서울행정법원 2007구합34125 판결

서울행정법원

제 4 부

판 결

주 문

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

청 구 취 지

중앙노동위원회가 2007. 8. 9. 원고와 피고보조참가인 사이의 2007부해211호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 이 사건 재심판정의 경위

가. 원고는 상시 근로자 25명을 고용하여 철도광고대행업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인 (이하 '참가인'이라고 한다)은 2005. 11. 1. 원고 회사에 일반직 수습직원으로 입사하여 대리로 근무하던 중 2006. 10. 31. 원고 회사로부터 계약기간 만료를 이유로 근로계약이 해지(이하 '이 사건 근로계약 해지'라고 한다)된 사람이다.

나. 참가인은 2006. 12. 19. 서울지방노동위원회에 2006부해1281호로 이 사건 근로계약 해지가 부당해고라고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2007. 2. 12. 위 부당해고 구제신청을 받아들여 "이 사건 근로계약 해지는 부당해고임을 인정한다. 원고 회사는 참가인을 즉시 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라"는 내용의 구제명령을 하였다.

다. 원고 회사는 2007. 3. 13. 위 구제명령에 대하여 중앙노동위원회에 2007부해211호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2007. 8. 9. 원고 회사의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다).

【인정근거】 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제4호증의 각 기재 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고 회사의 주장

1) 참가인은 원고 회사와 사이에 수습기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결한 계약직 수습직원인데, 수습기간 만료 무렵 원고 회사에서 실시한 근무실적평가에서 500점 만점 중 387.5점을 획득하여 정규직 직원의 임용적격 점수인 400점에 미치지 못하였기 때문에, 원고 회사는 내부규정에 따라 수습기간 만료 및 임용 부적격 등을 이유로 참가인과 사이에 이 사건 근로계약 해지를 하게 된 것이므로, 이 사건 근로계약 해지는 해고에 해당하지 않고, 또한 합리적인 이유가 존재하는 경우에 해당한다.

2) 따라서, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

나. 인정사실

1) 원고 회사는 원고 회사의 채용공고를 보고 입사를 지원한 참가인에 대하여 1차 서류전형, 2차 면접을 거쳐 직원으로 신규채용하기로 한 후, 2005. 10. 31. 참가인과 사이에 수습근무기간을 2005. 11. 1.부터 2006. 10. 31.까지로, 담당업무 및 직책을 업무혁신팀 대리로 각 정하여 일반 직 수습직원 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하였다.

2) 원고 회사는 2006. 5. 8. "참가인은 일본철도광고를 벤치마킹하기 위하여 2005. 11. 1. 일어가능자로서 채용하여 현재 수습기간 중이나, 일본철도광고 시장을 벤치마킹하는데 회사가 필요로 하는 역할에 미흡하다고 판단되어 수습계약을 해지하고자 한다"는 이유로 참가인과 사이의 이 사건 근로계약을 해지하였으나, 참가인이 이에 대하여 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자, 2006. 7. 12. 참가인을 복직시키면서 1개월간 적응기간을 부여한 후 2006. 9. 경부터 참가인에게 직영매체 판매영업 업무를 수행하게 하였다.

3) 원고 회사는 2006. 9. 27. 참가인에게 "수습기간이 2006. 10. 31.자로 만료되고, 일반직원으로의 임용 여부는 2006. 10.경 실시되는 수습기간 중의 근무실적평가를 통해 결정될 것"이라는 내용을 통보하였다.

4) 원고 회사의 팀장 5명으로 구성된 수습직 근무실적 평가위원회는 2006. 10. 27. 아래와 같은 내용에 따라 참가인에 대한 근무실적평가를 실시하였고, 위 근무실적평가에서 참가인은 전문성 72.5점, 업무처리능력 75점, 창의력 70점, 책임감 90점, 인화관계 80점을 각 얻어 500점 만점 중 총 387. 5점을 획득하였다.

평가항목 : 전문성(광고업무지식, 영업에 필요한 이론 및 법률지식), 업무처리능력(대외섭외능력, 회사업무처리절차의 이해력), 창의력, 책임감, 인화관계

평가방법 : 각 항목별 100점을 만점으로 상, 중, 하로 구분하여 평가 임용적격 점수 : 400점 이상 5) 원고 회사는 2006. 10. 31. 위와 같은 근무실적평가 결과를 근거로 참가인에게 수습기간 만료 및 임용 부적격 등을 이유로 이 사건 근로계약 해지를 하였다.

6) 그런데, 참가인이 2006. 12. 19. 서울지방노동위원회에 2006부해1281호로 이 사건 근로계약 해지가 부당해고라고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하자, 참가인에 대한 위 근무실적평가에 참여한 평가위원 중의 한 명인 C은 2006. 12. 28. 업무혁신팀과 영업팀에서 참가인의 상급자로 근무한 D 명의로 "참가인이 수습기간 동안 업무수행을 제대로 하지 못했고, 기대 이하의 영업실적을 올렸다"는 내용의 업무수행평가서를 작성한 후(그 과정에서 C은 위 업무수행평가서가 위와 같은 근무 실적평가 이전에 작성된 것처럼 보이게 하기 위하여 그 작성일자를 2006. 10. 20.로 소급하였고, 위와 같은 내용을 작성한 다음 D로부터 서명만을 받았다), 이를 서울지방노동위원회에 제출하였다.

7) 원고 회사의 취업규칙 제6조 제2항은 "수습기간이 만료된 자로서 계속 근로가 부적당하다고 인정된 자는 해고할 수 있다"고 규정하고 있고, 원고 회사의 수습직 직원 근무실적 평가지침 제2조는 "수습직 직원 채용계약에 의하여 채용된 자를 일반직 직원으로 임용하고 할 때에는 수습직 근무실적 평가위원회를 구성하여 수습기간 동안의 근무실적을 평가하여 임용한다"고 규정하고 있으나, 원고 회사의 내부규정상에 "수습기간 동안의 근무실적평가에서 400점 이상을 획득하여야만 정규직 직원으로 임용될 수 있다"는 내용의 규정은 존재하지 않는다.

8) 원고 회사의 관련 규정은 다음과 같다.

[취업규칙]

제6조 (수습근무기간)

① 신규채용된 자는 채용한 날로부터 1년간을 계약근무기간으로 한다.

② 수습기간이 만료된 자로서 계속 근로가 부적당하다고 인정된 자는 해고할 수 있다.

[인사규정]

제3조 (직원의 구분)

① 직원의 구분은 일반직과 계약직으로 구분한다.

제8조 (수습근무기간)

① 직원의 신규채용은 1년간의 수습근무기간을 거쳐 임용함을 원칙으로 한다. 다만 해당분야의 자격증소지자, 특수한 기능이 있거나 경력이 있는 자는 수습근무기간을 면제 또는 단축할 수 있다.

② 수습근무기간 면제 또는 단축은 대표이사가 따로 정하는 바에 의한다.

③ 수습근무기간은 근무년수에 산입한다.

[수습직 직원 근무실적 평가지침]

제2조 (임용) 수습직 직원 채용계약에 의하여 채용된 자를 일반직 직원으로 임용하고 할 때에는 수습직 근무실적 평가위원회를 구성하여 수습기간 동안의 근무실적을 평가하여 임용한다.

제3조 (평가위원회) 평가위원회는 팀장급 이상 직위자로 3인 이상으로 구성하며 위원장은 대표이사가 따로 지정한다.

제5조 (평가) 평가위원은 수습직 직원의 근무실적을 제출받아 전문성, 업무처리능력, 창의력, 책임감, 인화관계, 회사기여도 등 세부항목별로 평가한다.

제6조 (평가방법) 평가위원은 제5조에서 정한 항목별로 상·중·하로 각각 평가하여 평가위원 전원의 집계로 임용적격 여부를 결정한 후 대표이사에게 보고한다.

【인정근거】 갑 제2호증의 1, 을 제1호증, 을 제2호증, 을 제5호증, 을 제6호증, 을 제7호증의 1 내지 6, 을 제8호증, 을 제9호증, 을 제12 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지다. 판단

1) 참가인이 계약직 수습직원인지 여부 위 인정사실에다가 을 제3호증, 을 제4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 회사의 인사규정 제3조 제1항은 직원을 일반직과 계약직으로 구분하고 있고, 원고 회사는 일반직직원채용지침과 계약직직원채용지침을 별도로 정하여 그 직원을 채용하고 있는 점, ② 그런데 원고 회사가 참가인을 직원으로 신규채용할 당시 공고한 내용에는 계약직 직원에 관한 언급이 전혀 없었고, 원고 회사와 참가인이 이 사건 근로계약 체결 당시 작성한 서면도 '일반직 수습직원 근로계약서'인 점, ③ 위 '일반직 수습직원 근로계약서'에는 2005. 11. 1.부터 2006. 10. 31.까지가 근로계약기간이 아닌 수습근무기간으로 기재되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 참가인은 위 수습기간의 만료로 인해 원고 회사와의 근로관계가 당연히 종료되는 계약직 수습직원이 아니라 정식 채용을 전제로 하여 원고 회사로부터 채용된 후 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 위 수습기간 동안 업무능력이나 업무적격성 등을 판단받는 지위에 있는 일반직 수습직원이라고 봄이 상당하다 할 것이다.

2) 이 사건 근로계약 해지에 합리적인 이유가 존재하는지 여부 가) 사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식 채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다. 다만, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

나) 위 인정사실에다가 을 제7호증의 2 내지 6, 을 제11호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 5명의 평가위원이 근무실적평가를 통하여 참가인에게 부여한 점수는 각 92.5점, 90점, 80점, 67.5점, 57.5점으로서 가장 높은 점수와 가장 낮은 점수의 차이가 무려 35점이나 되는데, 이는 일부 평가위원이 객관성과 공정성을 유지하지 못한 채 의도적으로 참가인에게 낮은 점수를 부여한 것이 아닌가 하는 의문을 들게 하는 점, ② 그러한 상황에서 참가인이 이 사건 근로계약 해지 이후 위와 같은 근무실적평가 결과에 문제를 제기하며 서울지방 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자, 위 근무실적평가에 참여한 평가위원 중의 한명인 C이 그 무렵 D 명의로 "참가인이 수습기간 동안 업무수행을 제대로 하지 못했고, 기대 이하의 영업실적을 올렸다"는 내용의 업무수행평가서를 작성하면서, 마치 위 업무수행평가서가 위와 같은 근무실적평가 이전에 작성된 것처럼 보이게 하기 위하여 그 작성일자를 2006. 10. 20.로 소급한 점, ③ 원고 회사의 내부규정상에 "수습기간 동안의 근무실적평가에서 400점 이상을 획득하여야만 정규직 직원으로 임용될 수 있다"는 내용의 규정은 존재하지 않고, 원고 회사도 이 사건 근로계약 해지 이전에 참가인에게 위와 같은 내용을 제대로 고지한 바 없는 점, ④ 원고 회사가 설립된 이래 참가인과 같은 일반직 수습직원에 대해 그 수습기간 경과 후에 정식 채용이 거절된 사례가 한 번도 없었던 점 (원고 회사는 과거에도 그 수습기간 경과 후에 정식 채용이 거절된 사례가 있었다고 주장하면서 E 의 경우를 그 예로 들고 있으나, 갑 제7호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면 원고 회사가 위와 같이 주장하는 E은 참가인과 같은 일반직 수습직원이 아니라 계약직 직원으로 채용된 사람임을 알 수 있으므로, 원고 회사의 위 주장은 받아들일 수 없다), ⑤ 참가인이 수습기간 동안 징계를 받거나 시말서를 제출하는 등 특별한 문제없이 수습을 마친 점(앞서 살펴본 바와 같이 원고 회사가 수습기간 중 참가인에 대하여 이 사건 근로계약을 해지하였다가, 이에 대하여 참가인이 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자, 그 후 참가인을 복직시킨 사정만으로 참가인에게 업무적격성 등에 있어 문제가 있었다고 단정할 수는 없다) 등을 종합하여 보면, 비록 참가인이 근무실적평가에서 원고 회사가 임용적격 점수로 정한 400점에 미달하는 387.5점을 획득하는데 그쳤다고 하더라도, 이와 같은 점만으로 원고 회사가 참가인에 대하여 그 정식 채용을 거절할 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기는 어렵다고 할 것이다.

다) 따라서, 원고 회사의 참가인에 대한 이 사건 근로계약 해지는 그 유보된 해약권을 남용한 것으로서 부당해고에 해당한다고 할 것이므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정에 원고 회사의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이경구(재판장) 이진석 정욱도