서울행정법원 2004. 7. 9. 선고 2004구합428 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2-1ㆍ2

⑴ 참가인은 원고의 계약직 운전기사인데, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이고 따라서 그 기간이 만료된 이상 당연히 종료되었다 할 것이며, 원고가 재계약체결을 거절하고 기간만료 통지를 한 것은 해고가 아니다.

⑵ 가사 원고가 재계약체결을 거절하고 기간만료 통지를 한 것이 실질적으로 해고에 해당한다 하더라도, 참가인이 장애아동의 부모들로부터 차량운행 태도에 대한 민원을 제기받고 차량에 동승한 교사들과 마찰이 있었을 뿐 아니라 인근 주민들로부터도 과속운행에 대한 항의가 있는 등 대내외적으로 불화를 야기하고 안전운행 불이행 등의 근무태도를 이유로 수 차례 원고로부터 주의와 경고를 들었음에도 반성의 태도나 시정노력을 보이지 아니함에 따라 결국 원고는 참가인과 체결한 근로계약기간이 만료되자 부득이 근로계약의 재체결을 거절한 것이므로 정당한 해고이고, 그 절차에 있어서도 원고 운영주체인 사회복지법인 ○○○공동회의 부서장과 상의를 거치는 등 인사규정을 준수하였다.

별지 관련 규정 기재와 같다.

⑴ 원고는 2000.1.27. 정신지체 및 발달장애로 인하여 보호자가 보호하기 어려운 영유아 등에게 특수교육과 치료서비스를 제공하기 위하여 사회복지법인 ○○○공동회에서 영유아보육법에 따라 보육시설신고를 하여 경영하는 민간보육시설인데, 그 보육시설 종사자로 시설장인 원장 정××와 교사 13명(보육교사 11명, 특수교사 2명), 물리치료사 2명, 행동치료사 1명, 언어치료사 1명, 취사원 1명을 두고 있다.

⑵ 개원초기로서 운영체계가 완비되지 않은 상태에 있었던 원고는, 일반직인 “특수교사, 유아교사, 보육교사, 물리치료사, 언어치료사”는 국고의 보조를 받고 자격 등도 구비하여야 하고, 고용직 중에서는 “취사원”만 필수적 보육시설 종사자로서 국고보조를 받을 수 있었으나, “운전기사”의 경우 국고보조가 없어 원고가 예산의 범위 내에서 학부모 보육료에서 지급하여야 하기 때문에 정식직원을 채용할 수 없는 상황이라 2000.3.경부터 장애아동 이동을 교사들의 개인차량으로 하여 온 실정이었다.

⑶ 그러던 중 원고는 2000.6.경 교사들의 업무부담을 줄이고 장애아동의 안전과 부모편의를 위해 봉사정신이 있고 저임금에도 근무할 수 있는 정년이 지난 사람을 운전기사로 채용하기로 하던 차에 참가인을 소개받았고, 참가인은 2000.6.15. 원고와 사이에 다음과 간은 내용의 근로계약을 체결한 후 운전기사로서 근무하였다.

☞ 계약내용

＊계약급여액: 월60만 원(차량 및 차량유지와 관련된 경비는 원고가 부담)

＊고용약정기간: 2000.6.15.～2000.12.31.

☞ 규정사항

⑷ 그 후 원고는 참가인의 근로계약기간이 만료되자 2001.1.1. 참가인과 사이에 근무시간을 늘리되 급여액을 월 90만 원으로 하여 1년간 재계약하였고, 다시 2002.1.1. 지방자치단체로부터 차량운영비로 월 35만원의 보조금을 받게 되어 주 5일 10시간 근무에 급여액을 월 100만원으로 하여 1년간 근로계약을 갱신하였다.

⑸ 그러나, 참가인은 장애아동들에게 시간 엄수를 재촉하거나 권위주의적 말투와 태도로 인하여 정신적인 부담을 야기시켜 부모들로부터 불만을 사기도 했고, 차량운행과정에서 과속, 신호위반, 급출발, 시간재촉 등으로 장애아동들을 돌보는 교사들과도 문제점을 야기하여 왔는데, 이에 원고의 대표자 정××는 수차례 시정경고와 주의를 주었음에도 개선되지 않자 원고의 경영법인인 사회복지법인 ○○공동회의 사무국장 이××과 상의한 후 2002.10.12. 참가인에게 서면으로 재계약체결을 거절하고 2003.1.1.자로 계약기간이 만료된다는 통지를 하였다.

⑹ 원고는 임금을 국고보조받는 필수적 보육시설 종사자의 경우 연봉제로 계약하고, 예산범위내에서 자비로 임금을 부담해야 하는 보조원들의 경우 기간별 계약제로 계약하여 왔는데, 그 계약서는 정식직원인 경우 “호봉”란이 기재되어 있는 “직원계약서”를 작성한 반면 계약직원인 경우 “호봉”란이 없는 “근로계약서”를 작성해 왔고(즉, 이×임, 주×숙 등의 경우 보조교사로 근무하는 동안 매년 1.1.부로 계약기간 1년의 근로계약을 체결하여 갱신하다가, 자격증을 취득하여 정식직원이 된 후부터는 연봉계약을 체결하였다), 참가인과는 근로계약서를 작성하여 왔다.

[인정근거] 위 갑 2-2(일부),갑 3, 4, 5-1ㆍ2, 6-1～3, 7～9, 10-1～3, 11-1ㆍ2, 12, 13-1ㆍ2, 14-1ㆍ2, 15, 16-1ㆍ2, 17, 18-1ㆍ2, 19-1ㆍ2, 20～22,을 1, 4, 5(일부), 6(일부), 증인 이××, 이××, 변론 전체의 취지

[배척증거] 위 갑 2-2(일부),을 2-1ㆍ2, 3, 5(일부), 6(일부)

⑴ 참가인이 계약직 근로자인지 여부

참가인은 1937.2.1.생으로 채용당시 만 63세 4개월로서 이미 인사규정상 정년인 60세나 정년연장 제한 연령인 63세를 넘긴 나이임에도 고용된 점, 원고의 인사규정상 직원은 “별정직, 일반직, 고용직”으로 구분(제2조)되고, 그 직원 중 계약직과 정규직(제15조)으로 나누어 채용되는 것이지 직원의 구분 자체가 계약직과 일반직으로 구분되어 있는 것은 아닌 점, 원고와 참가인은 정식직원과 작성되는 직원계약서가 아니라 계약직원과 작성되는 호봉기재가 없는 근로계약서를 작성해 온 점, 원고의 경우 참가인과 같은 운전기사는 원칙적으로 국고보조가 없어 원고가 예산의 범위내에서 임금을 지급하여야 하기 때문에 원고의 재정사정에 따라 인원조정을 하여야 할 필요가 있는 실정인 점 및 원고의 참가인 고용경위 등에 비추어 참가인은 정규직 근로자가 아닌 계약직 근로자라고 보아야 할 것이다.

⑵ 참가인과의 근로계약기간이 형식적이고 기간의 정함이 없는 계약인지 여부

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효라고 할 것이고(대법원 1998.1.23. 선고97다42489 판결), 이때 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것이다(대법원 1998.5.29. 선고 98두625 판결)

이 사건에 관하여 보건대, 원고의 참가인 고용동기나 경위, 계약내용, 재계약체결 거절의 이유와 경위, 다른 계약직과의 근로계약 체결 관행과 함께 원고는 참가인과 단지 2차례 근로계약을 갱신하였을 뿐이고 참가인의 총 근무기간이 2년 6개월 정도에 불과한 점, 참가인이 이미 정년뿐 아니라 그 정년연장 제한연령까지도 넘긴 나이에 고용되었는데 그 근무형태가 운전기사로 고용직 업무인 점, 원고는 참가인을 고용함에 있어 그 임금은 예산 범위 내에서 자비 또는 일부만을 보조받아 지급하여야 하는 관계로 원고의 재정사정에 따른 인원조정의 필요성 때문에 계약기간을 정하여 갱신하여 온 것이고 참가인도 고용당시부터 이러한 사정을 알고 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 실질적으로 참가인이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 할 수 없다.

따라서, 원고의 근로계약은 2002.12.31.자로 그 계약기간이 만료되어 참가인과의 근로관계가 종료되었다고 할 것이므로 원고가 참가인을 부당하게 해고하였다고 할 수 없다.

그렇다면, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하므로, 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 한다.

판사 유××(재판장), 조××, 왕××