서울행정법원 2007. 9. 20. 선고 2006구합43283 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1-1·2, 변론 전체의 취지

참가인이 원고와 사이에 근로계약을 수차례 갱신하여 체결한 것에 비추어 보면, 이 사건 근로계약의 기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간인데, 원고에게는 계약갱신에 대한 적법한 기대권이 있음에도 참가인이 합리적인 이유 없이(참가인은 원고에 대하여 업무방해·직원간 불협화음·업무지시 불이행 등을 이유로 재계약체결을 거부하였으나, 원고는 업무방해의 발생시기가 2004. 8.경이고 이에 대하여 2005. 11. 4. 기소유예 처분이 이루어졌고, 최종 계약 체결일인 2005. 6. 8. 이후에는 다른 직원과 마찰이 없었으며, 업무지시 불이행은 근거가 없다고 주장한다) 계약갱신을 거부한 것은 신의칙상 허용될 수 없어 부당해고에 해당한다.

[인정근거] 갑1~11(가지번호 포함), 을 1, 2, 3의 각기재, 증인 ○○○의 증언, 변론 전체의 취지

■ 단체협약

제2조(협약의 우선)이 협약에 정한 기준은 근로기준법, 회사의 취업규칙과 제규정, 여타의 개별적 근로계약에 우선한다.

제3조(협약의 적용범위) 이 협약은 회사와 조합 및 조합원에게 적용된다.

제18조 (채용)

제20조(수습기간과 계약직의 사용제한)

제24조(정년)조합원의정년은55세가 되는 해의 연말로 하며, 정년에 도달한 자라도 본인의 요구가 있을 시 직무능력과 직무성격을 감안하여 사전에 노조의 의견을 수렴한 후 정년을 연장할 수 있다.

■ 근로계약서

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 참조).

이 사건에서 참가인은 경영 정상화를 위하여 고객식당을 외부에 임대한 후 ○○○·○○○·○○○ 등 계약직근로자들의 계약기간 만료 후 근로계약을 갱신하여 체결하지 아니한 점, 원고의 업무수행 및 직장생활에서 선임자인 ○○○과 사이가 좋지 아니한 점, 직장폐쇄 기간 중의 업무방해와 퇴거불응 등의 행위로 인해 제주지방검찰청으로부터 기소유예 처분을 받은 점 등에 비추어 보면, 원고가 계약기간으로 명시된 6개월(또는 계약직 근로기간 3년)이 지나도 당연히 고용관계가 지속될 것이라는 합리적인 기대를 가지고 있었다고 보기 어렵고, 또한 참가인이 원고와 사이에 근로계약을 여러차례에 걸쳐 갱신하여 체결하였다는 점, 단체협약에 정년규정이 존재한다는 점, 참가인이 ○○○과 관계가 나쁘지 않다면 재계약을 체결하기로 한 점 등 원고가 주장하는 사정만으로는 이 사건 근로계약기간이 단지 형식에 불과하여 기한의 정함이 없는 근로계약으로 되기 위한 특별한 사정을 인정하기에 부족하다.

따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 근로기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되었다고 할 것이므로, 참가인의 재계약거부가 해고가 아니라고 본 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정종관(재판장), 홍성욱, 권창영