판결요지
징계해고는 사용자가 비위행위를 저지른 근로자에 대하여 그 책임을 물어 근로계약을 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것이므로, 취업규칙 등에 다른 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 비위행위는 사용자와 근로자 사이에 종료대상이 되는 근로계약의 존속 중에 발생한 사유여야 한다고 봄이 상당하다. 이 사건에서 보건대, L이 저지른 이 사건 비위행위는 L이 공동대표이사로 재직하던 시기에 이루어진 점 및 L은 사임하기 전까지 원고의 공동대표이사로서 사용자의 지위에 있었고 사임한 이후에야 비로소 운영팀장으로서 원고에 대한 근로자의 지위에 있었던 점을 알 수 있고, 또한, 원고의 취업규칙 등 관련 규정에 비추어 볼 때 취업규칙에서 정한 징계해고사유는 원고와 근로자 사이에 근로계약이 존속중일 때 발생되었을 것이 요구된다고 봄이 상당하므로, 원고가 L과의 근로계약 존속 중에 발생한 사유가 아닌 다른 사유를 들어 한 이 사건 징계해고는 부당하다.
* P주식회사 사건
* 사 건 / 2004.6.8 선고, 서울행법 제13부 2004구합398 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 / P주식회사 대표이사 박××, 소송대리인 변호사 강신옥
* 피 고 / 중앙노동위원회 위원장, 소송수행자 김주목
* 변론종결 / 2004.4.27
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
소외 임××는 원고회사의 설립 당시부터 공동대표이사 겸 운영팀장으로 근무하다가 2003.4.30 공동대표이사직에서 사임한 뒤 아래와 같이 징계해고되기 전까지 운영팀장으로 근무하여 왔다.
원고는 임××가 2001.10월경부터 2003.5월경 사이에 자신의 인건비를 과다책정하여 지급받고, 다른 관리직원 2명에게도 인건비를 과다 지급하여 관련 취업규칙을 위반하였다는 이유로 2003.6.12 임××를 징계해고하였다.
그러자 원고는 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2003.8.14 임××의 비위행위로 대표이사직에서 사임케하고도 다시 이를 징계사유로 삼아 해고하는 것은 부당하고, 징계절차를 제대로 거치지 아니하였다는 점 등을 들어 원고에게 원직 복직 및 임금지급을 명하는 등의 구제명령을 하였다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 2003부해618호로 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회도 2003.12.11 임××가 대표이사의 지위에 있을 때 발생한 사유를 가지고 근로기준법을 적용, 해고한 것은 부당하다며 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.
재심판정의 적법 여부
원고의 주장
임××가 대표이사로 재직하던 당시 저지른 비위행위가 대표이사직을 사임한 이후 종업원 신분으로 있을 때 드러나 이 사건 징계해고에 이르게 되었고, 일부 비위행위는 임××가 대표이사직을 사임한 이후 운영팀장의 업무만을 수행하던 때에도 이어졌으므로 이 사건 징계해고는 정당하다.
더구나 임××의 비위행위로 인하여 부당지급된 금원을 원고의 도급회사인 소외 H자동차 주식회사(이하 ‘소외 회사’라고 한다)가 문제삼아 원고에게 그 책임을 추궁할 경우 임××가 책임지려 하지 않는 한 이윤이나 유보금이 전혀 없는 원고로서는 그 존립마저도 위태롭게 될 것인데도 이 사건 재심판정은 이러한 사정을 간과하여 위법하다.
징계 관련 규정
별지 기재와 같다.
판 단
인정사실
다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증 내지 갑 제13호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
소외 회사가 2000년경 인적 구조조정을 실시하는 과정에서 일부 구조조정 대상자로 하여금 소외 회사의 구내식당을 도급받아 운영하도록 하여 임×× 및 박××, 최××는 2000.7월경 원고를 설립하게 되었고, 임××는 원고의 공동대표이사이자 운영팀장으로서 소외 회사와의 계약, 자금운영, 집행 등 관리업무를 총괄하기로 하였으며, 박××은 공동대표이사로서 종업원들의 사기진작을 도모하고, 고충사항을 들어주는 등의 현장업무를 맡기로 하였으며, 최××는 감사가 되었다.
그러나 원고에게 어려운 일이 발생하면 임××가 이를 제대로 처리하지 아니한 채 공동대표인 박××에게 그 일처리를 미루는 일이 빈번해지자 박××을 비롯한 원고의 임원들은 2003.4.28경 임××에게 이를 추궁하였고, 이에 임××는 같은 달 30일 대표이사직에서 사임하였다.
그런데 소외 회사가 원고에게 지급한 도급금이 제대로 집행되었는지 여부에 관하여 2003.5.28일경부터 실사를 하는 과정에서 원고가 26,229,501원 상당의 임금을 과다 청구하여 소외 회사로부터 이를 수령하고, 그 외 14,846,536원 상당의 회계부정이 있음을 적발하였다.
이에 소외 회사는 2003.6.10 원고에게 위와 같은 적발사실과 함께 책임자를 징계처리하도록 요청하였고 이에 원고는 임××가 자신의 임금을 17,732,451원 상당 과다 책정하고, 다른 관리직원 2명의 임금도 13,534,172원 및 9,809,997원 상당을 과다 책정하여 합계 41,076,620원 상당을 소외 회사로부터 더 지급받은 점을 밝혀내고, 임××에 대하여 취업규칙 제64조 제5호, 제11호, 제20호의 사유를 들어 이 사건 징계해고를 하게 되었다.
판 단
징계해고는 사용자가 비위행위를 저지른 근로자에 대하여 그 책임을 물어 근로계약을 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것이므로, 취업규칙 등에 다른 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 비위행위는 사용자와 근로자 사이에 종료대상이 되는 근로계약의 존속 중에 발생한 사유여야 한다고 봄이 상당하다.
이 사건에서 보건대, 위 인정사실에 의하면, 임××가 저지른 이 사건 비위행위는 임××가 공동대표이사로 재직하던 시기에 이루어진 점(임××가 공동대표이사를 사임한 이후에도 비위행위가 이어졌다는 원고 주장사실은 이를 뒷받침할 만한 증거가 없다) 및 임××는 사임하기 전까지 원고의 공동대표이사로서 사용자의 지위에 있었고 사임한 이후에야 비로소 운영팀장으로서 원고에 대한 근로자의 지위에 있었던 점을 알 수 있고, 또한, 원고의 취업규칙 제2조(목적), 제4조(종업원의 정의), 제6조(전형), 제7조(채용) 및 제17조(복무규율) 등 관련 규정에 비추어 볼 때 취업규칙 제64조에서 정한 징계해고사유는 원고와 근로자 사이에 근로계약이 존속 중일 때 발생되었을 것이 요구된다고 봄이 상당하므로, 원고가 임××와의 근로계약 존속 중에 발생한 사유가 아닌 다른 사유를 들어 한 이 사건 징계해고는 부당하다고 할 것이고, 이와 결론을 같이 하고 있는 이 사건 재심판정은 결국 적법하다고 할 것이다.
한편, 원고가 주장하는 임××가 이 사건 비위행위에 대하여 책임지려 하지 않을 경우 원고의 존립 자체가 어렵게 될 수 있다는 점은, 원고가 임××에 대하여 별도의 법률적 대응을 통하여 강구하여야 할 부분으로 이 사건에서의 위와 같은 결론에 아무런 영향을 미치지 아니한다.
결 론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 백춘기(재판장), 손병준, 기우종
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.