서울행정법원 2002. 8. 20. 선고 2002구합12571 판결

갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 27, 을 제7호증, 변론의 전취지

참가인은 원고에게 질병 및 청원휴직을 신청하였으나 적법하게 반려되는 등 원고로부터 휴직을 승인받지 못하였음에도 불구하고 2001. 4. 2.경부터 아무런 연락도 없이 임의로 계속 결근을 하여 11일간은 결근, 59일간은 무단결근으로 처리되었는바, 원고는 참가인의 이러한 장기간 무단결근에 대하여 더 이상 근로관계를 지속하기 어렵다고 판단하여 인사위원회에 회부, 인사규정 제61조 제1항 제2호에 따라 징계면직을 의결한 것이다. 한편, 원고는 참가인의 주소 이전으로 인하여 주소를 알 수 없어, 노동조합 지부에 지부장의 의견제시 요청과 함께 출석통보 사실을 고지하여 줄 것을 요청하였고, 참가인에게 유선상으로 인사위원회 개최 및 출석 통보를 하였으나, 참가인 스스로 인사위원회에 출석하여 진술하지 않은 것이며, 단체협약 제20조에 따라 노동조합 지부장이 인사위원회에 참석하여 의견을 개진하는 등 적법한 면직 절차를 거쳤다. 이처럼 참가인에 대한 이 사건 징계면직은 정당한 사유와 절차에 따라 이루어진 것임에도 불구하고 위 면직처분이 부당해고에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

무단결근으로 징계면직 사유가 된다 해도 소정의 징계절차를 위반한 해고는 무효이다 ( 2002.08.20, 서울행법 2002구합12571 )

앞서 든 증거들, 갑 제3호증의 1 내지 21, 23 내지 26, 31, 32, 갑 제4호증의 5 내지 7, 갑 제5호증, 을 제2, 3, 5, 12호증, 증인 임○국, 정○구, 변론의 전취지

원고 조합의 단체협약상 휴직은 질병휴직과 청원휴직을 불문하고 조합의 명에 의하여 하도록 규정하고 있고, 인사규정에서도 조합장의 인사발령에 따라 휴직이 이루어 지도록 규정하고 있으며, 휴직과 같은 인사명령에 관한 결정권한은 기본적으로 사용자에게 속하는 것인 점 등에 비추어 보면, 참가인이 휴직신청을 하였다가 반려된 후 다시 휴직신청을 하였을 뿐 사용자에 의한 휴직신청승인 내지 휴직명령이 없는 상태에서 일방적으로 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당함이 분명하다. 그리고, 23일간의 병가 및 심신단련휴가와 11일간의 연, 월차 휴가 사용 후에도 다시 5~6개월간의 휴직이 필요할 정도의 참가인의 건강상 문제점이나 기타 일신상 사정 등이 명확히 소명되었다고 할 수 없는 상황에서(참가인이 첨부한 진단서는 그 진단일자가 병가 등 신청일로부터 1년 전의 것으로서 막연히 3주간의 안정가료가 필요하다고만 되어 있을 뿐이다. 실제로도 참가인은 2001. 1. 이후 4일간의 병원 외래진료를 받은 사실이 있을 뿐이며, 오히려 지방노동위원회 심문회의시 처와 동서의 명의로 폐쇄된 위 금광판매장 설비 등을 인수하여 축산할인마트라는 상호로 영업장을 개시한 후 위 결근 기간 동안 그 운영을 도와 준 사실이 있다고 진술한 바 있다) 원고 조합이 참가인의 휴직신청을 반려하거나 즉시 처리하지 않은 것을 두고 휴직에 관한 인사명령권한을 남용하였다고 할 수 없으며, 위 인정사실과 같이 장기간 결근하는 참가인을 본사 관리부로 인사발령 조치하고 출근을 독려하기도 한 이상, 휴직을 묵시적으로 승인하였다고 할 수도 없다.

그렇다면, 참가인에 대한 무단결근의 이 사건 징계사유는 넉넉히 인정되고, 그 결근일수가 무려 60일을 넘으며, 질병이나 병원치료 등 참가인이 주장하는 결근 사유가 제대로 소명되지 않고 휴직신청의 진정한 동기에도 의문이 있는 점 등을 종합하여 보면, 위 징계사유는 근로관계를 계속하기 어려울 정도로 참가인에게 책임이 있는 사유로서 인사규정 제61조 제1항 제2호를 적용하여 한 이 사건 징계면직은 실체적인 면에 있어서는 그 정당성이 인정된다고 판단된다.

그런데, 위 인정사실에 의하면, 원고 조합은 인사위원회를 개최하여 이 사건 징계면직을 의결함에 있어서 단체협약 제37조가 규정하고 있는 징계사유, 징계위원회 개최일시·장소 등의 사전 서면 통보 및 소명기회 부여 등 절차를 준수하지 않았는바, ①단체협약이 규정하고 있는 위 징계절차는 징계대상자로 하여금 징계에 관한 심의과정에서 징계혐의사실에 대한 자신의 입장을 변명하고 유리한 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 보장함으로써 진실을 객관적으로 규명하고 이를 바탕으로 공정한 징계의결을 도모하기 위한 절차적 정의를 확보하고자 하는 데 그 취지가 있는 것으로서 징계절차의 본질적인 부분에 해당한다고 할 수 있는 점, ② 따라서 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 그 정도가 중하다는 등의 이유로 생략될 수 없고, 단체협약에 따른 노동조합 지부장에 통보 및 지부장의 의견개진 등에 의해서도 대체될 수 없는 것인 점, ③ 원고는 참가인의 주소가 변경되어 서면 통보를 할 수 없었다고 주장하나, 변경전의 주소로도 서면 통보를 한 사실 자체가 없고, 동료직원들에 대한 확인 내지 원고가 보관하는 다른 서류들(갑 제3호증의 5, 을 제14호증 등)을 살펴 보는 것만으로도 참가인의 변경된 주소를 쉽게 알 수 있었던 것으로 보이는 점, ④ 원고 측이 참가인에게 구두로 인사위원회 개최 사실 등을 통지한 사실은 인정되나, 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두고 정확한 인사위원회 개최 일시·장소와 징계사유 등이 제대로 특정되어 통지된 것인지 여부가 불분명할 뿐만 아니라, 참가인에 대한 이 사건 징계면직이 의결된 2001. 6. 29.자 인사위원회는 위 구두 통보조차 없었던 것으로 보이는 점, ⑤ 위와 같이 불명확한 구두 통지 후 참가인이 인사위원회에 불참하였다거나, 그 징계 의결에 대하여 재심을 신청하지 않았다는 것만으로는 참가인이 자신의 진술·방어권을 포기하였다거나 위 징계절차상의 하자가 치유되었다고 볼 수 없는 점 등의 제반 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계면직은 단체협약 제37조 소정의 징계절차를 위반하여 무효라고 판단된다.

그렇다면, 원고 조합이 제대로 된 징계절차를 갖추어 같은 징계사유로 참가인을 다시 해고함을 별론으로 하더라도, 이 사건 징계면직 자체는 위 절차상 하자로 인해 정당하다고 할 수 없고, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하며, 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다.

따라서, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 백춘기(재판장), 유헌종, 유창범