서울행정법원 2005. 4. 7. 선고 2004구합27256 판결

피고보조참가인(이하‘참가인’이라고 한다)은 2003.9.8 전자컴퓨터기술개발 및 연구용역업을 하는 원고회사에 엔지니어로 입사하여 근무하던 중 2004.2.23 무단결근 및 무단이탈, 회사에 대한 불법촬영 및 회사정보 무단유출 등의 이유로 면직되었다(이하‘이 사건 해고’라고 한다).

참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 이에 대하여 서울지방노동위원회는 2004.4.28 참가인의 주장을 받아들여 원고회사는 참가인을 원직에 복직시키고 보직해임기간 동안 임금상당액을 지급하여야 한다는 내용의 구제명령을 내렸다.

원고회사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004부해363호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2004.8.9 원고회사의 재심신청을 기각하는 내용의 이 사건 재심판정을 하였다.

원고회사 주장의 요지

참가인은 2003.9.8 원고회사에 근무하면서 정해진 시간에 출근하지 아니하고 늘 오전 10시 30분 내지 12시경에 출근하는 등 계속하여 업무를 소홀히 하였고, 성과급 지급요건을 갖추지 못하였음에도 불구하고 근무한지 3개월도 되지 아니한 상태에서 성과급의 지급을 요구하였으며, 원고회사가 그에 응하지 아니하자 불만을 품고 무단조퇴를 하여 노동부에 원고회사를 고발하는 등 원고회사에 해를 끼치는 행위를 하였다.

그런 후 참가인은 2004.2.2부터는 아예 원고회사에 출근하지 아니하였다.

그럼에도 불구하고 원고회사는 참가인에게 다시 기회를 주기로 결정하였으나 참가인은 2004.2.19 원고회사에 출근하여 원고회사가 개발 중인 컴퓨터 하드웨어 등을 분해한 후 사진을 찍어 이를 외부에 반출하는 등의 행위를 하였다.

그리하여 원고회사는 참가인의 비위행위로 인하여 더 이상 근로관계를 계속할 수 없음을 이유로 들어 이 사건 해고를 한 것임에도 불구하고 이 사건 재심판정은 이를 부정하였으므로 위법하다.

인정사실

원고회사는 2003.7.29 우크라이나(Ukraine)국 출신의 참가인과 고용기간을 1년, 업무를 ○○자동차 주식회사가 발주한‘차량충돌방지 시스템 제작 프로젝트’의 연구·개발, 근무시간을 일주일에 40시간, 주5일간 근무, 월 급여를 250만원, 본 계약에 규정된 것 이외의 사항은 원고회사가 제정한 규칙에 결정되고, 원고회사의 기밀에 해당하는 정보에 대하여 일반 공중에 공개하지 아니하는 것을 주요 내용으로 하는 근로계약을 체결하였고, 그 후 원고회사와 참가인은 2003.11.22 참가인이 개발하는 프로젝트와 관련하여 예정된 일정보다 현저히 빠르게 완료된 경우나 기대했던 성능보다 월등한 결과를 얻었을 경우에는 프로젝트 발주자가 이를 승인하면 원고회사가 즉시 참가인의 월 급여에 25% 추가된 금액을 지불하기로 하는 추가계약을 체결하였다.

참가인은 2003.9.8부터 원고회사에 근무하였는데, 출근시간이 오전 9시임에도 불구하고 다른 직원들과는 달리 매일 오전 10시 이후에나 출근을 하는 등 회사규정을 제대로 지키지 아니하였다.

그러던 중 참가인은 2003년 12월 초순경부터 원고회사에 대하여 성과급의 지급을 요청하였고, 이에 대하여 원고회사는 2004년 1월경 프로젝트 발주자인 ○○자동차 주식회사로부터 개발 작업의 완성에 대한 승인을 받지 못하였기 때문에 참가인에게 성과급을 지급할 수 없다고 하였다.

참가인은 원고회사의 위와 같은 조치에 불만을 품고 근거 없이 다른 직원의 업무 능력에 대하여 비하하는 발언을 하는 등 원고회사에 대한 갈등을 표출하다가 2004.1.30 오전에 무단조퇴를 하고, 2004.2.2에 출근하여 성과급의 지급을 요구한 후 이에 대한 답변을 정식문서로 회신하여 달라고 하면서 그 회신이 있기 전까지는 근무를 하지 않겠다고 선언하고 오전11시경 무단으로 퇴근하였다. 그런 후 참가인은 2004.2.2 노동부에 임금체불(토요일 연장근무) 및 성과급 미지급 등을 이유로 원고회사를 고발하였다.

그런데 원고회사는 2004.2.3 참가인과 함께 평일근무시간, 토요일근무 등 근로조건에 관하여 협의를 하면서 그 내용을 문서로 작성하였는데 참가인은 그 문서에 서명·날인하지 아니한 상태에서 원고 회사측인 이○○이 자리를 비운 틈을 이용하여 자신의 주장사실을 뒷받침할 만한 자료로 사용하기 위하여 이를 무단으로 가져가 노동부에 제출하였다. 원고회사는 참가인이 2004.2.4에도 출근하지 아니하자 무단결근, 다른 직원에 대한 비방 등을 사유로 하여 참가인에 대하여 2004.1.31자로 소급하여 해고한다는 통지를 하였다.

원고회사는 2004.2.5경 참가인이 위 문서를 노동부에 제출한 사정을 알지 못한 상태에서 참가인에게 이메일을 보내어 종전에 있었던 참가인의 비위행위에 대한 해고통지를 철회하니(을 제7호증에 의하면, ‘그 동안에 있었던 회사와 관련사태에 대하여 회사에서는 법적인 조치나 법규위반에 대하여 불이익이 가지 않도록 해제한다’는 취지의 통지를 한 것으로 되어 있다) 2004.2.9까지 업무에 복귀하도록 촉구하고, 이에 응하지 아니하면 법적인 조치를 할 것을 통지하였다.

이에 참가인은 2004.2.9 다시 근무를 하였으나 2004.2.18 위 고발사건에 관하여 조사를 받던 중 노동사무소 직원으로부터 참가인의 원고회사에 기여한 실적에 관한 자료가 필요하다는 말을 듣고 다음 날인 2004.2.19 참가인이 개발에 관여하였던 원고회사의 자동차 영상충돌 방지시스템 등 중요한 프로그램이 설치되어 있는 컴퓨터의 하드웨어 등을 분해한 후 사진을 찍었다. 이에 대하여 원고회사는 이를 하지 못하도록 막았으나 참가인은 이에 불응하였고, 경찰관이 출동하여서야 그러한 행위를 그만두었다.

원고회사는 2004.2.20 인사위원회를 개최하여 징계사유를 ① 회사업무태만, 방임 및 이유 없이 지연 후 거부, ② 근태내용 불성실 및 무단결근(2004.2.2부터 2004.2.6까지 무단결근, 2003.9.8부터 2004.1.30까지 출근시간 매번 1시간 30분 이상 지각과 불성실한 근무태도, 무단조퇴), ③ 동료직원들에 대한 비방과 유언비어 선동, ④ 2004.2.19에 서울 사무실의 기기와 설비 등을 무단으로 사진 촬영하여 무단방출, 회사의 기밀 유출, ⑤ 회사의 기록내용 무단 탈취로 삼아 참가인을 면직하기로 하는 결정을 내부적으로 하였다. 그런 후 원고회사는 참가인에게 소명의 기회를 주기 위하여 2004.2.23 10:00에 인사위원회를 개최하기로 정하고 참가인에게 통지하였다.

그리하여 원고회사는 2004.2.23 10:00경 인사위원회를 개최하였으나 참가인이 인사위원회 개최에 관한 통지를 받았음에도 출석하지 아니하자 참가인의 무단결근 및 무단이탈, 회사에 대한 불법촬영 및 회사정보 무단유출을 징계사유로 내세워 위 2004.2.20자 면직결정을 유지하기로 함으로써 이 사건 해고를 하기에 이르렀다.

이 사건과 관련된 원고회사의 취업규정은 별지 기재와 같다.

판 단

징계사유의 존부에 대한 판단

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니라 할 것인 바(대법원 1997.3.14 선고, 95누16684 판결 참조), 이 사건에 있어서 원고회사가 2004.2.20 인사위원회를 개최하여 당초 위와 같은 사유를 들어 면직결정을 한 후 참가인에게 소명기회를 부여하기 위하여 2004.2.23 인사위원회를 개최하였고, 참가인이 불출석하자 무단결근과 무단이탈 및 회사에 대한 불법촬영과 회사정보 무단유출을 사유로 위 2004.2.20자 결정을 유지하기로 함으로써 이 사건 해고를 하기에 이른 앞서 인정한 경위에 비추어 보면 위와 같은 당초 5가지 사유가 해고사유가 된다고 할 것이다.

그런데 위 인정과 같은 5가지 사유 중 회사업무 태만, 방임 및 이유없는 업무 거부행위, 근태 내용 불성실 및 무단결근과 동료직원들에 대한 비방과 유언비어 선동 행위는 2004.2.5 이전에 참가인이 한 비위행위로서, 원고회사가 그를 사유로 한 2004.1.31자 해고통지를 2004.2.5 철회한다는 의사를 표명하였으나, 이는 어디까지나 참가인의 정상적인 업무복귀와 업무수행을 촉구하면서 종전의 징계해고를 일단 철회한다는 취지였을 뿐 그에 대한 책임추궁을 확정적으로 포기한다는 의미였다고 할 수 없어 이 역시 이 사건 해고에서 그 사유로 함에 아무런 장애가 없고, 그 외 참가인이 원고 회사가 작성한 문서를 무단으로 가져가고, 원고회사의 기밀자료 등을 사진 촬영하여 외부에 유출하려한 행위까지 모두 취업규정 제12조 제2항 제9호(기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오다가 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우) 소정의 해고사유에 해당한다 할 것이다.

징계양정의 적정 여부에 대한 판단

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28 선고, 2001두10455 판결 ; 대법원 1998.11.10 선고, 97누18189 판결 등 참조).

이 사건에 있어서 참가인의 위와 같은 비위행위는 근로자로서의 성실의무를 오랜 기간 동안 반복적으로 저버리는 행위를 저지른 것에 해당하고 또한 원고회사측에서 참가인에게 재복무의 기회를 부여하였음에도 다시 반복하기에 이른 것이어서 고용관계의 지속을 기대할 수 없을 정도에 해당한다고 볼 수 있으므로, 이 사건 해고는 그 징계양정의 면에서도 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수가 없다.