주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제3호증, 갑 제5호증의 15의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
원고는 2003. 11. 20. 남원시 에서 라는 상호로 택시회사를 운영하던 과 사이에 위 택시회사에 관하여 양·수도계약을 체결하고, 택시회사 상호를 로 변경하여 같은 달 28. 남원시장으로부터 여객자동차운송사업 면허증을 교부받은 다음, 그 무렵부터 상시근로자 24여명을 고용하여 택시운수업 등을 영위하는 개인사업자이다.
참가인은 2000. 1. 13. 에 입사한 이래 로 고용 승계되어 택시운전기사로 근무하면서 2003. 7. 8.경부터 노동조합 분회장으로 활동하던 사람이다.
원고는, 참가인이 2004. 10. 12. 원고 및 전무 에게 폭행을 가하여 각 2주간의 치료를 요하는 상해를 입게 하고, 원고 및 임원들에게 욕설을 하는 등의 징계사유가 있다는 이유로 징계위원회의 의결을 거쳐, 2004. 10. 27. 참가인을 징계면직 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
참가인 및 위 노동조합은 이 사건 해고에 불복하여 2004. 12. 7. 전북지방노동위원회에 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2005. 1. 6. 부당노동행위 부분은 기각하였으나, 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 참가인을 원직에 복지시키고 복직시까지 임금상당액을 지급하라는 구제명령을 발령하였다.
이에 원고는 2005. 1. 29. 2005부해79호로 부당해고구제 부분에 대하여, 참가인 및 위 노동조합은 2005. 2. 4. 2005부노26호로 부당노동행위구제 부분에 대하여 각 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2005. 9. 15. 이 사건 해고는 원고와 위 노동조합과 사이에 체결된 단체협약상 징계위원회 구성에 관한 절차를 위반하고, 징계양정이 과다하여 위법하지만, 부당노동행위에는 해당하지 아니한다는 이유로 원고, 참가인 및 위 노동조합의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 위 재심판정 중 2005부해79호 부당해고구제 재심판정 부분을 '이 사건 재심판정'이라 한다).
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 참가인이 택시운전기사로 근무하면서 사업주인 원고에게 반말과 욕설을 하는 등 근무기강을 훼손하고, 2004. 10. 12. 직장상사인 원고와 에게 폭행을 가하여 상해를 입게 하는 등 더 이상 사용자와 근로자로서의 신뢰관계가 회복될 가능성이 없다고 판단하여 의 취업규칙을 적용하여 참가인을 적법하게 해고하였다.
또한 이 사건 재심판정이 이 사건 해고 절차의 근거로 판단한 위 노동조합과 사이에 체결된 단체협약은 원고가 를 인수하기 이전인 2003. 11. 22. 서명날인한 것이므로 단체협약의 당사자 요건을 갖추지 못한 것으로서 효력이 없다.
따라서, 이 사건 해고가 위 단체협약에 규정된 절차에 반하고, 징계양정에 있어서 재량권을 남용하여 위법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
인정사실
앞서 든 각 증거와 갑 제5호증의 1 내지 14, 갑 제6호증의 1 내지 4, 갑 제7호중의 1 내지 5, 을 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
참가인은 에 근무하던 중인 2003. 7. 8. 근로자 12명으로 노동조합을 조직하여 노동조합의 분회조직으로 가입하고, 자신은 분회장에 취임하였다.
원고는 를 인수하기 이전인 2003. 11. 22. 위 노동조합 전북지역본부장 및 참가인과 사이에 유효기간이 2003. 12. 1.부터 2005. 12. 31.까지로 된 단체협약에 서명날인 하였다(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다).
원고는 2004. 4. 9.부터 같은 달 19.까지 4차례에 걸쳐 참가인에게 업무처리 중 원고를 사장으로 인정하지 아니하고 원고에게 과격한 욕설을 한 것에 대하여 향후 다시 이러한 사실이 재발될 경우 참가인을 징계위원회에 회부하여 징계할 것이라고 통보하였다.
형사처벌의 경위
원고는 2004. 10. 12. 10:00경 참가인과 2004. 9.분 사납금의 초과 수입금 미지급 문제와 참가인에 대한 우편물을 참가인의 집이 아닌 노동조합 사무실로 발송하는 문제로 다툼을 벌이는 과정에서 참가인이 원고를 폭행하여 2주간의 치료를 요하는 경추염좌의 상해를 입게 하였다는 이유로, 같은 달 13. 참가인을 남원경찰서에 고소하였다. (나) 전주지방법원 남원지원은 2006. 3. 14. 참가인이 2004. 10. 12. 11:00경 사무실에서 원고와 임금 문제로 말다툼을 하던 중 원고에게 욕설을 하고, 손으로 목을 잡아 흔들면서 밀쳐 원고에게 약 2주간의 치료를 요하는 경추염좌의 상해를 가하고, 같은 날 11:30경 사무실에서 전무 (원고의 아들이다)이 이를 제지하자 에게 욕설을 하면서 손으로 목을 잡아 밀쳐 에게 약 2주간의 치료를 요하는 경추좌상을 가한 범죄사실에 대하여 유죄를 인정하여 참가인에게 징역 1년에 집행유예 2년, 사회봉사 160시간을 선고하였다{위 판결에서는 위 범죄사실 이외에 공무집행방해, 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(야간·공동상해), 노동조합 및 노동관계조정법위반, 공용물건손상죄가 포함되어 있었고, 현재 전주지방법원 2006노430호로 항소심이 진행 중이다.}
이 사건 해고의 징계위원회 개최 경위
는 2004. 10. 14. 위 노동조합 및 참가인에게 참가인의 위와 같은 폭행과 관련하여 참가인을 징계위원회에 회부하여 징계위원회를 개최할 예정이므로 징계위원회 구성을 위한 노동조합측 징계위원 명단을 같은 날 14:00까지 통지해 줄 것을 통보하였다.
위 노동조합은 2004. 10. 14. 원고에게 참가인에 대한 징계를 진행함에 있어 징계사유와 그 증거들을 당사자와 노동조합에 일정기간 전에 송부하여 충분히 소명을 준비할 수 있도록 하고, 법규정과 단체협약 등에 부합하는지 여부 등을 확인할 수 있는 조치를 선행해 주어야 함에도 그러한 조치가 없는 징계위원회 구성은 무의미하므로의 의 징계위원 지정 통보에 응할 수 없다는 취지의 답변서를 발송하였다.
이에 는 2004. 10. 15. 위 노동조합에게 참가인에 대한 징계사유로 '업무방해, 경영주의 인권침해, 업무상 지시명령 불복종, 폭행 및 폭언(전무 및 사장에게 폭행으로 진단 2주)'를 적시하고, 노동조합측 징계위원을 같은 달 16.까지 통보하여 줄 것을 통지하였다.
는 2004. 10. 18. 위 노동조합에게 징계위원 지정과 관련하여 같은 날 12:00 현재 노동조합으로부터 아무런 통보가 없으므로, 같은 날 15:30까지도 노동조합 측으로부터 아무런 통보가 없으면 노동조합이 징계위원 구성권을 포기하는 것으로 알고 회사측 징계위원만으로 징계절차를 진행할 것이라고 통보하였다.
는 2004. 10. 18. 참가인에게 참가인에 대한 징계위원회가 같은 달 27. 10:30 개최된다는 사실을 통보하였고, 같은 달 19. 위 노동조합에게도 같은 사실을 통보하였다.
원고는 2004. 10. 26. 참가인에게 같은 달 25. 임금협약 체결장소에서 참가인이 구두로 징계위원회에 참석하지 못한다는 의사를 표명하였지만 징계위원회에 출석하여 소명의 기회를 가질 것을 부탁한다는 취지의 공문을 발송하였다.
는 2004. 10. 27. 10:30 참가인이 불참한 가운데 회사측 징계위원들(원고, 전무 전무 만으로 징계위원회를 구성하여 참가인에 대하여 이 사건 해고를 결의하였다.
이 사건 해고와 관련한 규정은 다음과 같다.
판단
이 사건 단체협약의 효력
보건대, 원고는 인수하는 양·수도계약을 체결한 후, 여객자동차운송사업면허를 취득하기 6일전 이 사건 단체협약에 서명날인 하였고, 그 이후 이 사건 해고에 이르기까지 이 사건 단체협약의 효력에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니한 것으로 보이는 사정 등 변론에 나타난 제반사정을 종합하면, 원고는 를 인수하는 것을 조건으로 위 노동조합과 이 사건 단체협약을 체결하였던 것인데, 그 후 를 인수함으로써 그 조건이 성취되었으므로, 이 사건 단체협약은 의 사용자인 원고와 근로자 사이의 유효한 단체협약으로서 효력이 있다고 할 것이다.
이에 대하여 원고는 이 사건 단체협약에 서명날인한 것은 참가인 등의 강압에 의하여 의사가 흠결된 상태에서 이루어진 것이므로 효력이 없다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 해고의 절차위반 여부
이 사건 단체협약 제43조에 의하면 징계위원회는 노사동수 각 3인으로 구성하며 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다고 규정하고 있다.
먼저 이 사건 해고를 의결한 징계위원회가 사용자측 위원만으로 구성된 부분을 보건대, 원고는 참가인의 징계를 위한 징계위원회를 구성함에 있어 위 노동조합에게 여러 차례에 걸쳐 근로자측 징계위원을 지정해 줄 것을 요청하였으나, 위 노동조합은 이에 대하여 아무런 조치를 취하지 아니하였는바, 이는 위 노동조합이 이 사건 단체협약에 따른 징계위원 선정권한을 포기하거나 거부한 것이라 할 것이므로, 원고가 사용자측 위원만으로 징계위원회를 구성하여 징계절차를 진행한 것은 적법하다.
다음으로 징계위원회의 사용자측 위원 구성 부분을 보건대, 이 사건 해고를 의결한 징계위원회는 원고와 등 소속 간부 이외에 와 동종업계라고 보이는 전무 이 사용자측 징계위원으로 참가하고 있기는 하지만, 이 사건 단체협약이 징계위원회의 구성을 노사동수로 규정한 것은 근로자측이 사용자와 동등한 지위에서 징계절차에 참가함으로써 사용자의 부당한 징계권 행사를 견제하고자 하는 것에 그 주된 취지가 있는 것이므로, 그 경우 사용자측 위원은 반드시
에 소속되어 근무하는 자만을 의미하는 것이라고 한정할 필요가 없는 점, 더구나와 같은 소규모 업체에서 근로자를 제외한 사용자의 범주에 속하는 간부들만으로 3인을 구성할 수 없는 경우 사용자측 징계위원을 에서 근무하는 직원에 한정하게 되면 오히려 징계위원회 구성에 있어 사용자측에 불리한 결과가 초래된다는 점 등을 종합하면, 원고가 징계위원회를 구성하면서 위 을 사용자측 징계위원으로 지정한 것이 이 사건 단체협약에 반하여 위법하다고 볼 수 없다.
따라서, 이 사건 해고는 징계위원회 구성 등 징계절차에 있어서는 위법하다고 할 수 없다.
이 사건 해고의 징계사유 부분
원고가 이 사건 단체협약의 규정에 불구하고 취업규칙을 적용하여 참가인을 해고할 수 있는지 여부를 보건대, 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이므로, 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있는 것이지만, 단체협약이 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다고 할 것이다(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 참조).
그런데 이 사건 단체협약 제45조는 '회사는 다음 각 호에 해당하는 경우를 제외하고는 어떠한 방법으로도 해고할 수 없다'고 규정함으로써 근로자를 해고함에 있어 해고사유에 관하여는 이 사건 단체협약에 의하도록 명시적으로 한정하고 있으므로, 원고는 이 사건 단체협약에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정한 취업규칙을 적용하여 참가인을 해고할 수는 없다고 할 것이다.
따라서, 원고가 참가인에 대한 징계사유가 이 사건 단체협약 제45조 소정의 해고사유에 해당하지 아니함에도 불구하고 취업규칙 제58조 제17호를 적용하여 참가인을 해고한 것은 위법하다 할 것이므로, 이 사건 재심판정이 이 사건 해고가 징계절차에 있어 위법하다고 판단한 잘못이 있기는 하였지만 그 결론에 있어서는 적법하다고 할 것이다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이태종(재판장) 김선희 오태환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.