주문
중앙노동위원회가 2008. 2. 25. 원고와 피고보조참가인 사이의 2007부해938 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
원고와 피고 사이에 생긴 소송비용은 피고가 부담하고, 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 소송비용은 피고보조참가인이 부담한다.
이유
당사자의 지위 및 재심판정의 경위
재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 실제로는 D 주식회사(이하 'D'이라 한다)에 입사한 초기에만 용접업무를 담당하였고 그 후에는 노조 전임자로 근무하였으며, 퇴사 직전에는 용접장비수리업무를 담당하였으면서도 원고에게 제출한 입사지원서와 자기소개서에 20년 동안 용접업무를 담당하였다고 허위의 경력을 기재하였고, 수차례 구속당한 전과사실을 은폐하였으며, 참가인의 실제의 근무경력으로는 원고가 담당시킨 용접반장직을 수행함에 부적합하므로, 참가인에 대한 이 사건 채용취소 처분은 적법하다.
이 사건 채용취소는 해고에 해당하지 않으므로 근로자에게 변명의 기회를 부여하는 등 징계해고에 따른 절차를 거치지 않았다고 하여 위법하다고 할 수 없다.
관계규정
인정사실
이 사건 채용 당시의 경위
원고는 2007. 6. 신문 등을 통해 선각부문(철골로 선체 구조의 주요부인 골격, 외판을 만드는 부문), 의장부문(외판이 완성된 뒤부터 취항에 이르기까지의 각종 기기, 설비, 배관, 내장 등의 공사 부문)의 생산기능직 및 크레인기사를 채용한다는 내용의 공개모집 공고를 하였다. 그 중 용접부분(선각부문에 속함)의 경우에는 자격요건으로 "자격증 소지자에 한해 지원 가능, 전문대졸 이하의 학력 소지자, 해당분야 2년 이상 유경험자, 신체·정신상의 결격사유가 없는 자, 서류 제출시 담당업무 반드시 기재 요망"을 요구하였다.
참가인은 원고에게 경력란에 아래와 같이 기재한 입사지원서와, "1984. 5.에 D에서 모집이 있어 합격 후 20년 동안 무결근으로 일해 오다가 2004. 4.에 D을 퇴사하고"라고 기재한 자기소개서를 제출하였다.
원고는 참가인을 비롯한 응시생들에 대하여 2007. 7. 5. 면접을, 같은 달 13. 용접실기시험을 실시하였는데, 참가인은 위 면접에서 "D에서 의장부분에서 6년, 선수·미블록 제작 부분에서 14년, 도합 20년 동안 용접업무를 수행하였다"고 진술하였다.
원고는 2007. 8. 6. 참가인과 근무기간을 2007. 8. 6.부터 2008. 8. 5.까지, 담당업무를 생산부서에서 필요로 하는 생산직접업무로, 시급을 10,000원으로 정하여 근로계약을 체결하고, 참가인에게 용접2반 반장대행의 직책을 부여하였다.
참가인의 D에서의 경력
참가인이 D에서 담당한 구체적인 업무는 아래와 같다.
참가인은 D에서 근무하는 동안 노동조합 활동과 관련하여 4차례에 걸쳐 구속되었는데 그 중 4번째는 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반죄로 1심에서 징역 3년을 선고받고 항소심에서 징역 3년 집행유예 4년을 선고받아 2002. 4.부터 같은 해 11.까지 구속되어 있었다. 그러나 2005. 8. 15. 위 형에 관하여 사면·복권되었다.
참가인은 노동조합 전임자로서의 활동을 마친 후 생산지원팀인 용접장비 수리반에서 용접업무를 담당하였는데, 위 용접업무는 주로 용접기를 탑재하기 위한 박스를 만드는 과정에서 필요한 용접을 담당하는 것으로서, 직접 배의 구조를 만드는 선각부문의 용접과는 그 업무의 내용이 달랐다. 다만, 위 참가인을 포함한 생산지원팀의 용접업무 담당자들도 한 달에 4~5회 정도 도크에 나가 직접 배의 구조를 만드는 업무를 지원하기도 하였다.
이 사건 채용취소의 경위
원고는 위 근로계약을 체결한 이후 참가인에게 D에서의 경력증명서를 제출할 것을 요구하였고 참가인은 2007. 8. 21. 위 경력증명서를 제출하였는데, 위 경력증명서에는 "소속 : 생산지원팀(용접장비수리)", "근무일자 : 1984. 5. 21.부터 2004. 3. 18.까지"로 기재되어 있다.
원고는 위 경력증명서 등으로부터 참가인의 위 (2)의 (가)항과 같은 내용의 경력을 알게 되자, 2007. 8. 21. 인사위원회를 개최하여 이 사건 채용취소를 의결하고, 같은 날 참가인에게 "이력서에 D에서 용접일을 하였다고 기재되어 있고 본인 역시 선수·미 블록 등에서 용접사 업무를 담당하였다고 주장하므로 20년 이상 용접일을 한 사람이라고 판단하여 채용하였으나, 경력증명서에는 D의 생산지원팀에서 용접장비수리로 기재되어 있는바, 이는 당사에서 전문 용접사를 채용하는 기준에 어긋날 뿐 아니라 이력서를 보고 충분한 경력이라 판단하여 '반장대행'의 업무를 담당하게 한 것에 문제점이 발견되었으므로 취업규칙 제15조, 제17조, 제24조 사유가 되므로 2007. 8. 21.자로 채용을 취소한다"는 내용을 통보하였다.
원고는 위 인사위원회의 의결 이전에 참가인에게 소명의 기회를 부여한 바 없다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1~12호증, 을 1~3, 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 G, H의 각 증언, 변론 전체의 취지
판단
채용취소 사유 유무
위 인정사실에서 본 바와 같이 참가인은 D에 입사한 초기에 약 6년 3개월 동안만 의장부문에서 용접업무를 담당하였을 뿐 그 후 약 10년 동안은 노동조합 전임자로서 용접업무를 담당하지 않았고, 노동조합 전임자 활동을 마친 후에도 약 1년 6개월 동안 생산지원팀인 용접장비수리반에서 용접업무를 담당하였을 뿐 직접적으로 배의 철골을 만드는 선각부문의 용접업무를 담당하지 않았음에도, 선각부문의 생산기능경력직을 채용하고자 하는 원고에게 입사지원서와 자기소개서를 제출하면서 20년 동안 용접 업무를 담당하였다고 기재하였는바, 생산기능경력직의 채용의 경우에는 그 근로자가 어떤 업무를 어느 시기에 얼마나 담당하였는지, 그리고 그 업무의 내용이 사용자가 채용하려고 하는 업무와 동일한지 여부가 채용 여부를 판단함에 있어 매우 중요한 요소라는 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 경력 기재는 자신의 경력상 중요한 사항을 과장하여 기재한 것으로서 취업규칙에서 채용취소사유로 정한 '허위 기재'에 해당한다고 할 것이고(원고는 그 외에 참가인이 입사지원서 등에 전과를 기재하지 않은 것도 허위 기재라는 취지로 주장하나, 원고의 입사지원서나 자기소개서 작성양식에 전과사실을 기재하도록 하고 있지 않은 점 등에 비추어 보어 위 주장은 받아들이지 아니한다), 설사 허위 기재에 해당하지 않는다 하더라도 적어도 참가인의 경력이 원고가 채용하고자 하는 업무와의 관계상 '부적합한 경우'에 해당한다 할 것이므로, 참가인에게는 채용취소사유가 있다.
이에 대하여 참가인은, 원고가 생산기능직 모집공고에서 용접부문의 자격요건으로 경력 2년만을 요구하였으므로 참가인이 2년 이상 용접업무를 담당한 경력이 있는 이상, 채용관련서류에 허위 사실을 기재한 것은 아니며 업무와의 관계상 부적합한 경우에도 해당하지 않는다고 주장하나, 위 자격요건은 채용을 위한 최소한의 요건으로서 위 요건을 갖추었다고 하여 원고에게 반드시 채용의무가 발생하는 것은 아니고, 경력기간, 나이, 담당한 업무의 내용 등을 종합적으로 고려하여 채용 여부를 결정하게 되는 점에 비추어 위 주장은 받아들이지 아니한다.
채용취소 절차 위반 여부
이 사건 채용취소는 근로계약 체결 당시부터 존재하던 사정으로 인하여 위 근로계약을 소급적으로 무효화하는 것으로서, 유효하게 성립된 근로계약을 장래에 대하여 해지하는 해고와는 그 성질이 다른 점, 취업규칙상 경력직의 경우에는 수습기간을 두고 있지 않으나, 수습기간을 거치지 않고 채용된 자라 할지라도 수습기간에 준하는 90일 이내에 해당직책과 직무에 대한 업무적 처리능력이 없다고 판단될 경우에는 채용을 취소할 수 있도록 규정하고 있는 점, 근로계약 역시 사법상의 계약이므로 근로기준법에 의하여 특별히 보호를 받는 경우를 제외하고는 민법의 규정이 적용되는바, 계약에 있어 의사표시의 취소는, 단체협약이나 취업규칙 등에 특별한 규정이 있지 않은 이상, 취소의 의사표시가 상대방에게 도달하면 족한 것일 뿐 징계해고절차가 요구되는 것은 아닌 점 등을 종합하면, 이 사건 채용 취소를 하면서 참가인에게 소명의 기회를 제공하는 등 징계해고의 절차를 이행하지 않았다고 하여 위법하다고 할 수 없다(피고가 원용하고 있는 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결은 특정사유가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우나 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택한다 하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다는 것으로서, 이 사건과는 사안을 달리하는 것이다).
소결론
따라서 이 사건 채용취소는 실체적, 절차적으로 정당하여 적법하다 할 것이므로, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정종관(재판장) 권창영 정혜은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.