서울행정법원 2009. 11. 5. 선고 2008구합22396 판결

임의로 직원들의 이메일에 접근하여 대표이사 등의 메일을 자신의 컴퓨터로 변환·저장하려 시도한 전산책임자를 징계해고한 것은 정당하다 ( 2009.11.05, 서울행법 2008구합22396 )

[요 지]

전산책임자로서 그 권한을 남용하여 임의로 자신에게 권한을 부여한 후 대표이사 등 회사 직원들의 이메일에 접근하여 대표이사 등의 메일을 자신의 컴퓨터로 변환·저장하려 시도한 것은 중대한 위법행위라 할 것인데다가, 그 이후에 자신의 행동에 대하여 반성하기는커녕 계속하여 진술을 번복하면서 부인하였다는 사정과 그 밖에 할부금융업 등을 영위하는 회사 업무성격 및 그 규모 등에 비추어 더 이상 사용자와 근로자로서의 신뢰관계를 지속하기 어려울 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 이 사건 징계해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 할 수 없다.

○○○○○○○○코리아(주) 사건

* 사 건 / 2009.11.5. 선고, 서울행법 제13행정부 2008구합22396 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

* 원고 / ○○○○○○○○코리아(주)

* 피 고 / ○○○○위원회위원장

* 피고보조참가인 / 박○○

* 변 론 종 결 / 2009.9.22.

[주 문]

[청구취지]

중앙노동위원회가 2008.4.11. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2007구해1035, 2007부노293호 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

[이 유]

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1, 2호증, 갑제3호증(을제15호증과 같다), 갑제4 내지 6호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고에 대한 일련의 인사처분은 업무상의 필요성과 관계없이 노동조합 설립 움직임에 대한 반감에서 이를 방해하기 위하여 조직개편이라는 명목을 내세워 원고를 일방적으로 인사발령 및 대기발령을 한 후 허위 또는 과장된 사유를 내세워 징계해고 한것으로서 모두 위법, 부당한 인사처분이다.

또한 절차상으로도 ⓛ 1차 징계위원회 개최 후 대기발령을 한 후 재차 2차 징계위원회를 개최하여 이 사건 징계해고를 하였던 바, 위 대기발령은 징계위원회 개최 이후 발령된 처분으로서 그 종기까지 명기하고 있어 독립된 징계처분으로 보아야 할 것이므로, 이 사건 징계해고는 일사부재리의 원칙에 위반되며, ② 참가인 취업규칙 제104조 제1항은 징계위원회 개최 4일 전에 피징계자에게 징계위원회 참석을 통보하도록 되어있음에도 참가인 회사는 2007.8.3.자 징계위원회 개최 통지를 그 하루 전인 2007.8.2., 2007.9.4.자 징계위원회 개최 통지는 2007.8.31.에야 하였고 그로써 원고는 소명 준비에 필요한 시간을 충분히 갖지 못하였으므로, 위법하다.

원고 등이 근로조건 개선을 위하여 노동조합의 필요성을 공감하고 노동조합을 설립하여 조합 활동을 하고자 하는 시점에서 참가인 회사를 오로지 조합 활동을 위축시키고 조합을 와해할 목적으로 원고를 해고하는 등 인사처분을 한 것으로서 이는 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.

■취업규칙

제66조(해고) 종업원이 다음 각호에 해당할 경우 즉시 퇴직처리할 수 있다.

제102조(징계대상) 종업원이 다음 각 호에 해당하는 경우 징계할 수 있다.

제103조(징계종류) 징계의 종류는 다음과 같다.

제104조(징계절차)

앞서 든 각 증거 및 을제7, 9, 10, 12, 13, 16, 17, 21 내지 23, 25, 27 내지 29, 34내지 39, 47, 50, 65, 72의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 각 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 사실관계 및 PWC 감사보고서(을제12호증)와 이 법원의 한국마이크로소프트 유한회사에 대한 각 사실조회회신에 의하여 인정되는 바와 같이, 원고는 전산책임자로서 전산규정을 준수함으로써 회사 및 다른 직원들의 정보를 보호하여야 할 지위에 있다 할 것임에도, 자신에게 전적으로 서버 및 기타 전산장비의 관리권한이 부여되어 있음을 기화로, 2004.11. 참가인 회사 IT 시스템을 설치하면서 당시 참가인 회사 이메일서버 운용프로그램(마이크로소프트 윈도우 익스체인지 서버 2003년도 판) 기본설정에 따라 시스템 관리자계정인 SFKJPL은 이메일 시스템 사용자들의 개인 이메일 계정이나 파일에 대한 접근권한이 없었음에도, 그 이후에 대표이사 승인 등의 절차를 거치지 아니한 채 임의로 그 권한설정을 개인들의 이메일이나 개인 파일에 접근할 수있는 ‘full control’ 설정으로 변경하고(full control 설정이 여러 사이트에서 다수의 관리자들이 사용하는 일반적인 설정 중 하나라 할지라도 그와 같이 권한을 변경하는 경우 전산관리자에게 자칫 회사의 영업비밀 및 개인들의 사생활까지 노출될 수 있는 위험 하에 놓이게 된다 할 것이어서, 그 권한 변경은 대표이사 승인 등과 더불어 소정의 공개적인 절차를 거쳐야 가능하다고 할 것이다), 그 이후 2007.7.6. 대표이사 울프에게스트란드의 메일함에 접속하여 엑스머지 프로그램을 이용하여 해당 메일함의 이메일을 pst파일로 변환하여 원고 개인 폴더인 D:/STELLA 폴더에 저장하려고 3차례 시도하고, 다른 직원들의 이메일에 접근하는 등의 행위를 하였는바(원고 주장과 같이 2005.6.27. 다른 직원들의 이메일에의 접근이 단순한 프로그램 테스트 목적이었다 할지라도 마찬가지로 원고가 상대방의 동의를 받는다거나 하는 바 없이 임의로 할 수 있는성질의 것은 아니다), 이는 참가인 회사 영업비밀과 직원들의 프라이버시를 침해할 위험 하에 놓이게 하는 중대한 불법행위로서 참가인 회사 전산규정, ISEC CODE의 제규정 위반하였다 할 것이므로 징계사유에 해당한다 할 것이다.

또한 대기발령 중이던 2007.7.24. 서울경인사무서비스 조합원 20여 명과 함께회사 대표이사실 등 사무실에 무단 진입을 시도하였고 그 과정에서 경찰이 출동하기도하는 등 한동안 참가인 회사 업무가 방해된 사실 또한 인정된다.

다만 원고와 전 대표이사 이상원과의 사적인 친분관계가 사내 성풍속을 문란 시키고 이것이 참가인 회사 업무에 구체적으로 어떠한 부정적인 영향을 미쳤는지에 관하여 참가인 회사의 구체적인 입증이 없다 할 것이므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없고, 원고가 참가인 회사 전산실에 관계회사인 스카니아코리아 주식회사의 CCTV 모니터를 설치한 것은 참가인 회사 대표이사의 명시적·묵시적 동의하에 이루어졌다고 봄이 상당하며(갑제14호증의 1, 2), 설치 이후 1년 이상 동안 참가인 대표 등이 그에 관하여 문제 삼지 않았다 할 것이어서, 마찬가지로 징계사유로 삼을 수 없다. 또한 참가인 회사에 대한 PWC의 감사 과정에서 원고가 감사 방식 등에 관하여 다소 과장하여 동료직원들에게 전달함으로써 동료 직원들이 감사에 대하여 부정적 인식을 가지게 하고 그러한 반감이 노동조합 결성으로까지 이어졌다 할지라도, 이를 징계사유로 삼을 수는 없다 할 것이다.

(다)징계양정에 관하여

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 징계해고 징계사유 가운데 일부는 징계사유로서 인정되지 않는다 할지라도, 앞서 인정된 징계사유만을 보더라도 각 그 비위정도가 결코 가볍다고 볼 수 없고, 특히 전산책임자로서 중요한 업무를 담당하여 온 원고가 그 권한을 남용하여 임의로 자신에게 권한을 부여한 후 대표이사 등 회사 직원들의 이메일에 접근하여 대표이사 등의 메일을 자신의 컴퓨터로 변환·저장하려 시도한 것은 중대한 위법행위라 할 것인데다가, 그 이후에도자신의 행동에 대하여 반성하기는커녕 계속하여 진술을 번복하면서 부인하였다는 사정과 그 밖에 할부금융업 등을 영위하는 참가인 회사 업무성격 및 그 규모 등에 비추어 더 이상 사용자와 근로자로서의 신뢰관계를 지속하기 어려울 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 원고에 대한 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 할 수 없다.

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 할 것인바(대법원2005.2.18. 선고 2003다63029 판결 참조), 참가인 회사가 조직을 개편하고 전산책임자였던 원고의 권한남용 여부를 조사하면서 2007.7.18. 원고에게 대하여 전산 관련업무를 중지시키고 회계부서로 인사발령하고, 그 이후 2007.7.24. 징계혐의 조사를 이유로 대기발령한 것은, 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 그와 관련된 징계사유가 인정됨에 비추어 그 업무상 필요성이 인정된다고 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 위 각 인사발령 및 대기명령에 따른 생활상의 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고도 할 수 없어, 이 사건 각 인사발령 및 대기발령은 정당한 것이라 할 것이다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 참가인 회사의 원고에 대한 이 사건 인사발령, 대기발령 및 징계해고가 적법하게 이루어졌음은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고에 대한 위 각 인사조치가 참가인 회사의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것임을 인정할만한 아무런 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에서 한 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

따라서 이 사건 인사발령, 대기발령 및 징계해고는 부당한 인사조치라거나 부당노동행위에 해당하지 아니한다 할 것이므로, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정형식(재판장), 이예슬, 허이훈