조와 합의한다고 하여 여기에서도 ‘합의 ’라는 용어를 사용하고 있으나, 이어서 이 경우 노조는 이의가 있을시 노사 ’협의 ’를 요청할 수 있다고 규정하고 있는 점 등 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 노조간부에 대한 인사를 사전에 노조와 합의하도록 규정하고 있는 단체협약 제13조 제2항 소정의 ‘합의 ’라는 용어 는회사와 노조의 합치된 의사에 따르게 함으로써 회사의 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 규정된 것이 아니고, 노조원에 대한 회사의 자의적인 징계권의 행사로 노조의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 징계의 공정을 기하기 위하여 노조에 필요한 의견을 제시할 기회를 주고, 제시된 노조의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 해석함이 상당하다(대법원 1994.3.22.선고 93다28553판결 참조).

뿐만 아니라 위 인정사실에 의하면, 원고는 참가인들에 대한 징계에 있어서 노조측에 대한 통보 및 노조의 인사위원회 출석, 변론권을 보장하였고 이에 대해 노조측도 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이므로(2000.9.21.자확대간부회의 의결 참조), 위 단체협약 소정의 징계절차를 모두 거친 것으로 판단되고(묵시적인 합의가 있었다고도 볼 수 있다. ), 비록 총회나 대의원회를 개최하는 등 노조 전체의 의견을 수렴하는 절차를 거치지 아니하였다 하더라 도이는 노조의 내부적인 절차에 불과하여 징계의효력에는 아무런 영향이 없다고 할 것이다.

한편, 참가인 권○○은 징계의 종류로 강급이 규정되어 있지 않음을 들어 자신에 대한 강급처분이 무효라고 주장하나, 위 인정사실과 같이 원고의 상벌규정에 강급에 관한 규정이 있고 일정한 사유에 해당할 때에 인사위원회의 심의를 거쳐 강급할 수 있도록 규정하고 있는 이상, 강급사유 해당 여부는 별론으로 하고 강급처분이 당연 무효라고는 할 수 없다.

결국 참가인들의 징계절차 위반 주장은 모두 이유없다.

참가인들은 자신들의 단체행동이 정당한 노조활동의 범위 내에 속하는 것으로서 징계사유가 될 수 없다고 주장하는바, ‘정당한 노조활동 ’이란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합활동으로 볼 수 있다(대법원 1999.11.9.선고 99두4273판결 참조).

그런데, 위 인정사실과 같이 참가인들은 노조의 조합원임에도 불구하고 중국산 피아노 반입과 관련한 노조의 행동방침을 거부하고 집회 및 구호제창, 유인물과 스티커 배포,근무시간 중투쟁조끼 착용 등의 단체행동을 한 점, 이에 대하여 노조가 소식지 등을 통해 위 단체행동을 중지하고 노조와 함께 행동할 것을 수차례 요구하였고, 노조 역시 근로조건 및 고용안정과 관련하여 중국산 피아노 반입에 대해 비판적인 입장에 있었으며 회사와의 협의 등을 통해 이를 제한하고자 노력해 온 것으로 보이는데도 불구하고 전체 노조원 중 극소수에 불과한 민노회의 이름으로 위와 같은 단체행동에 나아가 사원들을 선동한 점, 집회 및 구호제창, 유인물과 스티커 배포, 근무시간 중 투쟁조끼 착용 등의 단체행동은 비록 위 집회나 유인물배포 등이 취업시간 중이 아닌 휴게시간 중에 있었다 하더라도 사용자의 노무지휘권 및 사업장 시설관리권을 침해하고 다른 직원의 휴게시간의 자유로운 이용을 방해할 염려가 있으며 기업질서를 어지럽힐 가능성이 많은 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 비록 참가인들의 단체행동의 목적이 근로조건과 밀접한 관계에 있는 중국산 피아노반입 반대에 있고, 노무제공의무의 거부 등 쟁의행위에까지 나아간 것은 아니라 할지라도, 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 없고 단지 조합원으로서의 자발적 활동에 불과하며, 정당한 노동조합활동이라고 할 수 없다.

그렇다면, 원고가 참가인들의 위 단체행동에 대하여 집단농성 등에 의한 사원선동, 유인물배포, 명령불복종 등의 징계사유를 적용한 것은 정당하고, 이 부분 참가인들 주장은 이유없다.

징계권자가 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 속한다 할 것이지만, 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유없이 같은 정도의 비행에 대하여 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에는 그 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다 할 것이다.

먼저 참가인 전○○의 경우를 보건대, 위 참가인과 징계사유가 같고 실제로 위 단체행동에의 가담정도도 비슷한 최○○, 김○○, 장○○에 대하여는 출근정지 3일의 징계처분이 내려진 점, 오히려 위 참가인은 민노회의 일반 회원에 불과하고, 위 단체행동을 주도한 민노회 집행부에 대하여는 견책, 감급 등의 징계처분이 내려졌으며, 달리 위 참가인이 민노회나 위 단체행동의 주동자라고 인정할 만한 별다른 자료가 없는 점, 위 집회나 유인물 배포 등은 대체로 중식시간 등 휴게시간 중에 이루어졌고 노무제공의무의 거부 등 쟁의행위나 폭력, 파괴행위에까지 나아간 바는 없으며, 근로조건과 밀접한 관계에 있는 중국산 피아노 반입 반대 등 그 동기, 목적에도 참작할 점이 있는 점, 위 참가인이 노조활동과 관련하여 해고되었다가 복직되거나 출근정지의 징계처분을 받은 것은 이미 상당한 시일이 경과되었고, 최근의 위 참가인에 대한 징계는 지각, 조퇴 등 근무태도 불성실로 인한 경고 등 경미한 것으로 보이며, 징계사유 또한 개인적인 비행이라기보다는 대부분 노조활동과 관련된 것이었던 점 등을 종합하여 보면, 원고가 위 참가인에 대하여만 가장 가혹한 징계처분인 해고처분을 한 것은 비례나 평등의 원칙에 위반된 것으로서 징계에 관한 재량권의 한계를 벗어난 것으로 판단된다.

다음으로 참가인 권○○의 경우를 보건대, 위 참가인이 다른 징계대상자와 달리 반장의 직책에 있기는 하였으나, 반장직책이 관리감독자에 해당한다고 보기는 어려운 점, 위 참가인과 징계사유가 같고 실제로 위 단체행동에의 가담정도도 비슷한 사원들에 대해서는 감급 내지 견책의 징계처분만이 내려진 점, 별다른 징계전력도 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 위 참가인이 단지 반장의 직책에 있었다는 이유만으로 강급처분을 추가한 것 역시 비례나 평등의 원칙에 위반된 것으로서 징계에 관한 재량권의 한계를 벗어난 것으로 판단된다.

그렇다면, 같은 취지의 이 사건 재심판정은적법하고, 이를 다투는 원고주장은 이유없다.

따라서 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.