서울행정법원 2005. 6. 30. 선고 2005구합1541 판결

피고보조참가인(이하‘참가인 공사’라고 한다)은 금융기관이 보유하는 부실자산의 정리촉진과 부실징후기업의 경영정상화 등을 효율적으로 지원하기 위하여 금융기관부실자산등의효율적인처리및한국자산관리공사의설립에관한법률 제6조에 의하여 1999.12.31 설립된 특수법인으로서, 위 법률 부칙 제5조 및 제8조에 의하여 참가인공사의 설립으로 해산된 성업공사에 속하는 모든 재산의 권리·의무 및 고용관계도 포괄적으로 승계하였다.

원고들은 각각 1998.12.8 해산 전의 S공사와 고용기간을 같은 날부터 1999.12.7까지로 하는 근로계약을 체결하여 1년 단위의 연봉계약직으로 입사하였고, 그 후 S공사로부터 근로관계를 포괄적으로 승계한 참가인 공사와 원고 정○호, 김○관, 김○수 및 허○은 각각 2000.1.21, 2001.1.21, 2002.1.21 및 2003.1.21 4차례에 걸쳐 고용기간을 1년으로 하여 근로계약을 갱신하여 왔고, 원고 김○복은 2000.1.21, 2001.1.21 2차례에 걸쳐 고용기간을 1년으로 하여 근로계약을 갱신하였고 이어 연봉변경에 따른 계약갱신을 2001.12.22자로 체결한 후 2003.1.21 다시 고용계약을 1년으로 하는 근로계약을 갱신하여 왔다. 그리하여 원고들 모두 2004.3.31이 고용계약 만료일이 되었다.

참가인 공사는 2004.3.16 원고들이 2004.2.20자로 개정된 계약직원운용규정 제19조의3 소정의 재계약만료 대상자에 해당한다는 사유로 2004.3.31자로 원고들과의 계약갱신을 거절하고 고용관계를 종료한다는 통보를 하였다(이하‘이 사건 계약갱신거절 통보’라고 한다).

원고들은 참가인 공사의 이 사건 계약갱신거절통보는 결국 부당해고에 해당한다고 주장하면서 원고 정○호는 충남지방노동위원회에, 원고 김○관은 인천지방노동위원회에, 원고 김○구, 허○, 김○복은 각 서울지방노동위원회에 각각 부당해고구제신청을 하였으나, 위 각 지방노동위원회는 원고들의 구제신청을 각각 기각하였다. 원고들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004부해529, 530, 531(병합)호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2004.12.8 원고들의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고들의 주장

원고들은 참가인 공사에 입사한 이래 매년 근로관계의 중단 없이 계속 근무하여 왔고, 참가인 공사의 계약직운용규정에 의하더라도 계약기간만료와 동시에 근로계약을 갱신하는 것을 원칙으로 하고 있으므로 원고들은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다. 그럼에도 참가인 공사는 원고들과 기간제 근로계약을 체결하고 이를 반복하고 있으므로, 이는 근로기준법 등에 규정된 해고제한규정을 회피하기 위한 탈법행위에 해당하고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 원고들에 대하여 근로계약의 갱신을 거절하기 위해서는 해고제한의 법리를 유추적용하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 한다.

그런데 참가인공사는 2001.7.6자로 제정한 계약직원운용규정 제25조 제3호에 의하여 원고들에게 이 사건 계약갱신거절통보를 하였는바, 계약직원운용규정은 종전의 기금전문직원 복무기준을 근로자에게 불이익하게 변경한 것으로서 이러한 경우에는 계약직원의 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 얻어야함에도 불구하고 참가인공사는 이러한 절차를 거치지 아니하였으므로 위 계약직원운용규정은 무효이다.

또한 참가인 공사의 직무성적평정제도는 상대평가제도로서 직무수행능력에 하자가 없다 하더라도 해마다 계약직원 중 30%의 인원은 무조건 계약갱신거절의 대상이 될 수밖에 없고, 연봉계약직원은 정규직원과 동일한 업무를 수행하여 왔고 특히 참가인 공사는 2004년도에 업무량이 크게 증가하였음에도 불구하고 연봉계약직원에 대한 해고회피노력을 경주하지 아니한 채 새로운 정규직원을 채용할 목적으로 이 사건 계약갱신거절통보를 하였으므로, 이 사건 계약갱신거절통보는 사회통념상 합리성을 결여하였을 뿐만 아니라 신의칙에 반하는 부당한 인사권의 남용으로서 결국 부당해고에 해당한다.

인정사실

원고들의 입사경위

S공사는 1997.11.23 금융기관부실자산등의효율적인처리및한국자산관리공사의설립에관한법률이 시행됨에 따라 종래 담당하고 있던 업무 이외에 금융기관의 부실채권 등을 인수·정리하는 등의 업무를 추가로 처리하게 되었고, 그 당시 경제상황의 악화로 갑자기 위 업무량 자체가 크게 늘어났으며, 그 당시 금융기관의 구조조정으로 인한 명예퇴직자들의 실업이 사회문제가 되자 1998.10월경 각 금융기관으로부터 은행경력자 중 계약직의 추천의뢰 등을 받아 그 무렵부터 금융기관에서 근무한 경력을 가진 자들을 위주로 한 대규모 신규채용을 하였다. 그러나 위 법률 부칙 제2조 제1항의 규정에 의하면 위 법률 제41조 제2항 제1호의 규정에 의한 부실채권 및 대통령령이 정하는 자구계획대상자산의 인수업무를 1997.11.23부터 2002.11.22경까지 5년간 한시적으로 처리하도록 명시되어 있었으므로, 성업공사 및 그 재산과 권리·의무를 포괄승계한 참가인 공사는 원고들을 비롯한 그 당시 채용직원 전원에 대하여 고용기간을 1년 단위로 하는 연봉계약직으로 채용한 후 각 고용계약을 갱신하여 왔다.

구체적인 계약직원 현황을 살펴보면, 1998년에는 818명, 1999년에는 995명, 2000년에는 1,019명으로 증가하다가 그 후 감소하기 시작하여 2001년에는 985명, 2002년에는 739명, 2003년에는 680명, 2004년에는 608명의 계약직원이 참가인 공사에 근무하고 있고, 2004.12.31을 기준으로 참가인 공사의 계약직 정원은 595명이었다.

원고들이 체결한 근로계약의 내용

참가인 공사의 계약직원운용규정 등의 제정

참가인 공사는 정규직원에게 적용되던 기존의 인사규정 및 보수규정과는 별도로 계약직원에 대하여는 1998.12.16 제정된 기금전문직원 복무기준을 적용하다가(그 후 기금직원복무기준에관한시달로 개정되었다) 2001.7.6 계약직원운용규정을 제정하면서 계약직원의 임면, 이동, 승진, 인사 및 기타 보수에 관한 사항 등에 관하여 적용하였다.

참가인 공사는 계약기간이 만료된 계약직원에 대한 재계약 여부를 결정하기 위하여 위와 같이 제정된 계약직원운용규정 제17조, 제19조 및 제25조를 근거로 하였는데, 계약직원의 종합근무평정은 종합근무평정규정을 준용하도록 규정하고 있고(제17조), 직무수행성적평점의 직급별 순위에 의해 개별직원의 평정등급을 부여하며, 평정등급은 직원들에 대한 연봉조정 및 재계약결정의 기초자료로 활용하고(제19조 제1항), 평정등급은 직급별로 인원운영비용을 적용하여 1등급에서 5등급까지로 구분하여(제19조 제2항), 평정등급의 직급별 인원운영비율은 공사의 형편에 따라 매년 정하되, 직급별로 2등급 이상은 최소 30% 이상으로, 5등급은 최대 30%를 초과하지 않도록 규정하였다(제19조 제3항). 또한 참가인 공사는 계약직원의 계약만료와 동시에 재계약을 체결함을 원칙으로 하면서 그 단서로서 재계약 사유로서 직무수행성적 평가등급이 5등급에 해당하는 직원의 경우에는 재계약을 체결하지 않고 고용계약을 종료할 수 있도록 규정하였다(제25조 제3호).

그 후 참가인 공사는 2004.2.20자로 계약직원운용규정을 개정하면서 제19조의 2와 제19조의3 규정을 신설하였는데, 참가인 공사는 계약직원의 계약만료와 동시에 재계약을 체결함을 원칙으로 하면서 제19조의3 제2항의 규정에 의한 계약만료대상자에 대하여는 계약을 체결하지 아니할 수 있다고 규정하고(제19조의 2), 근로계약기간 만료대상자에 대한 재계약 여부는 동일직급 기간 중 최근 5회차 근무성적평정점에 다음의 비율(최근차 100%, 1회전차 90%, 2회전차 80%, 3회전차 70%, 4회전차 60%)을 곱하여 환산한 점수합계를 누계비율로 나누어 산출한 점수에 가감점평정점을 합산한 점수의 순위에 따라 결정하고(제19조의 3 제1항), 제1항의 규정에 의하여 계약만료 대상으로 결정하는 인원은 공사의 형편에 따라 매년 사장이 정하되, 직급별로 30% 범위 안에서 운용한다(제19조의3 제2항)고 규정하였다. 그런데 참가인 공사는 계약직원운용규정을 개정하면서 이를 제정할 때와 마찬가지로 원고들을 비롯한 계약직원들로부터 집단적 의사결정방식에 의한 동의는 받지 아니하였다.

그리고 참가인 공사가 계약직원의 재계약여부를 결정하는 종합평정점수는 종합근무평정규정 중 근무성적평정점과 가감점평점을 근거로 하고 있는데(위 개정된 계약직원운용규정 제19조의 3 제1항), 근무성적평정점은 평정대상자별로 평정자와 확인자를, 1차평정과 2차평정으로 각각 구분하고 있고(종합근무평정규정 제19조), 근무성적은 태도·자질·능력 및 업적을 평정요소로 구성하되 각 직급별로 구체적인 평정요소를 특정하고 있으며(종합근무평정규정 제22조), 평정방법이 종합근무평정규정에 어긋나는 경우에는 재평정을 요구할 수 있는 규정을 두고 있다(종합근무평정규정 제24조의 5). 또한 가감점평점은 포상, 자격증 등의 가점평정과 징계처분에 의한 감점평점으로 구분하여 구체적인 가·감점 기준을 두고 있다(종합근무평정규정 제31조 내지 36조).

이 사건 계약갱신거절통보의 경위

참가인 공사는 종전 기금전문직원 복무기준을 근거로 계약직원 전원에 대하여 근무성적을 평가하여 직무수행성적이 불량하다고 판단된 계약직원과는 계약갱신을 하지 않았고, 계약직원운용규정을 제정하면서 직무수행성적 평정등급이 최하위 등급인 5등급에 해당하는 계약직원 중 30%의 범위 내에서 참가인 공사가 정하는 인원운용비율 내에 속하는 계약직원을 계약만료대상자로 분류하여 계약갱신을 거절하고 고용관계를 종료시켰으며, 계약직원운용규정을 개정한 후에도 제19조의2, 제19조의3을 근거로 하여 근무성적평점에 가감점평정점을 합산한 점수를 기초로 산정한 직급별 순위를 기준으로 직급별 30%의 범위 내에서 첨가인 공사의 사장이 참가인 공사의 형편에 따라 계약만료 대상 인원을 정하였다. 다만, 계약갱신이 거절된 직원은 참가인 공사에 대하여 재심을 신청할 수 있었고, 재심신청이 있는 경우에는 참가인 공사는 재심사를 하여 구제를 해주는 경우가 있었으며, 실제로 1999년부터 2004년까지 계약만료대상자들 중 80명이 재심청구를 하였고 그 중 39명이 재계약자로 선정되어 구제되었다.

그런데 위와 같이 계약갱신이 거절되어 고용관계가 종료된 계약직원은 1999년에는 18명, 2000년에는 32명, 2001년에는 56명, 2002년에는 131명, 2003년에는 15명, 2004년도에는 13명에 달하였다. 참가인 공사가 제시한 2004년도 인원운용비율 중 직급별로 계약만료대상자가 되는 비율은 1, 2급은 각 하위 25%, 3급은 하위 20%, 4급은 하위 10% 및 5, 6급은 각 하위 5%였다.

참가인 공사가 원고들에 대하여 종합성적평정을 한 결과, 원고 정○호는 3급 42명 중 37위, 원고 김○관, 김○구, 허○은 4급 150명 중 각각 136, 142, 137위, 원고 김○복은 2급 14명 중 12위로 모두 위 2004년도 인원운용비율 중 계약만료대상자 비율에 해당하였다.

관련 근거규정

업무수행실적평가

조직운용의 효율성을 증진하기 위하여 대상자의 업무수행 실적을 평가하며, 그 결과를 대상직원의 직위부여·보수책정·계약기간 운용 등에 적극 반영한다.

전 (1)항의 평가기준 등은「종합근무평정규정」을 준용할 수 있다.

이 규정에 정함이 없는 사항은 공사의 내규를 준용하되, 관련법령 또는 일반 고용관례에 의할 수 있다.

직무수행성적평점은 종합근무성적평정규정에 의해 평정한 1년간의 근무성적평점을 동일비중으로 반영한 합계점수에 가감점 평점을 합산한 점수로 한다.

평정등급은 직급별로 인원운영비율을 적용하여 1등급에서 5등급까지 다섯등급으로 구분한다.

평정등급의 직급별 인원운영비율은 공사의 형편에 따라 매년 정하되, 직급별로 2등급 이상은 최소 30% 이상으로, 5등급은 최대 30%를 초과하지 않는 범위 내에서 운용한다.

계약해지와 관련된 사항은 1개월 전에 당사자에게 서면으로 사전통보할 수 있다.

연봉조정평정 등급은 직급별로 평정점 순위에 따라 1~5등급으로 구분하며, 등급별 인원운용비율은 매년 사장이 정한다.

제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 재계약을 체결하지 아니할 수 있다.

제1항의 규정에 의하여 계약만료 대상으로 결정하는 인원은 공사의 형편에 따라 매년 사장이 정하되, 직급별로 30% 범위 안에서 운용한다.

판 단

원고들이 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부

위 인정사실에 의하면, S공사 및 참가인 공사는 부실채권 등의 인수, 정리업무를 1997.11.23부터 추가로 처리하게 되었고 그 당시 어려운 경제상황까지 맞물려 갑자기 늘어난 업무를 처리하기 위하여 새로운 신규직원을 채용할 필요가 있었으나, 부실채권 등의 인수, 정리업무가 5년간 한시적으로 처리하도록 되어 있어 그 당시 채용된 직원은 고용기간을 1년 단위로 하는 연봉계약직으로 채용한 점, 정해진 예산과 정원 범위 내에서 운용되어야 하는 참가인 공사의 성격상 부실채권의 인수, 정리업무의 한시성 등으로 인하여 근속하는 계약직원의 수도 2000년을 기점으로 하여 큰 폭으로 감소하고 있는 점, 원고들이 참가인 공사와 체결한 연봉제근로계약서에는 근로계약의 기간이 1년으로 정하여져 있는데다가 계약기간의 만료시 별도의 갱신절차를 거치도록 명시하고 있는 점, 참가인 공사의 계약직원 중 매년 18명에서 131명 정도가 참가인 공사로부터 직무수행성적이 불량하다고 인정된 결과 계약갱신을 거절당하여 고용관계가 종료된 점을 종합하여 보면, 원고들과 참가인 공사 사이에 체결된 근로계약이 근로기준법에 규정한 해고제한규정을 회피하기 위한 탈법행위라고 할 수 없고, 또한 원고들과 참가인 공사 사이의 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 원고들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고 보기도 어렵다.

다만 참가인 공사는 종전부터 기금전문직원 복무기준에 따라 계약이 만료되는 계약직원에 대하여 그의 근무성적 등을 평가하여 근로계약의 갱신여부를 결정하여 왔고, 2001.7.6 계약직원운용규정을 제정하면서 재계약 여부 등의 결정기준을 보다 명확하게 규정하였을 뿐만 아니라 계약기간만료 대상자로 분류되어 계약갱신거절을 당하였을 경우 불복할 수 있도록 하면서 고용기간의 만료시 그 기준을 충족하는 계약직원들과의 사이에 근로계약을 갱신하여온 점, 원고들도 위와 같은 기준에 적합하여 4차례나 근로계약이 갱신되어온 점 등에 비추어 보면, 원고들과 참가인 공사 사이에 체결된 고용계약의 기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다 할 것이다.

재계약 거절에 합리성이 인정되는지 여부

계약직원운용규정의 유효성 여부

사용자가 취업규칙을 새로이 작성하거나 이미 작성된 취업규칙을 변경함에 있어서는 그 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고(근로기준법 제97조 제1항 본문), 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조 제1항 단서). 그런데 사용자로 하여금 취업규칙의 작성 또는 변경시 근로자 집단의 의견을 듣도록 한 것은 되도록 근로자의 의견을 존중하여 이를 반영시키기 위한 것에 그치는 것이므로 이를 거치지 않고 취업규칙을 작성 또는 변경하였다고 하여도 원칙적으로 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이 아닌 한 취업규칙이 무효로 되는 것은 아니라 할 것이다(대법원 1999.6.22 선고, 98두6647 판결).

그런데 이 사건에 있어서 위 인정사실에 의하면, 참가인 공사가 계약직원 운용규정을 제정·개정하면서 원고들을 비롯한 계약직원들로부터 집단적 의사결정방식에 의한 동의를 받지 아니한 것은 사실이나, 위 계약직원 운용규정은 종전의 기금전문직원 복무기준과 비교할 때 종전의 애매모호한 재계약 기준을 명확히 규정함으로써 참가인 공사의 자의성을 배제하였을 뿐만 아니라 계약직원 복지 등에 관하여도 정규직원의 수준으로 끌어올리는 규정을 두는 등 계약직원에게 유리하게 제·개정한 것이 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과한 것이라고 볼 수 없으므로, 위 각 계약직원 운용규정이 종전 기금전문직원 복무기준의 적용을 받고 있던 계약직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없었다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다. 이에 반하는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

재계약거절의 합리성 여부