서울행정법원 2007. 1. 23. 선고 2006구합28598 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 상시근로자 3,420여명을 고용하여 주택건설·임대·관리 등의 업무를 영위하는 정부투자기관이고, 원고들은 아래 '입사일'란 기재와 같이 참가인 공사에 입사하여 전국에 있는 참가인 지사 및 택지개발, 조경, 판매관리처, 공사현장감독, 임대관리처, 교수, 기획실 등 다양한 보직을 거쳐 1급 또는 2급 관리직으로 근무하다가 2005.경 참가인으로부터 같은 표 '근무부서'란 기재 각 근무부서로 전보 및 보직 임명받아 근무하던 사람들이다.

참가인은 2005. 9. 15. 원고들의 직계를 종전 '관리직'에서 '전문업무직'으로 전환하는 내용의 인사발령을 하였다(이하 '이 사건 전환발령'이라고 한다).

원고들은 2005. 10. 20. 경기지방노동위원회에 2005부해663호로 이 사건 전환발령이 무효인 인사규정 등에 근거하고 있고, 인사권의 남용에 해당한다고 하면서 부당 전직 구제 신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 2005. 12. 14. 원고들의 구제신청을 모두 기각하였고, 다시 원고들은 2006. 1. 20. 중앙노동위원회에 2006부해80호로 부당 전직 구제 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2006. 7. 18. 원고들의 재심신청을 모두 기각하였다(당초 원고들 이외에 이 사건 전환발령을 받은 AE도 위 지방노동위원회에 부당전직 구제 신청을 하여 같이 기각되었으나, AE는 중앙노동위원회에 재심청구를 하지 아니하였다. 이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).

원고들의 주장

직제규정 등 개정 절차 및 내용상의 위법 참가인은 2005. 3. 18. 임금피크제 도입 및 전문업무직 신설을 내용으로 하는 직제규정, 인사규정, 직원연봉규정을 개정하였는데, 참가인은 위 직제규정 등을 개정함에 있어 참가인 '사규관리규정' 제9조 제2항 소정의 개정절차를 준수하지 아니하였고, 또한 임금피크제는 그 적용을 받는 당사자에게 불이익한 취업규칙의 개정에 해당하므로 개정으로 인하여 직접 그 취업규칙의 적용을 받는 당해 근로자 과반수의 동의를 받아야 함에도 그 동의를 받지 아니하였다. 또한 위 직제규정 등에서 규정하고 있는 임금피크제는 1, 2급 간부직원들을 대상으로 하고 있고 또 나이로만 그 기준을 정하고 있어 형평성에 반하고 합리성이 없는 연령 차별에 해당하여, 모든 국민이 법 앞에 평등함을 선언하고 있는 헌법 제11조 제1항, 근로자의 균등대우를 규정하고 있는 근로기준법 제5조, 고령자의 차별을 금지하고 있는 고령자고용촉진법 제4조의2 등 관계규정에 반하는 위법한 규정이다. 따라서 위 직제규정 등은 개정절차 및 내용면에서 무효라고 할 것이고, 위와 같이 무효인 직제규정 등에 근거한 이 사건 전환발령은 위법하다.

이 사건 전환발령 자체의 위법 원고들은 참가인 공사에 입사 당시부터 직계를 구별하여 채용되었고, 그 근로조건 또한 특정되었으므로 참가인은 입사 당시 채용조건인 직계를 전환할 경우에는 당해 근로자인 원고들의 동의를 받아야 하는데, 참가인은 직계변동을 수반하는 이 사건 전환발령을 함에 있어서 원고들의 동의를 받지 아니하였다. 이 점에서 이 사건 전환발령은 위법하다. 나아가 이 사건 전환발령 당시 참가인에게는 이 사건 전환발령을 하여야 할 업무상의 필요성이 없었고, 또한 이 사건 전환발령으로 원고들은 임금피크제의 적용을 받게 되어 임금이 하향 조정되고, 그 동안 원고들이 누리고 있던 각종 직위와 직급이 박탈되어 원고들에게 통상의 '전직'처분에서 초래되는 생활상의 불이익의 정도를 넘어 근로조건의 중요 부분에 대한 막대한 불이익이 초래되었다. 따라서 이 사건 전환발령은 인사권을 남용한 위법이 있다.

인정사실 앞서 든 증거와 갑 제3호증, 갑 제4호증의 1 내지 5, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6 내지 9호증, 갑 제11호증, 갑 제22호증, 갑 제24, 25호증, 을 제1 내지 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 1, 2, 3, 을 제7호증의 1 내지 5, 을 제8호증, 을 제9호증의 1, 2, 3, 을 제10호증의 1 내지 191, 을 제11호증의 1, 2, 을 제13호증의 1 내지 16, 을 제14, 15호증, 을 제16호증의 1 내지 93의 각 기재 및 영상에 증인 AF의 증언을 보태어 보면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

참가인의 '임금피크제' 도입 전 참가인 및 업계의 사정

'임금피크제'란 근로자의 고령화로 인하여 업무효율성은 떨어지는 반면 고임금으로 인한 회사의 부담이 증가하고, 인사적체가 심화되며, 신규채용인원의 감소로 청년실업이 증가하여 이로 인한 사회적 폐단이 적지 아니하고, 이러한 이유로 당해 근로자가 회사에서 정해진 정년기간 동안 근무하지 못하고 명예퇴직하는 것이 관행화됨으로써 다시 또 이로 인한 사회적 폐단이 적지 않은 점을 해소하기 위하여 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하는 대신 그 기간 동안 고용을 보장하는 제도로서, 2003. 7.경부터 국내에 도입되고 시작하였고, 이에는 임금조정 뿐만 아니라 일정기간 정년을 연장하는 (대체로 1년 정도 연장된다) '고용연장형 임금피크제'와 임금조정 및 정년기간까지의 고용안정을 보장하는 '정년보장형 임금피크제'가 있다.

'임금피크제'를 도입하여 운영하는 국내 기업으로는, 신용보증기금이 2003. 7.경 정년 3년 전부터 업무지원직(별정직)으로 전환하여 채권추심, 소송업무 등을 담당하게 하고, 임금은 매해 순차로 25%씩 감소하되 4년간 고용이 보장되는 정년보장 및 고용연장형 임금피크제를 시행하고 있고(평균 임금지급률 55.0%), 한국산업은행이 2005.1.경 정년 3년 전부터 임금이 순차로 10% ~ 20%씩 감소하되 정년퇴직 후에는 1년간 계약직으로 전환하여 고객상담역, 연수원교수 등의 업무를 담당하게 하는 정년연장형 임금피크제를 시행하고 있으며(평균 임금지급률 65%), 이외에 우리은행(2004.년부터 시행, 정년 3년 전부터 임금 20% ~ 30%씩 감소, 정년퇴직 후 1년간 별정직 고용연장, 평균 임금지급률 56.7%), 한국수출입은행(2005. 1.경부터 시행, 정년 3년 전부터 임금10% ~ 30%씩 감소, 정년퇴직 후 1년간 계약직 전환, 평균 임금지급율 63.7%), 한국컨테이너 부두공단(2004. 1.부터 시행, 정년 3년 전부터 별정직·계약직으로 전환되어 임금 25%씩 감소, 평균 임금지급률 55.0%, 정년보장형), 한국수자원공사(2004. 7.경부터 시행, 정년 3년 전부터 임금 10% ~ 20%씩 감소, 업무지원직·계약직으로 전환, 평균 임금지급률 76.7%), 대한석탄공사(2004.부터 시행, 순차로 임금 0% ~ 20%씩 감소, 업무지원직으로 전환, 평균 임금지급률 76.6% 또는 82.5%), 한국감정원(2004. 10.부터 시행, 정년 2년 전부터 순차로 10% ~ 20%씩 감소, 별정직으로 전환, 평균 임금지급률66.7%, 1년 고용연장) 등이 시행하고 있고, 정부 또한 2005. 4.경 6급 이하 공무원들의 정년을 57세에서 60세로 연장하는 대신 신규 공무원 충원 축소에 따른 충격과 국고손실을 방지하기 위하여 임금피크제의 도입을 고려하고 있다.

한편, 참가인 공사에서도 참가인 인사규정에 정하여진 정년은 1급 직원의 경우 59세, 2급 이하 직원의 경우 58세임에도 명예퇴직 등으로 1994. 이후 1, 2급 직원의 실제 퇴직연령은 51.4세(1급 직원 53세, 2급 직원 49.9세)에 불과하여 이에 대한 거부감과 계속근무 여부에 대한 불안감으로 상위직 직원의 사기저하 및 조직불안정이 심화되고 있었고, 1, 2급 직원의 누적으로 승진적체가 심화되고 특히 하위직은 상위직에 비하여 승진소요기간이 더 증가함에 따라(2005. 9. 당시 승진대기자가 163명에 이르고,2급 승진대기자의 대기기간은 약 2년, 3급 승진대기자의 대기기간은 약 2년 6개월에 이르렀다) 조직에 대한 불만 및 상위직과의 세대간 갈등이 증폭되고 있었으며, 경기침체 및 고용시장의 불안정에 따른 급격한 이직률 감소와 정부의 정원증원 및 신규채용 억제로 직원의 고령화현상이 심화되고, 인건비 부담이 증가하고 있었다(원고들의 연봉은 8,944만원에서 1억 1,566만원에 이른다).

참가인의 임금피크제 도입 과정

참가인은 2005. 3.경 정부투자기관으로서 고령자 고용을 촉진하는 정부정책에 적극 부응하고, 위와 같은 폐단을 해소하며, 효율적인 인력운영 및 조직활성화를 도모하기 위하여 2005. 3. 9.경 참가인 공사 소속 1, 2급 직원들 중 만 56세에 도달하는 연도의 초일에 직계를 전문업무직으로 전환하여 종전 직급별 정년까지 계속 근무하되, 전환 이후에는 3 ~ 4년에 걸쳐 순차로 연봉이 10%씩 하향 조정되는 내용(평균 임금지급률 1급 75%, 2급 60%)의 임금피크제의 도입 및 위 임금피크제를 적용하기 위한 전문업무직 신설을 내용으로 하는 직제규정 개정안, 인사규정 개정안, 직원연봉규정 개정안을 마련하였고, 각 개정안의 구체적인 내용은 아래와 같다.

참가인은 신설되는 전문업무직의 인력운용을 위하여 장기적으로 지속가능한 직무위주로 총 86명(정원은 전문업무직 50명 이외에 4 ~ 6급 직원 45명, 7급 직원 5명)의 업무에 해당하는 총 10개 분야 12개 직무를 우선 개발·운용하고, 향후 활용 가능한 직무를 지속적으로 추가 발굴하기로 한 다음, 우선 전문업무직 직원으로 하여금 1 택지분야에서 공공용지 활용조사, 평택 주한미군기지 수탁보상 지원, 2 시공관리분야에서 현장기술지원, 외주 책임감리 지원, 3 판매 분야에서 주택전시관 및 모델하우스관장, 4 임대관리 분야에서 임대관리지원, 5 주거복지 분야에서 주거복지 상담, 6 복합개발사업 분야에서 특수목적회사(Special Purpose Company, SPC 금융기관에서 발생한 부실채권을 매각하기 위해 일시적으로 설립하는 일종의 서류상 회사) 준비, 7 홍보분야에서 주거문화관 관장, 8 교육훈련 분야에서 전임교수, 9 연구개발 분야에서 도서관 관장, 10 기타 분야에서 지역정책 정보수집 직무를 수행하는 것으로 하였다.

참가인은 2005. 3. 10. 10:00 본사 3층 국제회의실에서 본사, 서울·경기·강원지역본부 소속 임금피크제 적용대상 직원(1급, 2급)을 대상으로, 같은 해 3. 11. 10:00에는 대전충남지역본부 대회의실에서 나머지 지역본부 임금피크제 적용대상 직원을 대상으로 임금피크제 도입을 위한 공감대 형성 및 대상자 동의 추진을 위한 설명회를 개최하여, 임금피크제 도입 경위에 대하여 설명을 하면서 참석인원 중 대상자인 1, 2급 직원들에 대하여 임금피크제 도입에 대한 찬·반 의견서를 제출하도록 하였다.

위 2005. 3. 10. 참가인 본사 3층 국제회의실에서 열린 설명회에는 100여명이, 위 2005. 3. 11. 참가인 대전충남지역본부 대회의실에서 열린 설명회에는 60여명이 각 참석하였고(1, 2급 직원 뿐만 아니라 그 날 참석한 3급 직원도 포함한 인원이다), 위 참석 인원 중 일부 1, 2급 직원들은 참가인이 교부한 찬·반 의견서에 소속, 직급, 개인번호, 주민등록번호, 성명 등을 기재한 다음 찬·반 여부를 표시하여 참가인에게 제출하였으며, 위 설명회에 참석하지 아니한 1, 2급 직원들 및 위 설명회에 참석하였으나 찬·반 의견서를 제출하지 아니한 1, 2급 직원들도 이후 참가인에게 찬·반 의견서를 제출하였는데, 그 결과 1, 2급 직원(정원외 1, 2급 직원 포함) 306명 중 191명이 찬성 의견(62.4%)을, 93명이 반대 의견(30.4%)을 각 제출하였다(직급별로 보면 1급 직원 51명 중 찬성이 18명, 반대가 28명이고, 2급 직원 255명 중 찬성이 173명, 반대가 65명이다).

참가인은 위와 같이 1, 2급 임금피크제 적용대상 직원들의 동의를 받는 한편,2005. 3. 8. 참가인 노동조합 위원장에게 임금피크제 도입방안에 대한 동의를 요청하였고, 이에 참가인 노동조합 위원장은 같은 달 17. 이에 동의하였다. 한편 참가인 전체의 근로자 수 3,420여명 중 3,006명이 참가인 노동조합의 조합원이고, 원고들을 비롯한 1,2급 직원들은 참가인 노동조합 가입 대상이 아니다.

이에 참가인은 2005. 3. 18. 이사회를 열어 위 직제규정 개정안, 인사규정 개정안, 직원연봉규정 개정안을 각 의결하였고, 이어 같은 달 31. 전문업무직 직원관리시행세칙을 제정하는 등 관련 규정을 제정하거나 개정하였다(이하 위와 같이 개정된 참가인 직제규정 등을 '이 사건 직제규정 등'이라고 한다).

이 사건 전환발령 경위

참가인은 2005. 9. 8. 원고들을 비롯한 참가인 1, 2급 직원들 중 만 56세에 도달한 참가인 소속 직원 19명에게 위와 같이 개정된 인사규정 제8조의2, 전문업무직 직원관리시행세칙 제5조, 제6조 소정의 전문업무직 전환대상자임을 통보하면서 같은 달 13.까지 전문업무직 전환을 희망하는 경우 희망직무제안서를 제출하고, 명예퇴직을 희망하는 경우에는 명예퇴직을 신청할 것을 통보하였다.

원고들을 비롯한 위 19명의 대상자들이 2005. 9. 13.까지 명예퇴직 또는 희망직무를 신청하지 아니하자, 참가인은 이들에 대하여 같은 달 15. 이 사건 전환발령을 하였고, 이 사건 전환발령 이외에 전보 및 보직 임명은 따로 하지 아니하였으며, 퇴직금 중간정산도 하여 주었다.

참가인은 이 사건 전환발령 이후 당사자들의 원에 의하여 2005. 10. 12. 원고I를 AG연구실로, 2006. 1. 24. 원고 A을 AH처로, 원고 C을 서울지역본부 AI사업단 사업단장으로, 원고 D을 AJ처 AJ팀으로, 원고 J를 AK센터 센터장으로, 원고 K를 AL처AM팀으로, 원고 O을 경기지역본부 AN관리단 단장으로, 같은 해 4. 10. 원고 E을 인천공사팀 AO현장으로 각 전보 및 보직 임명하였다.

기타 사정

참가인은 2005. 2.경 임대주택운영계획팀, 공공용지활용대책팀, 특수목적회사팀, 현장기술지원팀, 교육훈련전담팀, 수탁보상전담팀 등 6개 태스크포스팀(Task forceteam, 일명 프로젝트팀)을 신설한 다음 같은 달 16. 원고들을 위 6개 태스크포스팀에 전보발령하였다.

원고들은 2005. 2. 18. 경기지방노동위원회에 2005부해104호로 위 전보발령에 대한 부당전직 구제 신청을 하였는데, 위 지방노동위원회는 같은 해 5. 13. 위 전보발령이 참가인의 직제규정 개정안 등이 2005. 3. 18.에서야 마련되고, 위 태스크포스팀의 업무가 기존 업무와 중복되거나 불명확하며, 실무인력이 배치되지 않았다는 점 등에서 업무상 필요성을 인정하기 어렵고, 원고들의 기존 직급 또는 직위에 맞는 보직을 부여하지 않았으며, 사실상 자진퇴직을 강요하는 의미라는 점에서 인사권의 남용에 해당한다는 이유로, 위 전보발령 구제신청을 인정하는 한편 위 전보발령을 취소하고 원고들에게 보직을 부여하라는 구제명령을 하였다.

참가인은 위 지방노동위원회의 구제명령을 받아들여 원고들에게 2005. 7. 18., 같은 해 9. 12. 위 1.의 가.항 기재와 같이 이 사건 전환발령 전 보직으로 전보 또는 보직 임명하였다.

이 사건 전환발령과 관련한 참가인 직제규정 등 관련 규정은 다음과 같다. [직제규정] 제6조 (직원) 1 직원의 직계는 관리직, 사무직, 기술직 및 전문업무직 직원으로 한다(2005. 4. 1. 개정) 2 직원의 직급은 1급, 2급, 3급, 4급, 5급, 6급 및 7급으로 한다. 다만, 전문업무직은 직급을 구분하지 아니한다(2005. 4. 1. 단서 신설). 제17조 (직원의 직위 및 직무) 1 직원의 직급별 직위는 다음 각호와 같이 한다. 단, 4급 직원의 직급 명칭 구분 기준에 관하여는 시행세칙으로 정한다.

판단

이 사건 직제규정 등의 위법 여부

먼저 참가인이 이 사건 직제규정 등을 개정함에 있어 사규관리규정에 규정된 사내전산망 게시절차를 거치지 아니한 것이 위법한지 여부에 관하여 보건대, 참가인사규관리규정 제9조 제2항은 사규안을 입안하는 사규운용부서의 장은 관계 부서의 장과 협의를 함에 있어 사규안을 사내전산망에 게시하여 직원이 자유롭게 의견을 개진할 수 있도록 하여야 하며 타당한 의견이 있는 경우에는 사규안에 반영하여야 한다고 규정하고 있는데, 참가인이 이 사건 직제규정 등을 개정함에 있어 따로 이 사건 직제규정 등 개정안을 참가인 사내전산망 등에 게시하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 규정은 참가인의 사규를 입안함에 있어 모든 경우에 사내전산망에 반드시 게시하고 직원으로부터 의견을 받아야 한다는 의미가 아니라, 사규입안에 관한 직원들의 의견을 반영하기 위하여 사내전산망 뿐만 아니라 설명회 개최, 회람 등 기타 적당한 방법으로 소속 직원들에게 입안될 사규안을 알리고 의견을 받을 수 있다는 권고적 규정이라고 풀이되므로 사내전산망 게시 및 전산망상의 의견토론절차를 거치지 아니하였다고 하여 입안된 사규가 절차적으로 위법하여 무효가 된다고 할 수 없다. 그런데 앞에서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 직제규정 등을 개정함에 있어 설명회를 개최하여 직원들에게 개정내용을 설명하고 찬·반 여부 등 직원의 의견을 수렴하는 절차를 거쳤는바, 이로 인하여 위 규정 제9조 제2항의 취지가 충분히 반영되었다고 할 것이므로 이 사건 직제규정 등이 위 사규관리규정에 정하여진 사내전산망 게시 등의 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 무효가 된다고 할 수 없다. 다음으로 이 사건 직제규정 등이 개정으로 인하여 그 적용을 받는 당해 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하여 위법한지 여부에 관하여 보건대, 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 그 동의(추인을 포함)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나, 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야 하며, 이는 일부 근로자에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다(대법원 1995. 4. 21. 선고 93다8870 판결 참조). 이 사건에서 참가인이 2005. 3. 18. 참가인 직제규정 등을 만 56세에 이르는 1, 2급 직원들을 직급 구분이 되지 않는 전문업무직으로 발령하여 임금피크제의 적용을 받는 것으로 개정하는 것은 사실상 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우에 해당한다고 할 것인데, 이는 단순히 비조합원인 1, 2급 직원에 대한 근로조건의 변경에 그치는 것이 아니라 조합원과 비조합원에게 공통적으로 적용되는 직제규정 등을 개정하여 모든 근로자가 특정 직급 및 일정 연령에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우에 해당하고, 변경 시점에서 일정 연령이나 특정 직급에 도달한 근로자들뿐만 아니라 전체 근로자에게 적용되는 것이라고 할 것이므로, 그 직제규정 등의 불이익 변경을 위하여는 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받는 것으로 충분하다고 할 것이다. 그런데 참가인이 2005. 3. 17. 이 사건 직제규정 등의 개정안에 관하여 참가인 노동조합의 동의를 받았고, 더 나아가 곧바로 이 사건 직제규정 등의 적용을 받을 비조합원인 1, 2급 직원들로부터 62.4%에 이르는 찬성의견을 얻은 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 이 사건 직제규정 등의 개정 절차에 있어서 원고들 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

이 사건 직제규정 등이 연령 등만을 기준으로 하여 헌법상 보장되는 평등권, 근로자의 균등대우를 규정하는 근로기준법 등에 배치되어 무효인지에 관하여 보건대, 헌법 제11조 제1항은 모든 국민은 법 앞에 평등하고, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다고 규정하고 있으나, 위 헌법상 보장되는 평등권은 모든 경우에 동일시되어야 한다는 절대적 평등이 아니라 합리적 이유가 있는 차별까지 금지하는 것은 아니라고 할 것인데, 근로자에 대한 전보나 전직, 근로조건의 결정은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 사용자는 근로자의 근로조건의 결정에 있어서 인력수급 상황 등의 사정을 종합적으로 고려하여 결정할 수 밖에 없을 것이고 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다고 할 것이며, 이 사건 직제규정 등이 비록 정년 3~ 4년 전부터 종전과 다른 전문업무직으로 직계가 전환되어 정년시까지 임금이 순차적으로 감소되는 등 그 적용을 받는 당해 근로자에게는 어느 정도 불이익한 것으로 보여질 수 있으나, 참가인의 경우 인사규정상 정해져 있는 정년이 58세, 59세임에도 불구하고 조직내 인사적체의 해소 등을 이유로 그보다 훨씬 이전에 명예퇴직하는 것이 관행화되고 있었고 이러한 관행을 따르지 않을 경우 조직내 불화가 심화되고 있었는데, 이 사건 직제규정 등의 개정으로 상위직 직원의 사기저하 및 조직불안정성을 해소함으로써 이러한 갈등 없이 정년까지의 근로가 보장되는 효과가 있고, 더불어 신규채용의 증가 및 승진적체를 해소함으로써 조직의 활성화를 도모할 수 있는 점, 이 사건 직제 규정 등은 참가인에게 인건비 경감의 효과도 있지만 실질적으로 근로자의 정년을 보장하고 고령자의 고용안정을 도모하기 위한 것으로서 연령 이외에 원고들이 주장하는 입사년도, 발탁승진의 여부 등 다른 기준을 적용한다는 것은 이 제도의 취지와 맞지 아니한다는 점, 참가인의 경우 뿐만 아니라 국내 다수의 은행 및 공사 등에서 참가인과 같은 연령을 기준으로 한 임금피크제를 도입하여 운영하고 있는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 직제규정 등이 비합리적이거나 불공정한 것이라 할 수 없고, 달리 사용자의 재량범위를 벗어난 것이라고 할 수 없다. 또한 근로기준법 제5조는 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다고 규정하고 있을 뿐 사용자의 업무상 필요에 의한 연령 제한까지 금지하고 있지 아니하고, 고령자고용촉진법 제4조의2는 근로자의 모집, 채용 또는 해고를 함에 있어 정당한 사유없이 고령자 또는 준고령자임을 이유로 차별하여서는 아니된다고 규정하고 있으나, 이 사건 직제규정 등은 고령자를 고령임을 이유로 해고하는 것이 아니라 조직내 불화 및 명예퇴직의 압박감 없이 조직내 그들이 할 수 있는 적정한 보직을 부여하여 정년시까지의 고용안정을 도모하기 위한 것이라는 점에서 위 규정에 반하지 아니하며, 나아가 고용보험법 제18조가 고령자의 새로운 고용 뿐만 아니라 이들의 고용안정에 필요한 조치를 취하는 사업주 및 해당 근로자에 대하여 필요한 지원을 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때, 이 사건 직제규정 등이 근로기준법, 고령자고용촉진법 등에 반하는 무효인 규정이라고 할 수 없다.

따라서 이 사건 직제규정 등이 개정절차에 하자가 있어 무효라거나 헌법, 근로기준법 등에 위배되어 무효임을 전제로 이 사건 전환발령이 무효임을 주장하는 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 전환발령 자체의 위법 여부

이 사건 전환발령을 함에 있어 원고들의 동의를 받아야 하는데 이를 받지 아니하였다는 이유로 이 사건 전환발령이 무효로 되는지 여부에 관하여 보건대, 근로계약에서 근로의 종류나 내용, 근무장소를 특별히 한정하고 있는 경우 사용자가 당해 근로자에 대하여 배치전환을 하는 경우 이는 근로계약의 변경에 해당하므로 원칙적으로 당해 근로자의 동의가 있어야 할 것이고, 한편 근로의 종류나 내용이 특정된 경우로는 의사, 간호사 등 특수한 기술, 기능, 자격을 전제로 하여 취업한 근로자이거나 직업훈련 등을 거쳐 일정한 기능을 습득하거나 숙련공으로서 장기간 동일한 직종에 근무하여 온 근로자의 경우를 들 수 있다. 이 사건에서, 비록 이 사건 전환발령으로 인하여 직계가 종전 '관리직'에서 직급의 구분이 없는 '전문업무직'으로 전환되기는 하지만, 전문업무직의 경우 종전 1, 2급 직원들을 대상으로 하고 있고, 임금도 종전 직급을 기준으로 하는 점에 비추어 볼 때 직급의 구분이 없다고 하여 직급이 강등되는 의미가 아니라고 할 것이고, 직계가 전환된다고 하여 곧바로 근로의 종류나 내용이 변동되는 것이라고 할 수 없으며, 직계의 변동으로 인하여 원고들이 맡게 될 업무 내용에 변동이 있는 경우에 근로의 종류나 내용에 변동이 있는 경우라고 할 것이다. 그런데 앞에서 본 바와 같이 원고들이 참가인공사에 입사한 이래 전국의 지사에서 다양한 보직을 거쳐 근무하고 있었던 점에 비추어 보면 원고들이 당초 근로계약에서 근로의 종류나 내용, 근무장소를 특별히 한정하고 있는 경우라고 보기 어렵고, 나아가 이 사건 전환발령으로 인하여 원고들의 근무부서나 근로의 내용이 변동되지 아니한 사실은 앞에서 본 바와 같으며, 이후 원고들과 같은 전문업무직이 전담하게 될 업무도 공공용지 활용조사, 현장기술지원, 주택전시관및 모델하우스 관장, 임대관리지원, 주거복지 상담, 특수목적회사 준비, 주거문화관 관장, 교수, 도서관 관장, 지역정책 정보수집 등으로 원고들이 종전부터 담당하여 오던 업무의 내용과 크게 다르지 않아 보인다. 따라서 이 사건 전환발령을 함에 있어 원고들의 동의를 얻을 필요가 없다고 할 것이므로, 이를 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

다음으로 이 사건 전환발령에 인사권을 남용한 위법이 있는지 여부에 관하여 보건대, 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용이 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상 필요에 의한전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도로 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조). 이 사건의 경우, 앞에서 본 바와 같이 참가인에게는 정년 이전에 명예퇴직의 관행화로 인하여 상위직 직원의 사기저하 및 조직불안정이 심화되고, 1, 2급 직원의 누적으로 인한 승진적체, 그로 인한 하위직 직원의 조직에 대한 불만 및 상위직간의 세대간 갈등이 증폭되고 있었으며, 경기침체 및 고용시장의 불안정에 따른 급격한 이직률 감소와 정부의 정원증원 및 신규채용 억제로 직원의 고령화현상이 심화되어 조직에 활력을 기대할 수 없는 등 구조적 문제가 누적되어 있었고, 이를 해결하기 위하여 정리해고나 명예퇴직의 강요 등 인위적인 구조조정을 통하지 않고 최소한의 기회비용으로 조직내 활성화를 꾀하고 화합을 도모하기 위하여 이 사건 전환발령을 하여야 할 업무상의 필요성이 있었다고 보여지고, 이 사건 전환