서울행정법원 2002. 6. 25. 선고 2001구44839 판결

참가인 공사는 징계대상자인 원고에게 인사위원회 개최 하루 전에 전화로 출석을 통보한 후 원고의 출석 없이 인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결하였으나, ① 징계대상자에 대한 인사위원회 출석 통보는 다른 특별한 규정이 없는 한 서면, 전화 또는 구두에 의한 적당한 방법으로 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계사유와 징계위원회의 개최 일시, 장소 등을 통보하면 족한 점, ② 참가인 공사의 상벌규정 제28조 제2항에는 징계혐의자에 대한 출석통지에 관하여 출석통지서에 의하되, 직접 송부함이 곤란하다고 인정되는 경우에는 소속 부서장에게 송부하여 소속 부서장이 지체 없이 교부하면 되도록 규정하고 있고, 달리 출석 통지의 시기나 방법에 관한 제한이 없는 점, ③ 원고는 수차례에 걸친 지적과 감사 적발, 경고 등을 통해 자신에 대한 징계사유를 충분히 예측할 수 있었던 점 등을 고려하여 보면, 위와 같이 하루 전에 전화에 의한 출석 통지가 이루어졌다 하더라도, 그것이 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유가 없을 정도로 촉박한 것이거나 부적당한 방법에 의한 출석통지로서 참가인 공사의 상벌규정이 정한 진술권 보장의 취지를 몰각한 부적법한 통지라고 볼 수는 없다. 나아가 원고가 징계위원회에 불참할 의사를 표시한 바 있고, 상벌규정 제28조 제3항, 제4항에서도 징계혐의자의 출석 포기 및 불참의 경우 서면심사만으로 징계의결할 수 있음을 규정하고 있는 이상, 원고의 출석 없이 이루어진 징계의결에 위 상벌규정 등이 정하고 있는 징계절차를 위반한 하자가 있다고 할 수 없다.

원고는 비전임 노조지부장으로서 일일발전실적관리 등의 업무를 부여받았음에도 불구하고 근무시간 중에 회사의 승인 없이 노조활동을 하는 등 담당업무를 소홀히 하였고, 복무감사 결과 2000년도에 약 239일의 근무기간 중 50일간을 전혀 업무에 임하지 아니하였음이 확인되었으며, 그후에도 상사의 업무복귀지시 등을 계속 어겼는 바, 이는 취업규칙 등의 징계사유에 해당함이 분명하다.

나아가 위와 같이 단체협약에 따라 노조전임자가 축소된 후, 참가인 공사 측이 비전임 노조간부에 대한 보직부여 등을 통해 근태관리를 강화하고, 수회에 걸쳐 근무시간 중 노조활동의 범위를 알리면서 담당업무의 충실한 수행을 지시하였음에도 불구하고, 원고는 계속하여 이러한 지시들을 무시하고 근무시간 중 일방적으로 노조활동에 임한 점, 이는 위 복무감사에서 적발된 이후에도 계속되어 2001년에도 2월까지 이미 3회에 걸쳐 경고를 받아 견책의 징계처분을 받았음에도 불구하고 계속 업무복귀지시를 어긴 점, 원고는 복무감사 및 수시점검에서 적발된 다른 비전임 노조지부장들과의 형평을 문제삼고 있으나, 이들은 위 적발 후에는 근무태도불량으로 따로 경고나 견책 등을 받은 바 없고, 성실근무를 약속하는 내용의 각서를 제출하였음에 비해 원고는 정당한 이유 없이 각서 제출도 거부하고 복무감사에서 적발된 후에도 계속 근무시간 중 일방적으로 노조활동에 임하고 있어, 원고와 위 다른 적발자들에 대한 징계양정이 같을 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고에게 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 귀책사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고는 징계재량권을 남용하였다거나 형평의 원칙에 어긋난다고 할 수 없다.

사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 정당한 노동조합활동을 한 것을 이유로 징계를 한 것임이 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사가 있어야 하고, 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다.

살피건대, 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계양정 또한 적정하여 정당한 이유가 있는 것으로 인정되므로 그 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 점, 근로자의 행위가 노동조합의 활동으로서 정당하다고 인정받기 위하여는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 노동관행.사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하는 바, 원고는 근무시간 중 노조활동을 정당화할 만한 아무런 사정도 없음에도 불구하고 일방적으로 노조사무실에 상주하는 등 노조활동에 임하였고, 이는 정당한 노동조합활동의 범위를 벗어나는 점, 참가인은 수회에 걸친 지시와 복무감사 등을 통해 사규를 준수하지 않는 비전임 노조간부에 대한 징계조치 등을 경고하여 오던 중 이 사건 해고에 이른 것이고, 달리 참가인의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있을 만한 사정은 발견되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.