인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제1호증, 을 제2호증의 각 기재
이 사건 재심 판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 다음과 같은 사유로 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심 판정이 위법하고, 따라서 취소되어야 한다고 주장한다.
참가인 공단이 엄격한 절차를 거쳐 원고를 상수도 공사감독직으로 채용한 점, 참가인 공단의 인사팀장인 이○○이 신규 직원의 업무 배치 전에 실시된 오리엔테이션에서 특별한 비위 행위가 없는 한 계속 근무가 가능하다고 말한 바 있는 점, 상수도팀에서 2005.12월경 이전에 재계약이 거부된 사례가 전혀 없었던 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 공단 사이에 체결된 각 근로계약상 기간의 정함은 단지 형식에 불과하므로, 참가인 공단이 재계약에 대한 정당한 기대가 형성된 원고에 대하여 정당한 사유 없이 근로계약의 갱신을 거절한 이 사건 근로계약 해지는 부당해고에 해당한다.
참가인 공단은 ‘2005년도 계약직 근무성적 평가지침(이하 ‘이 사건 지침’이라고 한다)’과 ‘계약직 직원 근무평정 실시계획(이하 ‘이 사건 계획’이라고 한다)’을 제정·수립하면서, 근무성적 평가결과 직급별 하위 10%에 해당하는 계약직 직원을 다음연도 재계약 대상에서 당연히 제외시키도록 하여 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하였음에도 불구하고, 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았다. 따라서 이 사건 지침 및 계획은 무효이므로,이 사건 지침 및 계획에 근거하여 이루어진 참가인 공단의 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지는 부당해고에 해당한다.
참가인 공단은 원고에 대한 2006년도 근무 평정에서 ‘원고가 서울 ○○구 ○○동 일대 주변 외 1개소의 배급수관 정비 공사에 대한 감독 업무를 수행하는 과정에서, 2006.11.4 상급자에게 허위 보고를 한 채 공사 현장을 무단 이탈하였고, 위 공사의 준공 예정일로부터 14일 전인 2006.11.10까지 사전 보고를 함이 없이 일방적으로 공사를 타절하여 발주청과 사이에 마찰을 초래하였다’는 이유로 공사 감독 계약직 다급의 전체 인원 40명 중 하위 10%에 해당하는 37위의 근무 평정을 하였으나, 위와 같은 사유들은 전혀 사실이 아닐 뿐만 아니라 설령 사실이라 하더라도 2006년도 평정 기간인 2005.11.1부터 2006.10.31까지 사이에 발생한 것이 아닌 점, 상수도팀의 팀장으로서 원고에 대한 근무 평정을 한 이○○은 태도의 평가 요소인 책임감에 있어 5점 만점을 부여하고서도 종합 의견란에는 책임감이 부족하다고 적시하여 상호 모순되는 평정을 한 점, 참가인 공단이 새로운 근무 평정 방식으로 도입하려고 했던 개인성과관리(BSC) 시스템의 평가 결과 등에서는 원고가 상위권에 속한 바 있는 점 등에 비추어 보면, 참가인 공단에 의하여 이루어진 원고에 대한 2006년도 근무 평정은 객관성과 공정성이 결여된 것으로서 부당하다.
인정 사실
원고는 1차 서류전형과 2차 필기시험, 그리고 3차 면접을 거쳐 2003.3.26 참가인 공단에 계약직 다급(토목)으로 입사하였고, 원고와 참가인 공단 사이에 위 입사 당시 작성된 계약직 직원 고용계약서에는 ‘제2조(담당 업무) : 공사 감독 업무, 제3조(계약 기간) : 2003년 12월 31일까지, 제6조(계약의 해지) : 참가인 공단은 원고가 계약직직원관리규정 제6조, 제14조 각호의 1에 해당하는 사유가 있을 때에는 고용 계약을 해지한다’는 내용이 기재되어 있다.
원고는 2004.1.1 다시 참가인 공단과 사이에 계약 기간을 1년(2004.1.1부터 2004.12.31까지)으로 정하여 위와 동일한 내용으로 근로계약을 갱신하였고, 그 후 1년 마다 계약 기간을 1년씩 갱신하여 최초의 근로계약을 포함하여 총 4회에 걸쳐 위와 동일한 내용으로 근로계약을 각 체결하였다(다만, 2005.1.1과 2006.1.1 각 작성된 계약직 직원 고용계약서에는 ‘제8조(기타 고용 조건) : ④ 근무 성적 평가 등에서 근무 성적이 불량할 경우 재계약 대상에서 제외할 수 있다’는 내용이 추가되었다).
참가인 공단은 2005.1.26 계약직 인력 운영의 효율성 확보를 위한 ‘계약직 운영 실태 분석 및 개선 방안’을 수립한 후, 이를 바탕으로 2005.3.4 계약직직원관리규정 제13조의 3에서 정한 계약직 근무 성적 평가에 관한 세부 지침인 이 사건 지침을 제정한 다음, 2005.3.7 전부서에 이를 통보하여 공람하도록 하였고, 이 사건 지침의 주요 내용은 아래와 같다.
쪾 피평정자 범위 : 2005.10월 말 재직 중인 계약직 및 공사 감독 수시 계약직
쪾 피평정자 평정군 : 직급별 구분(직종 미구분) / 수시직은 전체를 대상
쪾 평정 단계 : 1차 및 2차 평정
쪾 평가 요소 : 5단계 평정 척도 / 강제 배분(단, 수시 계약직은 절대 평가)
참가인 공단은 2005.11.9 계약직직원관리규정 제13조의 3 및 이 사건 지침에 근거하여 이 사건 계획을 수립하였고, 이 사건 계획의 주요 내용은 아래와 같다.
쪾 피평정자 범위 : 2005.10월 말 재직 중인 계약직 및 공사감독 수시 계약직
쪾 피평정자 평정군 : 등급별 구분(직종 미구분) / 수시직은 전체를 대상
쪾 대상 인원 : 439명
쪾 평정은 1차 평정과 2차 평정으로 구분 실시
쪾 평가 요소 : 5단계 평정 척도(단, 수시계약직은 절대평가)
쪾 계약직 가~라급 직원에 대한 근무 평정 결과 및 재고용 여부에 대한 해당 부서 의견서 제출
쪾 근무 성적 평가와 연계한 성과 체계 유지
공사감독 계약직 다·라급 : 근무 성적 평가 결과 직급별 하위 10%에 대하여 익년도 재계약 대상자에서 당연 제외
참가인 공단은 2006.2.8 계약직 운영 개선 방안을 마련하였고, 위 방안의 주요 내용은 아래와 같다.
쪾 운영 현황
정원 관리 : 계약직 직원 정원 관리 내규에 규정
고용 형태 : 가~바급 및 수시 계약직(다급 대우) / 1년 단위 계약
쪾 평가제도 개선
다면 평가, BSC 평가, 제안 제도 평가 등 활용 → 객관성, 공정성 확보
평가 계획 수립 : 3월 중
참가인 공단은 2006.11.14 계약직직원관리규정 제13조의 3 및 이 사건 계획에 근거하여 이 사건 계획과 거의 동일한 내용의 2006년도 계약직 직원 근무평정 실시계획을 수립하였고(다만, 피평정자 범위가 2006.10월 말 재직 중인 계약직 및 공사 감독 수시 계약직으로, 대상 인원이 385명으로 각 변경됨), 원고는 이에 따라 상수도팀의 파트장인 최○○과 팀장인 이○○에 의하여 실시된 2006년도 근무평정에서 평정 점수 73.5점을 얻어 공사 감독 계약직 다급의 전체 인원 40명 중 하위 10%에 해당하는 37위를 하였다.
참가인 공단은 2006.11.30 원고에 대하여 2006.12.31자로 근로계약이 만료된다는 내용의 이 사건 근로계약 해지에 관한 통보를 하였다.
참가인 공단은 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지를 하기 이전부터 계약직 직원관리규정 제13조의 3에 따라 계약직 직원들에 대한 근무 성적 평가를 실시하여 근무 성적이 불량한 계약직 직원들에 대하여 재계약 체결을 거부하여 오고 있고, 이와 같이 참가인 공단으로부터 재계약 체결이 거부된 계약직 직원들은 2002년도에 14명, 2003년도에 33명, 2004년도에 16명, 2005년도에 20명, 2006년도에 20명 등이 있다.
참가인 공단의 관련 규정은 다음과 같다.
[계약직 직원관리규정]
제9조의 2(고용계약 기간)
계약직 직원의 고용 계약 기간은 1년의 범위 내로 한다.
계약 기간 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 계약 기간이 만료될 때마다 근무 성적을 반영 1년 이내의 기간을 정하여 재계약할 수 있다.
제13조의 3(근무 성적 평가)
계약직 직원의 근무성적 평가는 계약 만료 2개월 전에 실시하며, 계약의 변경, 연장 또는 해지시 이를 반영한다. 다만, 수시 계약 직원에 대한 근무성적 평가는 필요시 세부 사항을 별도로 정하여 실시할 수 있다.
근무성적 평가에 관한 세부 사항은 이사장이 별도로 정한다.
제14조(고용 계약의 해지)
계약직 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 있을 때는 고용 계약이 해지된다.
계약 기간이 만료된 때(단, 해고예정일 30일 전사전 해고예고)
갑 제1호증, 갑 제2호증의 1 내지 3, 갑 제3호증, 갑 제5 내지 9호증, 갑 제11호증, 을 제3호증, 을 제4호증의 1 내지 4, 을 제5 내지 13호증, 을 제14호증의 1 내지 4, 을 제18호증의 1 내지 4, 을 제19호증, 을 제29호증, 을 제30호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판 단
원고와 참가인 공단 사이의 각 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분 문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007.7.12 선고, 2005두2247 판결 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 의하여 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인 공단의 계약직 직원관리규정 제14조는 계약직 직원의 계약 기간이 만료된 때에는 고용 계약이 해지됨을 원칙으로 규정하고 있고, 제9조의2 제2항은 계약 기간 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 근무 성적을 반영하여 1년 이내의 기간을 정하여 재계약할 수 있음을 예외로 규정하고 있는 점 ② 원고와 참가인 공단 사이에 작성된 각 고용계약서에도 계약직 직원에 대한 고용계약서임과 계약 기간이 만료되는 경우 고용 계약이 해지됨이 명시되어 있는 점 ③ 참가인 공단이 계약직 직원관리규정 제13조의 3에 따라 계약직 직원들에 대한 근무 성적 평가를 실시하여 2002년도에 14명, 2003년도에 33명, 2004년도에 16명, 2005년도에 20명(상수도팀의 김○○, 임○○, 권○○ 등 3명 포함), 2006년도에 20명의 계약직 직원들에 대하여 재계약 체결을 거부한 바 있는 점 등을 종합하여 보면, 비록 원고가 참가인 공단과 사이에 3회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 약 4년 동안 계속하여 근무해 왔다거나 참가인 공단의 인사 담당자가 원고의 입사 당시 신규 직원 오리엔테이션에서 특별한 비위 행위가 없는 한 계속 근무가 가능하다는 취지의 설명을 하였다는 점 등을 감안하더라도, 원고와 참가인 공단 사이의 위 각 근로계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 원고와 참가인 공단 사이의 각 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 할 것이다.
이 사건 지침 및 계획의 제정·수립이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부
취업규칙이란 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무 규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것이므로(대법원 2007.10.11 선고, 2007두11566 판결 참조), 계약직 직원의 임용과 처우 및 복리 후생에 관한 필요한 사항을 정하고 있는 참가인 공단의 계약직 직원관리규정의 위임에 따라 제정·수립된 이 사건 지침 및 계획은 모두 계약직 직원의 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.
그러나 위 인정 사실에다가 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인 공단은 이 사건 지침 및 계획의 제정·수립 이전부터 계약직 직원관리규정 제13조의 3에 근거하여 근무 성적 평가 결과가 저조한 계약직 직원들에 대하여 재계약 체결을 거부하여 온 점 ② 이 사건 지침 및 계획은 계약직 직원의 근무 성적 평가를 위하여 세부적인 다수의 평가 항목을 설정하고 있고, 그 평가 항목마다 자세한 평가 기준을 규정하고 있으며, 재계약 체결이 거부되는 계약직 직원의 범위를 구체적으로 제한하고 있는 점 ③ 또한 이 사건 지침 및 계획은 근무 성적 평가결과 직급별 하위 10%에 해당하는 계약직 직원만을 다음연도 재계약 대상에서 당연 제외하도록 하고 있어, 반대로 평정 결과 직급별 하위 10%에 해당하지 않는 계약직 직원들에 대하여는 사실상 재계약 체결이 보장되는 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 지침 및 계획은 기존에 계약직 직원관리규정의 추상적이고 모호한 규정에 의하여 자의적으로 운영될 가능성이 있었던 계약직 직원에 대한 근무 성적 평가 및 재계약 체결에 관한 기준을 객관화·구체화한 것에 해당하므로, 이 사건 지침 및 계획의 제정·수립이 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수는 없다.
이 사건 근로계약 해지가 합리적 이유 있는 근로계약의 갱신 거절에 해당하는지 여부
앞서 살펴본 바와 같이 비록 참가인 공단의 계약직 직원관리규정과 위 각 고용계약서에 계약 기간 만료가 고용 계약의 자동 해지 사유로 규정되어 있다고 하더라도, 참가인 공단이 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지를 전·후하여 대다수의 계약직 직원들과 사이에 근로계약을 갱신하여 온 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 공단 사이의 위 각 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로 근로 관계가 획일적으로 종료되는 존속 기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신 기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고 제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다.
이와 관련하여 참가인 공단은 원고에 대한 2006년도 근무 평정에서 ‘원고가 2006.5.29부터 주식회사 ○○○○○가 시공한 서울 ○○구 ○○동 일대 주변 외 1개소의 배급수관 정비 공사에 대한 감독 업무를 수행하는 과정에서, 2006.11.4 상급자인 상수도팀의 파트장 최○○에게 허위 보고를 한 채 공사 현장을 무단 이탈하였고, 위 공사의 준공 예정일인 2006.11.24로부터 14일 전인 2006.11.10까지 사전 보고를 함이 없이 일방적으로 공사를 타절하여 발주청인 ○○시 ○○○○사업소와 사이에 마찰을 초래하였다’는 이유로 공사 감독 계약직 다급의 전체 인원 40명 중 하위 10%에 해당하는 37위의 근무 평정을 하였다고 주장한다.
그러나 갑 제14 내지 18호증, 갑 제19호증의 1, 2, 갑 제31호증, 갑 제32호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들, 즉 ① 원고는 2007.11.3 22:00경부터 2007.11.4 04:30경까지 위 배급수관 정비 공사 현장에서 가정인입관 9개소 연결과 300/50 새들 1개소 설치 공사에 대한 감독 업무를 수행한 후, 시공사의 현장 책임자인 김○○에게 “너무 늦어져서 사람 통행에 불편할 수 있으니 되메우고, 아직 연결하지 못한 가정인입관 2개소는 오늘 야간에 다시 찾아 연결하라”고 지시하고 나서, 2007.11.4 04:53경 상급자인 최○○에게 “중곡동 배급수관 : 인입관 연결 9개소(2개소 연결 못함).300/50 새들 설치(본관)하였습니다”라는 내용의 문자 메시지를 전송한 다음 퇴근한 사실 ② 원고는 위 배급수관 정비 공사에 대한 감독 업무를 수행하던 중 하수암거 등의 지장물로 인하여 공사를 시행할 수 없는 구간이 나타나자, 2007.11.9 상급자인 최○○의 결재를 거쳐 발주청인 ○○시 ○○○○사업소에 위 구간에 대하여 공사를 타절함이 좋을 것 같다는 내용의 의견을 담아 공사 실정 보고를 하였고, ○○시 ○○○○사업소는 2006.11.15 참가인 공단에게 위 구간에 대하여 공사를 타절하는 것이 타당하다는 내용의 회신을 통보하였으며, 그 후 참가인 공단과 ○○시 ○○○○사업소 사이에 위 공사 타절과 관련하여 어떠한 마찰도 발생한 바 없는 사실 등에 의하면, 참가인 공단이 주장하는 위와 같은 원고에 대한 2006년도 근무 평정 사유들은 모두 사실에 근거하지 않은 것으로 보인다.
또한 여기에다가 갑 제12호증, 갑 제20 내지 25호증, 갑 제30호증의 1 내지 8, 을 제11호증, 을 제16호증, 을 제26호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 보태어 살펴볼 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 상수도팀의 팀장으로서 원고에 대한 2006년도 근무 평정을 한 이○○은 태도의 평가 요소인 책임감에 있어 5점 만점을 부여하였음에도 불구하고, 정작 종합 의견란에는 책임감이 부족하다고 기재하여 상호 모순되는 평정을 한 점 ② 원고는 2006.11.22 참가인 공단이 새로운 근무 평정 방식으로 도입하려고 했던 개인성과관리(BSC) 시스템의 평가 결과에서 상수도팀의 소속 파트내 계약직 다급 4명 중 1위를 하고, 제안제도 평가결과에서 계약직 직원 59명 중 14위를 한 점(이에 대하여 참가인 공단은, 개인 BSC 평가는 노동조합의 반발로 인하여 도입 초기 단계에서 전면 중단되었기 때문에 그 평가 결과에 개인의 업무 실적이 전혀 반영되어 있지 않고, 제안제도 평가는 업무에 대한 평가와는 아무런 관련이 없는 것이므로, 원고가 위와 같은 평가 결과에서 상위권에 속한 바 있다는 사정만으로 원고의 업무 실적이 우수하였다고 볼 수는 없다고 주장하나, 갑 제20 내지 25호증, 갑 제30호증의 1 내지 8의 각 기재에 의하면, 비록 개인 BSC 평가가 노동조합의 반발로 인하여 실제 새로운 근무 평정 방식으로 실시되지는 못하였다고 하더라도, 개인 BSC 시스템이 추진 과정에서 상당 부분 구축되어 그 평가 결과에 개인의 업무 실적까지 모두 반영되어 있었던 것으로 보이고, 제안제도 평가 결과도 업무에 대한 평가와 전혀 무관하다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 참가인 공단의 위 주장은 받아들이지 않는다) ③ 원고는 참가인 공단에 입사하여 근무해 오는 동안 이 사건 이전에 단 한 차례도 업무와 관련하여 민원을 야기하거나 징계를 받은 바 없고, 2005.9.1에는 참가인 공단으로부터 ‘공사 감독 업무의 수행에 남다른 노력과 열정을 갖고 업무 개선에 노력하여 업무 수행 중 발생되는 시공상의 문제점을 현지시 정하는 등으로 공사비 절감에 남다른 성과가 있었다’는 등의 이유로 이사장 표창을 수상하기도 한 점 등을 종합하여 보면, 참가인 공단에 의하여 이루어진 원고에 대한 2006년도 근무 평정은 객관성과 공정성이 결여된 것으로 보이므로, 참가인 공단의 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지는 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있는 근로계약의 갱신 거절에 해당한다고 보기 어렵다.
소결
따라서 참가인 공단의 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지는 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심 판정은 위법하다.
결 론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이경구, 이진석, 정욱도
사건정보
기간의 정함이 있는 근로계약이라 하더라도 객관성과 공정성이 결여된 근무평정을 이유로 근로계약이 해지됐다면 부당해고에 해당한다 ( 2008.10.17, 서울행법 2007구합41499 )
[요 지]
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분 문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다.
원고가 참가인 공단과 사이에 3회에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 약 4년 동안 계속하여 근무해 왔다거나 참가인 공단의 인사 담당자가 원고의 입사 당시 신규 직원 오리엔테이션에서 특별한 비위 행위가 없는 한 계속 근무가 가능하다는 취지의 설명을 하였다는 점 등을 감안하더라도, 원고와 참가인 공단 사이의 각 근로계약상 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 원고와 참가인 공단 사이의 각 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 할 것이다.
참가인 공단의 계약직 직원관리규정과 위 각 고용계약서에 계약 기간 만료가 고용 계약의 자동 해지 사유로 규정되어 있다고 하더라도, 참가인 공단이 원고에 대한 이 사건 근로계약 해지를 전·후하여 대다수의 계약직 직원들과 사이에 근로계약을 갱신하여 온 점 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 공단 사이의 위 각 근로계약에서 정한 기간은 그 기간의 만료로 근로관계가 획일적으로 종료되는 존속 기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신 기간이라고 봄이 옳을 것이고, 이러한 경우 갱신을 거절함에 있어서는 해고 제한의 법리가 유추 적용되어 정당한 이유라는 해고 제한의 기준보다는 완화된 기준이기는 하지만 사회 통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야 할 것이다.
계약직 원고와 참가인 공단 사이의 각 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 참가인 공단에 의하여 이뤄진 원고에 대한 근무 평정이 객관성과 공정성이 결여된 가운데 이를 기준으로 한 근로계약 해지는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있는 근로계약의 갱신 거절에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 근로계약 해지는 부당해고에 해당한다.
* 사 건 / 2008.10.17 선고, 서울행법 제4부 2007구합41499 부당해고 구제 재심 판정 취소
* 원 고 / 김○○
소송대리인 변호사 하만영
* 피 고 / 중앙노동위원회위원장
소송수행자 장순애, 박삼근, 구양미
* 피고보조참가인 / ○○시 ○○○○공단 대표자 이사장 우○○
소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 송현석
* 변론 종결 / 2008.8.29
[주 문]
중앙노동위원회가 2007.10.1 원고와 피고보조참가인 사이의 2007부해460호 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다.
소송 비용 중 보조 참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
[청구취지]
주문과 같다.
[이 유]
재심 판정의 경위
피고보조참가인(이하 ‘참가인 공단’이라고 한다)은 1983.9.23 지방공기업법과 서울특별시 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례의 정한 바에 의하여 서울특별시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 복리 증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 후, 상시 근로자 약 1,500명을 고용하여 시설물을 관리·운영하는 공단이고, 원고는 2003.3.26 참가인 공단에 계약직 다급(토목)으로 입사하여 상수도 팀에서 공사 감독 업무를 수행하던 중, 2006.12.31 참가인 공단으로부터 계약 기간 만료를 이유로 근로계약이 해지(이하 ‘이 사건 근로계약 해지’라고 한다)된 사람이다.
원고는 2007.3.12 서울지방노동위원회에 2007부해326호로 이 사건 근로계약 해지가 부당해고라고 주장하면서 부당해고 구제 신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2007.4.30 위 구제 신청을 기각하였고, 원고는 다시 2007.5.30 중앙노동위원회에 2007부해460호로 부당해고 구제 재심 신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2007.10.1 위 재심 신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심 판정’이라고 한다).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.