서울행정법원 2004. 1. 13. 선고 2003구합8876 판결

중앙노동위원회가 2003. 3. 3. 원고와 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 2002부해809호 부당해고구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 판결.

서울행정법원

판결

사건

2003구합8876

판결선고

2004. 1. 13.

서울행정법원

제13부

판결

당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제2호증, 갑 제13호증의 각 기재, 변론의 전취지

원고는 다음과 같은 이유가 있음에도 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

첫째, 참가인은 원고와 고용계약을 체결하지도 않았을 뿐 아니라 참가인이 보수에 있어서도 임원과 동일하게 대우받았고, 소관업무에 관한 집행권을 갖고서 취업규칙의 적용을 받음이 없이 출·퇴근 등에 있어 다른 직원들과 달리 자유로웠으므로 원고의 근로자가 아니다.

둘째, 가사 참가인이 근로자라 하더라도 참가인은 소속 직원 C 등이 계약재연장과 관련하여 집단적으로 청원하려는 시도에 대하여 소극적으로 대처하는 등으로 구조조정에 미온적인 자세를 취하였을 뿐 아니라 개인사업본부장으로 근무할 당시 목표로 삼은 실적에 미달하였고, 또 원고의 대표이사가 강서지역본부를 방문하여 영업활성화 의견을 제시해보라는 권유에도 불구하고 침묵으로 일관하는 등의 점을 고려하면 집행이사운영규정 제3조 제3항 소정의 집행이사로서의 신분을 유지시키기에 부적합한 사유에 해당할 뿐 아니라 당시 원고가 예금보험공사와 체결한 경영정상화계획을 이행하기 위하여 구조조정을 반드시 이행하여야 하는 상황에 처한 점까지 종합하여 보면 이 사건 해임은 그 재량권을 일탈 내지 남용하지 않은 것으로서 정당하다.

별지 기재와 같다.

⑴ 인정사실

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제2호증(일부), 갑 제3호증, 갑 제4호증, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증, 갑 제13호증, 갑 제17호증(일부), 갑 제21호증, 을 제2 내지 5호증, 을 제7호증, 을 제9호증의 1, 2, 을 제10호증, 을 제12호증의 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있고, 이에 반하는 갑 제2호증, 갑 제17호증의 각 일부기재만으로는 아래 사실을 뒤집기에 부족하고 달리 반증이 없다.

㈎ 원고는 참가인이 집행이사로 선임된 후 이 사건 해임시까지 본점에 개인사업본부, 법인사업본부, 기업금융본부, 경영본부, 지원본부를 두고 있으면서 개인사업본부에 마케팅팀 등을, 지원본부에 인력관리팀 등을 두고 있으면서 각 본부장은 사장의‚ 지역본부장은 개인사업본부장을 거쳐 사장의 지휘·감독을 받도록 하였다.

㈏ 원고는 이사대우로 근무하고 있는 참가인을 2000. 6. 27.경 퇴직처리한 다음 이사회 결의를 통하여 기준연봉 1억 3천만원에 성과급은 -10%에서 100%로 하여 집행이사로 선임하였으나, 법인등기부에 등재된 상임이사 3인과 사외이사 5인과 달리 참가인을 법인등기부에 임원으로 등재하지 않았으며, 참가인에 대하여 고용보험까지 가입하였다. 그리고 집행이사운영규정 제6조는 집행이사는 본부장의 직무 또는 이사회에서 정한 직무를 행한다고 규정하고 있고, 직제규정 제9조 및 제11조에서 본부장 내지 지역본부장의 직무에 관하여 규정하고 있으며, 집행이사운영규정 제8조는 집행이사에 대하여 직원에 준하여 징계할 수 있다고 규정하고 있고, 제10조 제1항은 집행이사의 퇴직금에 관한 사항은 퇴직금규정을 준용한다고 규정하고 있으며, 또 제5조 제2항에서는 집행이사의 경우 58세를 초과하여 재임할 수 없도록 규정하고 있는데, 이는 취업규정 제38조 제1항의 직원의 정년인 58세와 동일하다.

㈐ 그리고 직무전결기준표에서는 규정 등의 제정 및 개폐 등에 있어서도 직제규정, 인사규정 등 조직 및 인사관리에 관한 규정 및 제기준 등의 중요사항에 관한 제정 및 개폐는 사장이 결재하도록 규정하고 있으며, 부서내 소팀의 설치 및 해체에 있어서도 본부부서의 경우에는 직제담당본부장의 승인을 요하도록 규정하고 있다.

㈑ 또 인사규정 제8조 제1항에서는 직원은 사장이 임용한다고 규정하고 있고, 제26조 제2항에서는 승진대상자는 사장이 결정하고 다만, 4급 승진은 인사담당본부장이 결정할 수 있도록 규정하고 있으며, 제9조, 제10조에서 직원의 상벌에 관한 권한도 사장에게 주고 있고, 제28조 이하에서 직원의 해임권한 역시 원칙적으로 사장에게 주고 있으며, 본부장은 직무전결기준표에 근거하여 적어도 1급직원 및 부서장에 대한 해임, 휴직 및 복직, 파견, 연수의 경우 사장에게 보고하여야 한다.

㈒ 참가인은 사장의 인사발령에 따라 2000. 6. 27.부터 같은 해 10. 2.까지 원고의 본점 지원본부장, 그 다음 날부터 2001. 12. 31.까지는 개인고객본부장으로, 2002. 1. 1.부터는 강서지역본부장으로 각 근무하여 오면서 직제규정 제6조 등에 근거하여 지원본부장 및 개인사업본부장으로 근무할 때에는 사장의, 강서지역본부장으로 근무할 때에는 자신보다 하위 직급인 1급 상당인 개인사업본부장과 사장의 지휘·감독을 순차로 받아 그 업무를 수행하였다. 그리고 출·퇴근에 있어서도 사장에게 적어도 구두로라도 통보하여야 하였다.

㈓ 또한 참가인이 근무하는 사무실은 물론 그 집기 및 비품 등은 원고에게 그 권리가 있거나 원고 소유의 것이었다.

㈔ 그런데 공적자금을 제공받은 원고가 구조조정을 하여야 하는 상황에서, 참가인이 본부장으로 있던 강서지역본부에 근무하던 직원 C가 2002년 7월경 1급 직원들을 상대로 1급과 달리 재계약연장 불가사유가 제한적으로 명시됨으로써 구조조정이 쉽지 않은 2급 수준으로 직급을 완화해달라는 내용의 청원을 하기 위하여 이메일(e-mail)을 통한 의견 교환을 거쳐 24명으로부터 서명을 받았는데, 참가인은 그러한 사정을 미리 파악하지 못하여 상급자에게 그러한 사정을 보고하지는 못하였다. 하지만 C 등은 원고에게 청원서를 제출하지는 않았고, 원고 또한 청원에 서명한 직원들을 징계하지도 않았다.

㈓ 참가인은 개인사업본부장 근무기간 동안의 실적평가결과에 따라 2002년 2월 성과급을 지급받기도 하였다.

⑵ 판단

㈎ 참가인이 근로자인지 여부에 관하여

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2001. 8. 21. 선고 2001도2778 판결 등 참조).

이러한 관점에서 이 사건으로 돌아와 참가인이 근로기준법상 원고의 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인 업무의 내용은 집행이사운영규정, 직제규정 등 원고가 마련한 규정에 의하여 정해질 뿐 아니라 참가인 역시 원고의 퇴직금 및 상벌에 관한 원고의 규정을 적용받게 되는 점, 참가인은 원고의 대표이사에 의하여 근무장소를 지정받고 근무시간에 대하여도 제한을 받고 있을 뿐 아니라 대표이사의 지휘·감독을 받는 점, 참가인 근무의 사무실 및 그 비품 등에 관한 권리가 원고에게 있는 점, 원고가 참가인에 대하여 고용보험에 가입한 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 주장하는 것처럼 집행이사가 취업규정상 원고의 직원에 포함되지 아니할 뿐 아니라 보수에 있어서도 임원과 유사하게 대우받고 있고, 소관업무에 관한 집행권을 행사하는 부분이 있다 하더라도 참가인은 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 보아야 할 것이다.

따라서, 참가인이 근로기준법상 원고의 근로자가 아니라는 원고의 주장은 이유 없다.

㈏ 해고의 정당성 여부에 관하여

살피건대, C가 이메일(e-mail)을 통하여 의견을 교환함으로써 그 방법의 은밀성 때문에 그러한 사정을 다른 사람이 미리 알기는 어렵고, 또 C 등이 원고에게 청원서를 제출하지도 않았을 뿐 아니라 원고 또한 청원에 서명한 직원들을 징계하지도 않은 점, 참가인이 개인사업본부장 근무기간 동안의 실적평가결과에 따라 성과급을 지급받은 점등 제반 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 모든 사정을 감안한다 하더라도 참가인의 귀책사유로 인하여 원고와 더 이상 근로관계를 계속할 수 없게 되었다고 보기도 어려우므로, 참가인의 위와 같은 잘못만으로 참가인을 해고의 결과에 이르게 하는 이 사건 해임은 그 정도가 지나쳐서 부당하다고 보아야 할 것이다.

그렇다면, 이 사건 재심판정은 결론에 있어 적법하다 할 것임에도 그와 달리 위법하다고 하면서 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 이유 없다.

살피건대, C가 이메일(e-mail)을 통하여 의견을 교환함으로써 그 방법의 은밀성 때문에 그러한 사정을 다른 사람이 미리 알기는 어렵고, 또 C 등이 원고에게 청원서를 제출하지도 않았을 뿐 아니라 원고 또한 청원에 서명한 직원들을 징계하지도 않은 점, 참가인이 개인사업본부장 근무기간 동안의 실적평가결과에 따라 성과급을 지급받은 점등 제반 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 모든 사정을 감안한다 하더라도 참가인의 귀책사유로 인하여 원고와 더 이상 근로관계를 계속할 수 없게 되었다고 보기도 어려우므로, 참가인의 위와 같은 잘못만으로 참가인을 해고의 결과에 이르게 하는 이 사건 해임은 그 정도가 지나쳐서 부당하다고 보아야 할 것이다.

그렇다면, 이 사건 재심판정은 결론에 있어 적법하다 할 것임에도 그와 달리 위법하다고 하면서 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 백춘기(재판장) 유헌종 손병주