서울행정법원 2006구합32474 판결

# 서울행정법원 2007. 4. 19. 선고 2006구합32474 판결 [부당노동행위및부당해고구제재심판정취소] ## 서울행정법원 ### 제12부 # 판결 사건　　2006구합32474 부당노동행위및부당해고구제재심판정취소 원고　　1. A 　　　　2. B 　　　　3. C 피고　　중앙노동위원회위원장 피고보조참가인　　D기관 변론종결　　2007. 3. 8. 판결선고　　2007. 4. 19. ## 주 문 1. 중앙노동위원회가 2006. 8. 10. 원고들과 피고보조참가인 사이의 E, F 부당노동행위 및 부당해고 등 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 원고들에 대한 부당직위해제에 관한 부분을 취소한다. 2. 원고들의 나머지 청구를 각 기각한다. 3. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 그 중 70%는 원고들이, 나머지 부분 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 그 나머지는 피고가 각 부담한다. ## 청구취지 - 1 -

중앙노동위원회가 2006. 8. 10. 원고들과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 E, F 부당노동행위 및 부당해고 등 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. # 이 유 ## 1. 재심판정의 경위 가. (1) 참가인은 상시근로자 10,400여 명을 고용하여 국민건강보험법에 의거하여 정부의 건강보험사업을 위임받아 가입자 및 피부양자의 자격 관리, 보험료 기타 징수금의 부과·징수, 보험급여비용의 지급, 국민건강 유지·증진을 위한 예방사업, 의료시설의 운용 등의 업무를 수행하고 있는 공단이다. (2) 원고 A는 1987. 7. 6. 입사하여 G지사에서 조직진단실무반 업무부 3급 차장으로, 원고 B는 1989. 2. 22. 입사하여 H지사에서 보험급여팀 기타징수금 징수업무 담당 5급 주임으로, 원고 C는 1989. 5. 22. 입사하여 I지사에서 징수팀 창구수납 담당 5급 주임으로 참가인 공단에서 각 근무하던 중, 공단 내 전자통신망인 J 자유게시판에 명예훼손 내지 모욕적인 게시물을 올렸다는 이유로 참가인으로부터 원고 A, B는 2005. 1. 26., 원고 C는 2005. 2. 16. 각 직위해제(이하 '이 사건 직위해제'라 한다)되었다가, 원고 A, B는 2005. 3. 21. 각 감봉 1월, 원고 C는 2005. 3. 9. 감봉 2월의 처분(이하 위 각 감봉처분을 '이 사건 감봉처분'이라 한다)을 받고, 2005. 3. 11. 참가인 공단의 K지역본부로 각 전보(이하 '이 사건 전보'라 한다)된 사람들이다. 한편, 원고들은 모두 L노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)의 조합원으로 활동하여 왔다. 나. (1) 원고들이 2005. 4. 25. 경기지방노동위원회에 이 사건 감봉처분 등이 부당하다고 주장하면서 부당직위해제, 부당감봉, 부당전보, 부당노동행위 등의 구제신청을 하자(다만, 원고 A는 이 사건 전보에 대하여는 구제신청을 하지 않았다), 경기지방노동위원회는 2005. 7. 19. 부당직위해제, 부당감봉, 부당전보 구제신청에 대하여는 이를 모두 인용하여 구제명령을 하였고, 부당노동행위 구제신청에 대하여는 이를 기각하였다. (2) 이에 대하여 원고들이 2005. 8. 25., 참가인이 2005. 8. 30. 각각 중앙노동위원회에 재심신청을 하자, 중앙노동위원회는 2006. 8. 10. 참가인의 재심신청을 받아들여 위 구제명령을 모두 취소하고, 원고들의 구제신청을 모두 기각하며, 원고들의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2, 변론 전체의 취지 ## 2. 재심판정의 적법 여부 ### 가. 원고들의 주장 #### (1) 감봉처분에 대하여 - 2 -

## (가) 징계사유의 부존재 원고들이 참가인 공단의 내부 결재 시스템인 J 내 자유게시판에 올린 글은 참가인 공단의 부당한 노조탄압 등에 항의하기 위하여 의견을 게재한 것으로 대부분 사실에 근거한 것이다. 따라서 참가인이 원인제공을 하는 등 원고들의 행위를 유발하였고, 글의 내용에 있어서도 원고들이 성실의무 및 품위유지의무를 위반하였다고는 볼 수 없어 참가인의 명예가 훼손되었다고 할 수 없으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다. ## (나) 징계절차상 하자 참가인이 원고들에 대하여 징계를 함에 있어 정당한 사유 없이 재심징계위원회의 심의결정을 지연시켰고, 원고 B의 경우 재심 기각 사유가 명시되어 있지 않으며, 원고 C의 경우 재심징계위원회에 참석하는 대신 서면진술로써 갈음할 수 있다는 참가인 공단의 고지내용을 믿고 서면제출을 하고 불참하였던 것이지 개전의 정이 없어 불참한 것은 아님에도 서면제출을 참가인이 원고 C에 대하여 불리하게 취급하였으므로 징계절차상 하자가 존재한다. ## (다) 징계양정의 부당 설사 원고들의 행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도 원고들이 게재한 글의 내용을 보면 그 표현에 있어 약간 과장된 점은 있지만 허위사실을 적시하였다거나 참가인 공단 및 이사장의 명예를 훼손했다고 볼 만한 내용이 없어 중한 징계사유로 보기 어렵고, 원고 C의 경우 2005년도 시무식에 불참하면서 다른 직원까지 불참하도록 독려한 것은 노조의 지침을 조합원들에게 전달한 것에 불과하며, 유사한 사례로 징계처분을 받은 조합원들이 견책으로 감경되기도 한 징계양정과 비교하여 볼 때 원고들에 대한 이 사건 감봉처분은 그 양정이 과중하여 부당하다. ## (2) 직위해제에 대하여 ### (가) 원고들에게 참가인의 인사규정(이하 '인사규정'이라 한다)상 직위해제 사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라, 직위해제가 실제에 있어 다른 징계처분보다 불이익하게 작용하기도 하는 점에 비추어 원고들에 대한 이 사건 직위해제는 참가인이 인사권을 남용한 것이어서 부당하다. ### (나) 나아가 이 사건 직위해제는 이 사건 감봉처분과 그 사유가 동일하므로 이중처벌에 해당한다. ## (3) 전보에 대하여 원고 B, C에 대한 이 사건 전보는 각각 H지사와 I지사에 발령받아 근무하던 중 불과 4개월만에 이루어진 것이고, 참가인 공단에는 지역본부간 전보의 경우 본인의 희망에 따라 이루어지는 관행이 형성되어 있는 점 등에 비추어 원고 B, C에 대한 이 사건 전보는 경영상 필요에 의한 전보라기보다는 합리적 근거 없는 일종의 징계성 전보에 해당하므로 부당하다. ## (4) 부당노동행위에 관하여 J 내 자유게시판은 자유롭게 글을 올리는 곳이고, 원고들이 글을 게시한 행위는 정당한 조합활동임에도 참가인이 이를 이유로 원고들에 대하여 이 사건 감봉처분, 직위해제, 전보 등을 한 것은 불이익 취급의 부당노동행위이자 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. - 3 -

(5) 따라서 이 사건 재심판정은 사실을 오인하였거나 법리를 오해하였으므로 취소되어야 한다. ## 나. 인정사실 (1) 참가인은 사무의 효율화 및 의사소통 채널의 전자화를 실현하기 위하여 참가인 공단 직원이 상시 사용할 수 있도록 전자결재시스템인 전자통신망을 설치 운용하고 있는데, 그 중 자유게시판은 공통의 주제나 관심 분야에 대하여 정보를 공유하고 의견을 주고받기 위한 의사소통의 공간으로 임직원 모두가 자유로이 이용하는 것이 가능하나 인신공격, 유언비어, 개인정보 누설 등 개인 또는 단체에 피해를 끼치거나 비방하는 내용의 게재는 업무처리 지침에 의하여 금지되어 있다. (2) 그런데 참가인과 노동조합이 J 내 자유게시판에 노사문제와 관련된 글을 올리지 않기로 합의한 바 있음에도 참가인의 당시 이사장이 자유게시판에 '노동조합은 조끼를 착용하지 말라'는 내용의 글을 올렸다는 이유로 조합원들은 노동조합의 지시에 따라 2004. 3.경부터 노사문제와 관련한 글을 자유게시판에 게재하기 시작하였고, 이러한 글은 2004. 11.경 집중적으로 게재되었다. (3) 한편, 2004년 들어 몇몇 직원들이 자유게시판에 명예훼손이나 모욕적인 표현이 담긴 글이나, 노사간의 신뢰를 해하는 글을 게재함에 따라 참가인은 2004. 3. 24. 'J 자유게시판 운영 안내', 2004. 3. 25. '자유게시판 이용 유의사항', 2004. 4. 3. 'J 자유게시판 운영 재안내', 2004. 4. 27. 'J(자유게시판) 인신공격 등 비방글에 대한 조치계획' 등을 통하여 인신공격, 욕설, 유언비어, 개인정보 누설 등 개인 또는 참가인 공단에 피해를 끼치거나 비방하는 내용의 글을 게시하지 말 것을 촉구하는 한편, 이를 위반할 경우 관련법령 및 규정 등에 의하여 처벌될 수 있음을 안내·고지하였다. (4) 'M단체'(이하 'M단체'라 한다)는 2004. 11. 28. '보장구의 종류와 수급액 현실화, 전동휠체어 100% 급여 보장' 등을 주장하면서 참가인 공단의 현관 유리문과 6층 임원실로 통하는 철제문을 부수고 무단으로 침입하여 이사장실과 1층 로비에서 점거농성을 하였다. 이에 참가인이 M단체의 점거농성과 관련하여 2004. 11. 28, 같은 달 29. 2회에 걸쳐 비상소집을 하였으나, 원고 A는 일요일 미사에 참석한다거나 전철 첫차가 05:30에 출발하여 참석이 불가능하다는 사유로 모두 불참하였다. 이에 참가인은 2004. 12. 16. 정당한 사유 없이 불참하였다고 인정되는 직원들에 대하여 경고, 주의 등의 처분을 하였고, 그에 따라 원고 A도 경고처분을 받았다. 나아가 참가인은 M단체의 점거농성과 같은 사태의 재발방지를 위하여 철제 구조물을 설치하였다. (5) (가) 원고 A는 2005. 1. 6. 'N'라는 제목의 글을 J 자유게시판에 게시하였는데 그 중 일부 내용은 아래와 같다. 요즘 공단 본부건물에 들어가려면 안내지도가 있어야 할 정도다. 건물 밖 앞뒤로 철제차단막을 설치하고 지하상가로 들어가는 입구는 물론 현관유리문 안쪽에도 철제셔터를 설치, 또 유리문도 열리는 문 안 열리는 문 도대체 거의 요새를 방불케 한다. (중략) 그런 장애인들이 한 번 왔다 갔다고 해서 바리케이트 겹겹이 쌓고 직원들을 밤낮으로 동원하여, 제 팔 다리도 제대로 가누지 못하는 뇌성마비 장애인이 휠체어에 몸을 의지하고 1인 시위하는 것까지 제지하려 하는 공단이 과연 제 정신인가? (중략) 장애인도 우리 민원인진대 대화로 얼마든지 해결될 수 있는 이러한 사안까지도 구조물을 설치하며, 또 직원들까지 동원해가며 물리적인 힘으로 그것도 '사후약방문'식으로 해결하려 하고 있다. - 4 -

이러한 공단 경영진의 경직된 구시대 군사문화적 사고가 복지국가를 지향하는 21세기 대한민국 내에서의 현재 D기관에 과연 얼마나 필요한 사고인지... (나) 참가인은 원고 A가 자유게시판에 게시한 위 글이 사실관계를 왜곡하거나 과장되게 표현하여 참가인에 대한 신뢰성을 훼손하였다는 사유로 2005. 1. 26 인사규정 제89조 제2항 제3호에 의하여 원고 A를 직위해제한 후 O지역본부 대기 근무를 명하였다가, 2005. 3. 21. 인사규정 제73조에 의하여 원고 A에 대하여 감봉 1월의 징계처분을 하면서 K지역본부 P지사로 전보조치 하였다. (6) (가) 원고 B는 2004. 12. 16. 'Q'이란 제목의 글을 J 자유게시판에 게재하였는데 그 중 일부 내용은 아래와 같다. 그들의 특성 중 한가지는 거짓말을 밥 먹듯이 한다입니다. 그리고 그것이 잘못된 것인 줄도 모르고 자기 합리화를 일삼는다는거죠. 참 아니지 알지 ...알겠지. 다만 그 알량한 자리 욕심에 모르는 척.... 너네들 미련한 너네들쯤은 눈감아줘야지.... 적당히 짓밟아줘도 너네들이 참아줘야지... 하는거냐??? 븅신... 진짜 븅신이 꼴갑한다. 그 소리가 꼴깝다 나온다 나와. (나) 참가인은 원고 B가 게시한 위 글이 참가인 공단의 이사장(당시 이사장은 정치인 출신으로 몸이 불편하여 목발을 이용하는 3급 지체 장애인이었다)의 인신을 비방하여 명예를 훼손하고 모욕하였다는 사유로 2005. 1. 26. 인사규정 제89조 제2항 제3호에 의하여 원고 B를 직위해제한 후 O지역본부 대기 근무를 명하였다가, 2005. 3. 9. 인사규정 제73조에 의하여 감봉 1월의 징계 처분을 하면서 K지역본부 R지사로 전보조치 하였다. (7) (가) 원고 C는 2005. 1. 3. 09:20~09:40 사내방송으로 방영되는 이사장 신년사를 전 임직원이 동시에 시청하는 방법 등으로 열린 참가인 공단의 2005년도 시무식에 당시 노동조합에서 요구한 조합원 교육요청이 반려된 상태였음에도 같은 시간에 조합원 교육이 있다는 이유로 불참하였을 뿐 아니라, '조합원 교육시간이므로 조합원들은 시무식에 참석하지 말라'고 큰 소리로 외침으로써 조합원들의 시무식 불참을 선동하였다. 그리고 2004. 3. 17. 'S', 2004. 4. 24 'T', 2004. 6. 8. 'U', 2004. 9. 6. 'V', 2004. 9. 10. 'W', 2004. 12. 30. 'X'이라는 제목의 글을 게시하였는데 그 중 일부 내용은 아래와 같다. ① S (전략) 노조 전임 덕분에 공단의 높은신 놈(?)들은 한두 번은 본 듯 하다. 지금은 구치소의 한켠에서 어쩌면 공단의 거물이었고 전라도 어디의 부지사였음을 그 특유의 개거품을 물고 떠벌리고 있을지 모를 뭐 이사를 비롯 가발을 뒤집어 쓰듯 말로만 인사원칙을 찾던 모실장, 노조탄압을 잘 해 지금은 해외연수 중인 모 실장 등...(중략) 또한 수도권이 결원이고 지방은 과원이니 결혼한 사람이 고향처리를 해서 지방으로 가려 해도 공단의 방침대로 지방사람하고보다는 수도권 사람하고 결혼해서 수도권에 있어야 된다는 등 도저히 언어도단, 정신병자적인 발상을 원칙이라 내세웠다. 임신한 여직원이 도저히 힘들어서 출퇴근을 하기가 어려우니까 가까운 곳으로 전보를 시켜달라고 하여도, 임신은 특별한 질병이 아니니 어렵다는 등 상식적으로 이해가 되지 않는 원칙을 내세운 것도 아마 그들이리라.(후략) - 5 -

## ② T 사회는 개방적, 개혁적, 화합의 분위기로 가고 있다. 하지만 공단은 자꾸만 거꾸로 간다. (중략) 기업체 사장도 공장의 노동자와 식판을 들고 줄을 서서 일부러라도 식사를 함께 하는데 공단은 간부와 직원의 화합을 애써 훼방 놓는다. (중략) 직원들과 함께 달리면서 다른 직원들이 일부러 뒤에 처져 선두로 뛰시는 간부들의 자존심이라도 세워줄까봐 그러나? 마치 고스톱으로 돈 잃어 주면서 상냥하는 것처럼. (중략) 그래도 자존심을 걸고 젊음을 바쳐 일한 나의 일터가 자꾸만 하루살이 날벌레들에 의해 훼손되어지는 것이 너무도 안타까워 이렇게 한 줄의 글이라도 올리지 않고는 못 배기는 것이리라. ## ③ U (전략) 모성 보호한다고 산전 휴가가 3개월로 늘어나면 공단에서는 늘어난 1개월의 임금을 꿀꺽 삼켜버린다. 임산부 보호라고 시간 외 근무를 하지 말라며 알량한 임산부 임금도 꿀꺽 삼켜버린다. 출산 후 수유시간을 쓰면 꼼꼼하게 챙겨 놓았다가 인력 감축할 때 제일 먼저 명단에 올려 준다. (후략) ## ④ V (전략) 신문기사를 보고 성희롱건 조사를 촉구한 직원을 징계한다는 것은 더욱 이해가 안 된다. 그것도 감봉 2개월, 견책 등 과연 이것이 경징계일까? (중략) Y의 자살로도 교훈을 얻지 못하는 공단의 관리자들은 얼마만큼의 희생을 또 치루어야 정신을 차릴까? ## ⑤ W (전략) 2급 부장들은 직원들 감시하느라 한시도 눈 뗄 수 없으니 얼마나 노고가 많으십니까. 이런 높으신 분들에게 감히 도전하는 하찮은 것들은 징계해야지요. (중략) 징계위원회를 소집해서 지난 일 탈탈 털어서 생각 같아서는 다 짜르고 싶지만 그래도 보는 눈이 있으니 일부는 자르고 일부는 감봉 견책 등 정말 참 잘하셨습니다. (중략) 2000년 무더기 징계 때는 심지어 화단의 나무를 밟았다고 잘랐던 그 황홀한 시절을 기억하면 J에 글 쓰는 이 괘씸한 아랫것들 다 짤라야 하는데... 망설이지 마시고 옳은 소리 하는 직원들 다 자르시고 성희롱 가해자, 물품비리, 인사비리 경력자 우대하여 부패 공단의 영화를 누리시지요! ## ⑥ X (전략) 더더욱 놀라운 만행은 해고 예정자 중 한 직원을 다시 표적감사해서 또다른 사유로 두 번 해고를 시켰다는 것이다. 한 번 목을 치고 다시금 목을 쳐 직원들 두 번 죽이는 잔인한 공단! (중략) 해고의 시퍼런 칼날을 마음대로 휘두르는 Z은 해고된 가족과 Y의 죽음을 잊지 마라! (나) 참가인은 원고 C이 위 글을 게시함으로써 허위 사실을 유포하고 조직의 명예를 훼손하였다는 등의 사유로 2005. 2. 16. 인사규정 제89조 제2항 제3호에 의하여 원고 C를 직위해제한 후 O지역본부 대기 근무를 명하였다가 2005. 3. 9. 인사규정 제73조에 의하여 감봉 2월의 징계 처분을 하면서 K지역본부 AA지사로 전보 조치하였다. (8) 한편, 원고들이 참가인에게 재심청구를 하였으나, 참가인은 당시 노동조합과 사이에 노동조합이 원고들을 비롯한 - 6 -

근로자들에 대한 징계 철회 또는 감경 등을 요구함에 따라 이를 포함한 교섭을 위하여 노사간 실무협의 등이 한창 진행 중이었고, 또한 2005. 1. 1.부터 2005. 5. 11.까지 사이에 재심대상청구사건이 51건에 달하는 등 처리되지 못한 징계 사건이 과다하여 인사규정상의 재심기간을 지키지 못하다가, 경기지방노동위원회의 구제명령이 있는 후에야 중앙징계위원회를 개최하고 원고들의 재심청구를 모두 기각하였다. (9) (가) 참가인은 징계자들로 인한 근무분위기 저해 및 직원간 업무부담 불공평초래시 발생할 수 있는 직원간 갈등요인을 제거하고, 조직질서 문란 및 업무해태 분위기의 확산방지를 통하여 열심히 일하는 분위기를 조성하며, 징계자·조직질서 문란자 및 업무해태자에 대한 근무환경 전환을 통해 이들에게 공단 발전에 기여할 수 있는 기회를 부여한다는 목적으로 1급 이하 직원 1,260명에 대한 지역본부 및 지사간 경영상 교차전보를 실시하였다. (나) 원고 B, C는 각각 2004. 11. 9. O지역본부 H지사와 지사에 발령받아 근무하던 중, 2005. 3. 11 K지역본부 R지사와 AA지사로 전보 조치되었다. (10) 그 동안 참가인은 소속 직원의 지역본부 간 전보는 희망자에 한해서 이루어지는 것이 관행이었다. (11) 참가인의 징계관련규정 인사규정 제19조(승진소요최저연수) ①일반직 직원의 직급별 승진소요최저연수는 다음 각호와 같다. (단서 생략) 1. 2급에서 1급 : 4년 2. 3급에서 2급 : 3년 3. 4급에서 3급 : 3년 4. 5급에서 4급 : 2년 5. 6급에서 5급 : 2년 ③징계처분기간, 휴직기간 및 직위해제기간은 제1항의 재직기간에 산입하지 아니한다. (단서 생략) 제20조(승진의 제한) ①다음 각호의 1에 해당하는 자는 승진 임용할 수 없다. 1. 징계의결요구, 징계처분, 휴직, 직위해제 또는 수습임용 중에 있는 자 제23조(호봉 및 승급) ②직원의 호봉간의 승급에 필요한 최저근무기간은 1년으로 한다. 이 경우 승급에 반영되지 아니한 잔여기간은 다음 승급기간에 이를 산입한다. ④제2항의 기간 계산에 있어서는 제19조 제3항과 제28조의 규정을 준용한다. 제28조(승급의 제한) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 다음 기간 동안 승급할 수 없다. 2. 징계, 직위해제 및 휴직(제19조 제3항 각호의 1에 해당하는 경우에는 제외한다) 중에 있는 자 - 7 -

제38조(직원의 의무) ①직원은 공단의 제규정을 준수하여야 하며 성실히 직무를 수행하여야 한다. ④직원은 직무내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다. ⑥직원은 근무시간 중 정당한 사유 또는 소속 상사의 허가없이 근무지를 이탈하여서는 아니된다. ⑩직원은 공단의 사업수행을 저해하거나 저해할 우려가 있는 불법행위를 하여서는 아니된다. 제73조(징계의 사유) 직원이 다음 각호의 1에 해당할 때에는 징계의결을 요구하여야 하고, 동 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다. 1. 이 규정에서 정하고 있는 직원의 의무를 위반했을 때 2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만한 때 3. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 공단에 손해를 끼쳤을 때 4. 지도감독기관의 징계처분요구가 있을 때 제74조(징계의 종류 및 효력) ①징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 구분한다. ②징계종류별 효력은 다음과 같다. 3. 정직은 1월 이상 3월 이내의 기간으로 하며, 정직처분을 받은 자는 그 기간 중 직원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못한다. 4. 감봉은 1월 이상 3월 이내의 기간으로 한다. 제79조(징계의 양정) ①징계위원회가 징계사건을 의결함에 있어서는 징계대상자의 평소의 품행, 근무성적, 공단에 기여한 공적, 개전의 정, 징계요구의 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다. ②징계양정의 공평과 형평을 기하기 위하여 징계양정의 기준과 가중 또는 감경 등에 관한 세부사항은 시행규칙으로 정한다. 제81조(재심청구) ①제80조 제1항의 규정에 의하여 징계의결결과를 통보받은 징계의결 요구권자는 징계위원회의 의결이 경하다고 인정할 때에는 그 처분을 하기 전에 중앙징계위원회에 재심을 요구할 수 있다. ②직원이 징계처분을 받고 그 처분에 이의가 있을 때에는 징계통지를 받은 날로부터 15일 이내에 중앙징계위원회에 재심을 청구할 수 있다. ③재심의 요구 및 청구가 있을 때에는 접수한 날로부터 15일 이내에 심의하여 그 결과를 징계의결요구권자 및 청구자에게 통지하여야 한다. 다만 부득이한 사유가 있는 경우에는 30일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다. ④재심의 요구 및 청구는 1회에 한한다. 제85조(직권면직) ①직원이 다음 각호의 1에 해당할 때는 이사장은 직권에 의하여 면직시킬 수 있다. - 8 -

3. 제89조 제3항의 규정에 의하여 직위해제 중에 있는 자가 그 기간 중 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다고 인정될 때 제89조(직위의 해제) ②이사장은 다음 각호의 1에 해당하는 자에 대하여는 인사위원회의 의결을 거쳐 직위를 부여하지 아니할 수 있다. 1. 노조활동과 관련하여 징계의결 요구 중에 있는 자 2. 제1호의 규정 이외의 사유로 정직 이하의 징계의결 요구 중에 있는 자 3. 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적과 태도가 극히 불량한 자 ③제1항 및 제2항의 규정에 의하여 직위를 부여하지 아니한 경우에 그 사유가 소멸된 때에는 이사장은 지체없이 직위를 부여하여야 한다. ④제2항 제3호의 규정에 의하여 직위가 해제된 자에 대하여는 3개월 이내의 기간 동안 대기를 명한다. ⑤제4항의 규정에 의하여 대기명령을 받은 자에 대하여는 이사장은 능력회복이나 근무성적 향상을 위한 교육훈련이나 특별한 연구과제 부여 등 필요한 조치를 하여야 한다. ⑥제2항 제3호와 제1항 각호 또는 제2항 제1호 및 제2호의 직위해제 사유가 경합하는 때에는 제1항 각호 또는 제2항 제1호 및 제2호의 직위해제 처분을 하여야 한다. 제92조(징계 등 처분기록의 말소) ②직위해제 처분을 받은 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 당해 직원의 인사기록카드에 등재된 직위해제 처분의 기록을 말소하여야 한다. 1. 직위해제 처분의 종료일로부터 2년이 경과한 때. (단서 생략) 인사규정 시행규칙 제37조(징계양정의 기준) ①징계위원회는 징계대상자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정, 기타 정상 등을 참작하여 별표 2의 징계양정기준에 따라 징계사항을 심의·의결하여야 한다. [별표 2] 징계양정기준표 1. 징계양정기준 | 비위의 유형 | 비위의 도 및 과실 | 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 | 비위의 도가 중하고 과실이 있거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우 | 비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우 | 비위의 도가 경하고 경과실인 경우 | |---|---|---|---|---|---| | 1. 직원의 의무 미준수가. 성실의무위반라. 품위손상유지의무위반바. 근무지이탈금지위반 | 파면<br>파면<br>파면 | 해임 또는 정직<br>해임 또는 정직<br>해임 또는 정직 | 감봉<br>감봉<br>감봉 | 견책<br>견책<br>견책 | | 아. 사업방해행위금지위반 | 파면 | 해임 또는 정직 | 감봉 | 견책 | - 9 -

# 보수규정 제13조(직위해제된 자의 보수) 직위해제된 자에 대하여는 보수의 2할을 감액하여 지급한다. 다만, 직위해제된 자가 직위해제일로부터 3월이 경과하여도 직위를 부여받지 못한 때에는 그 3월이 경과한 날로부터는 보수의 5할을 지급한다. 제14조(징계처분된 자의 보수) 징계로 정직처분을 받은 자에 대하여는 그 기간 동안 보수의 1할을 감액지급하며, 감봉처분을 받은 자에 대하여는 그 기간 동안 보수의 0.5할을 감액 지급한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1, 2, 갑4~7, 갑8-1~6, 갑10, 을1-1~3, 을2-1, 2, 을3-1~5, 을4, 5, 을6-1~3, 을7~1 4, 을15-1~6, 을16, 17, 을23-1~5, 을24-1~3, 을28, 29, 을30-1, 2, 을31, 을32-1, 2, 변론 전체의 취지 ## 다. 판단 ### (1) 감봉처분에 대하여 #### (가) 징계사유의 존부 위 인정사실에 의하면, 참가인이 그간 'J 자유게시판 운영 안내' 등을 통하여 수차례에 걸쳐 공단 내 전자통신망인 J 자유게시판에 인신공격, 유언비어 등의 내용이 담긴 글을 게시하지 말 것을 지시하였음에도 불구하고 원고들은 J 자유게시판에 다분히 모욕적인 표현을 이용하여 참가인 공단이나 특정 또는 불특정 간부들을 비하하고 명예를 훼손하는 내용을 게시하였고, 원고 C은 무단으로 시무식에 불참하고 근무지를 이탈하기까지 하였는바, 원고들의 이러한 행위는 그것이 참가인의 부패 등을 척결하기 위한 목적이 있었다고 하더라도 참가인에 대한 신뢰나 명예 등을 해하거나 관련 당사자에게 모욕감을 주는 행위로서 직장질서를 문란케 하는 비위행위라 할 것이므로 원고 A, B의 위와 같은 행위는 인사규정 제38조 제1항, 제4항을 위반하여 인사규정 제73조 제1호에 정한 징계사유에 해당하고, 원고 C의 위와 같은 행위는 인사규정 제38조 제1항, 제4항, 제6항, 제10항을 위반하여 인사규정 제73조 제1호에 정한 징계사유에 해당한다. #### (나) 징계절차의 적법 여부 단체협약 등에 의하여 징계처분에 대한 이의절차에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하도록 하고 아울러 그에 대한 결정기한을 단기로 규정한 취지는 인사위원회로 하여금 징계처분과 관련하여 다시 대상자의 의견을 청취하여 신중한 징계처분을 하기 위함뿐만 아니라 대상자에 대한 징계절차를 빨리 확정함으로써 근로자의 불안정한 신분상태를 조속히 해소하려는 것이다. 그러므로 징계처분에 대하여 적법한 이의신청이 있는 경우에 사용자측으로서는 인사위원회를 소집할 수 없는 객관적인 사유가 있다거나 징계대상자의 이익을 위하여 또는 그의 귀책사유로 인하여 이의절차가 지연되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 소정 기간 내에 아니면 적어도 상당한 기간 내에 인사위원회를 개최하여 원 징계결정을 유지하거나 취소, 변경하는 결정을 하여야 한다(대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에서 본 바와 같이 참가인이 원고들로부터 징계 재심 청구를 받고 있던 때는 참가인과 노동조합 사이에 노동조합이 원고들에 대한 징계 철회 또는 감경을 요구함에 따라 이를 포함한 교섭이 한창 진 - 1 0 -

행 중에 있었을 뿐만 아니라, 미처리 징계사건이 과다하여 인사규정상의 재심처리기간의 경과가 불가피하였던 것으로 보이므로 재심절차가 지연된 데 대한 합당한 이유가 있다 할 것이다. 그리고 원고 B에 대한 재심징계처분사유설명서에 그 사유가 구체적으로 명시된 벌지(재심징계의결이유)가 첨부되어 있고(을 제30호증의 1의 기재), 원고 C에 대하여 재심청구를 기각한 것은 원고 C이 서면제출만 하고 징계위원회에 출석하지 아니한 것 자체를 이유로 한 것이 아니라, 징계사유의 경중, 징계절차에서 원고 C이 보인 태도, 반성하는 정도, 이 사건 감봉처분 후의 장기 무단결근 등을 고려하여 그 이유로 삼은 것이다. 따라서 이 사건 감봉처분에 있어 징계절차상 하자가 있다고 할 수 없고, 설사 그와 같은 하자가 있다고 하더라도 이 사건 감봉처분을 위법하게 하는 정도에까지 이르렀다고 볼 수는 없다. (다) 징계양정의 적정 여부 징계사유가 인정되는 피징계자에 대하여 어떠한 징계처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 이 경우 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생 이후에 저지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있으며, 다만 선택한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고 A는 참가인 공단의 3급 차장의 직위에 있어 소관 업무를 총괄하고 그 소속직원을 지휘·감독하면서 모범을 보여야 함에도 J 자유게시판에 참가인에 대한 신뢰를 훼손하는 내용의 글을 게재하였고, 원고 B는 몸이 불편한 이사장을 빗댄 것으로 충분히 오해받을 수 있는 '병신 꼴갑한다'라는 표현을 사용하는 등 모욕적인 내용이 담긴 글을 게재하였으며, 원고 C은 수차례에 걸쳐 참가인 공단의 이사장 및 경영진에게 폭언·모욕·명예훼손·위협적인 내용이 담긴 글을 게재하는 등 앞서 본 바와 같은 원고들의 행위 내용, 태양 등을 종합할 때 이는 참가인의 인사규정 시행규칙 별표 2의 징계양정기준에 따른 비위의 유형 중 원고 A, B는 성실의무위반과 품위손상행위금지위반, 원고 C의 경우는 성실의무위반, 품위손상행위금지위반, 근무지이탈금지위반과 사업방해행위금지위반으로서 적어도 비위의 정도 및 과실 중 '비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우' 이상에 해당한다 할 것인바, 이 사건 감봉처분의 경위와 징계 정도 등에 비추어 원고들이 주장하는 사정을 모두 참작한다 하더라도 참가인이 원고들에 대하여 과도한 징계양정을 하였다고 보기는 어려우므로 이 사건 감봉처분이 징계재량권을 남용한 것이라고 할 수는 없다. (2) 직위해제처분에 대하여 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무 수행 능력이 부족하거나 근무 성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사 사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조) 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 소정의 징계절차를 거쳐 가하여지는 징벌인 징계와는 서로 다르다 할 것이므로 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제 사유로 평가될 수 있다면 - 1 1 -

이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수도 있는 것이어서 동일사유로 직위해제한 후 감봉처분을 한다 하여 이것이 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것은 아니다(대법원 1983. 10. 25. 선고 83누184 판결 등 참조). 그런데 참가인은 원고들에 대하여 인사규정 제89조 제2항 제3호의 '직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적과 태도가 극히 불량한 자'에 해당한다는 이유로 이 사건 직위해제를 하였으므로 그와 같은 사유가 인정되는지에 관하여 본다. 살피건대, 위 인정사실만으로는 원고들이 위 규정상의 요건에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 참가인이 위 규정을 근거로 하여 원고들에 대하여 한 이 사건 직위해제는 정당한 직위해제 사유 없이 한 것이어서 부당하다고 할 것이다. 그리고 위 인정사실에 의하면, 참가인 공단의 보수규정은 직위해제기간에는 보수의 2할을 감액(3월이 경과한 날로부터는 보수의 5할을 지급)하도록 규정하고 있어 징계에 해당하는 정직(보수의 1할 감액)이나 감봉(보수의 0.5할 감액)보다 불이익이 크고(제13조, 제14조 참조)(이러한 점에 비추어 보면 직위해제 사유에 관한 규정은 엄격하게 해석되어야 한다), 인사규정은 직위해제의 경우 승진소요최저연수 산정에 있어 재직기간에 산입하지 않도록 하고 있고(제19조 제3항), 직위해제기간 중 승진이나 승급의 제한을 받도록 하고 있으며(제20조, 제28조), 승급에 필요한 최저근무기간에 있어 산입되지 않도록 하고 있고(제23조 제2항, 제4항), 2년 동안 인사기록카드에 등재하도록 함으로써(제92조 제2항 제1호) 직위해제에 따른 일정한 불이익을 받도록 하고 있다. 따라서 사실상 직위해제가 급여 등에 있어 오히려 징계처분인 정직이나 감봉보다 당사자에게는 더 불이익하게 작용하고 있을 뿐만 아니라, 승진소요최저연수 산정시 재직기간에서도 제외되고, 직위해제 기간은 승급에 필요한 최저근무기간에서도 제외되는 등 원고들이 참가인 공단의 직원의 지위를 계속 보유하고 있는 한 그 미치는 영향이 지속되고 있으므로 원고들에게 이 사건 직위해제의 취소를 구할 소의 이익도 인정된다고 보아야 할 것이다. ## (3) 전보처분에 대하여(원고 B, C) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이며, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조). 그리고 조직질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전보나 전직도 업무상 필요성이 있는 것으로 볼 것이다(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 설사 그동안 참가인 공단 내에 지역본부 간 전보는 희망자에 한해서 이루어지는 관행이 있었다 하더라도 이 사건 전보는 참가인이 조직분위기 쇄신의 목적에서 해당 지사에서 징계를 당하였거나 복무질서를 위반하여 물의를 일으킨 원고들을 비롯한 1,000여 명이 넘는 사람들을 대상으로 전보조치한 것이므로 이는 업무상 필요성 - 12 -

이 있다고 볼 것이고, 원고 B를 H지사에서 R지사로, 원고 C를 I지사에서 서울 AA지사로 각 전보조치한 데 따른 생활상의 불이익이 위 원고들이 이 사건 전보를 수용할 수 없을 만큼 크다고 보이지 않으므로 이 사건 전보가 참가인이 인사권을 남용한 부당한 것이라고 할 수는 없다. ## (4) 부당노동행위에 관하여 사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 징계한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 징계사유가 있어 근로자를 징계한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조). 그리고 노동조합및노동관계조정법 제81조에 정한 부당노동행위에 대한 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자측에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 95누16738 판결 등 참조). 그런데 참가인이 원고들에 대하여 징계처분 사유로 삼은 원고들의 행위는 정당한 노동조합 활동으로 보기 어려워 이 사건 감봉처분이 부당하다고는 보이지 아니하고, 원고 B, C에 대한 이 사건 전보도 앞서 본 바와 같이 참가인 공단의 경영상 필요성과 위 원고들의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 볼 때 참가인이 인사권을 남용한 것으로 보이지 않으므로 원고들에 대한 이 사건 감봉처분과 원고 B, C에 대한 이 사건 전보가 부당노동행위라고 볼 수는 없고, 이와 달리 이 사건 감봉처분 및 전보가 부당노동행위에 해당된다고 볼 증거도 없다. 나아가 이 사건 직위해제가 앞서 본 바와 같이 비록 정당한 사유를 갖추지 못하여 부당한 것이기는 하지만 부당노동행위라고까지 볼 자료가 없다. ## (5) 소결론 따라서 이 사건 재심판정 중 이 사건 직위해제가 정당하다고 한 부분은 위법하고, 이를 제외한 나머지 부분은 적법하다. ## 3. 결론 그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고들의 청구 중 부당직위해제 부분은 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 부분은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 정종관(재판장) 정승규 홍성욱 - 1 3 -