서울행정법원 2006. 10. 17. 선고 2006구합4042 판결

사용자가 경영권의 본질에 속하는 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 한 경우, 그 조항에만 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 안 되고, 그와 같은 협의에 이르게 된 경위와 당시의 상황, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석하여야 할 것이고, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 합의를 거쳐야 하는 경우 이는 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 명백한 인사권행사의 필요성이 인정되는 경우까지 노동조합의 적극적인 합의가 있어야 비로소 그 인사권을 행사할 수 있다는 취지로 해석할 수는 없고, 노동조합의 사전합의는 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 하며, 노동조합측이 합리적인 근거나 이유제시도 없이 무작정 합의에 반대함으로써 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 그러한 권리를 포기하였다고 보아야 할 것이다.