주문
중앙노동위원회가 2008. 7. 30. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
원고와 피고 사이에 생긴 소송비용은 피고가 부담하고, 원고와 피고보조참가인 사이 에 생긴 소송비용은 피고보조참가인이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
재심판정의 적법 여부
당사자의 주장 요지
원고의 주장
피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 2008. 3. 15. 원고에게 스스로 사직서를 작성하여 제출하고 그 다음날부터 출근하지 아니하였으므로, 이 사건 근로관계의 종료는 근로자의 단독행위에 의한 해지로서 해고(사용자의 단독행위에 의한 해지)에 해당하지 않는다.
참가인의 주장
참가인은 원고로부터 갖은 욕설과 모욕을 당하였고, 2008. 3. 15. 원고로부터 사직을 강요당하고 부사장 G으로부터 폭행을 당하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이므로, 위 사직서 제출은 무효로서 이 사건 근로관계의 종료는 해고에 해당하고, 원고가 참가인을 해고한 것에 정당한 사유가 없으며, 서면통지 등 해고절차의 정당성도 갖추지 못하였기 때문에 이 사건 해고는 부당하다.
인정사실
참가인은 2005. 7. 2. 원고가 경영하는 E호텔에 시설과장으로 입사하여 호텔의 시설관리책임자로 근무하다가, 2005. 8.초경과 2007. 7. 10. 두 차례에 걸쳐 원고의 거친 언행 등에 불만을 갖고 사직서를 제출하였으나, 원고가 두 차례 모두 사직서를 수리하지 않아 계속 근무하였다.
참가인은 2008. 3. 15. 14:00경 원고로부터 H 주임(설비 및 보일러 담당)을 찾는 전화를 받고 객실에 점검하러 갔다고 하였으나, 나중에 H이 원고의 사무실로 올라가 원고에게 화장실에 다녀왔다고 답변하였다. 이에 원고는 참가인을 불러 참가인이 원고에게 거짓말을 하였다는 이유로 "위 아래도 모르는 자식, 나쁜 자식" 등의 욕설을 하면서 질책하였고, 참가인이 이에 맞대응하면서 다툼이 발생하자 부사장 G이 참가인을 말리며 사무실 밖으로 데리고 나갔다.
참가인은 원고와 다툰 직후인 2008. 3. 15. 14:30경 지하실 1층에 있는 자신의 사무실로 내려와 "상기 본인은 2008년 3월 15일 14시 30분경 회장의 갖은 욕설과 폭력으로 사직을 강요하므로 이에 사직서를 제출합니다"라고 기재한 사직서를 직접 작성한 후, 부하직원인 I에게 사직서를 원고에게 전달해 달라고 부탁하였고, 위와 같은 사실을 관리부장 J에게 전화로 통보하고 18:00에 퇴근하였다.
참가인은 2008. 3. 17.(2008. 3. 16.은 일요일임)부터 출근하지 않았고, I은 2008. 3. 17. 경리부장 겸 관리부장 J에게 참가인이 작성한 사직서를 전달하였으며, J는 같은 날 원고에게 참가인의 사직서 제출 사실을 보고하였고, 원고는 참가인의 사직서를 2008. 3. 17.자로 수리하였다.
참가인은 2008. 5.경 원고와 G을 상대로 서울지방노동청 서울강남지청에 2008. 3. 15. 사직서 작성 직전의 폭행에 대한 처벌을 요구하는 고소장을 제출하였고, 서울중앙지방검찰청 검사는 2008. 9. 19. 원고와 G을 근로기준법 위반으로 각 벌금 700,000원에 처해 달라는 내용으로 약식기소하였다(이 사건 변론종결일 현재 서울중앙지방법원 2008고약44480호로 계속 중이다).
원고는 평소에도 자주 직원들에게 욕설을 사용하면서 질책하였다.
[인정근거] 갑1~5, 7, 을1~8, 10의 각 기재(가지번호 포함), 증인 G, H의 각 증언, 증인 K의 일부증언, 변론 전체의 취지
관련 규정
■ 민법
제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
제661조 (부득이한 사유와 해지권)
고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
판단
근로관계가 법률행위에 의하여 종료되는 사유는 ① 사용자의 일방적 의사에 의하여 종료되는 경우(해고), ② 근로자의 일방적 의사에 의하여 종료되는 경우(사직), ③ 사용자와 근로자의 의사의 합치에 의하여 종료되는 경우(합의해지) 등으로 나누어 볼 수 있다. 이 중에서 사용자에 의하여 근로관계가 종료되는 사유인 '해고'는 근로자의 보호를 위하여 강행규정인 근로기준법에 의하여 강력한 규제를 받는 데 비하여, 근로자에 의하여 근로관계가 종료되는 사직원 제출의 경우에는 민법상의 의사표시에 관한 규정과 근로자의 해약의 자유를 보장하기 위한 민법 제660조의 규정 이외에는 별다른 규제를 받지 않는 것이 원칙이다.
사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 · 제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두7914 판결 참조)는 점은 참가인이 주장하는 바와 같으나, 사직서의 작성·제출이 강요에 의한 것이라는 점에 대하여는 근로자에게 주장·증명책임이 있다.
그런데, 위 인정사실에 비추어 보면, 참가인 제출의 증거만으로는 참가인이 원고나 G의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로(참가인이 주장하는 제반사정을 감안한다 하더라도, 위와 같은 사정만으로는 원고가 사직서를 제출하는 과정에서 의사결정의 자유를 박탈당하였거나 위법하게 침해받았다고 볼 수 없고, 원고가 사직의 효과를 진정으로 마음속에서 바라지는 않았다 하더라도 당시의 상황에서 그것이 최선이라고 생각하여 사직서를 제출한 이상 이를 진의 아닌 의사표시라고 할 수도 없다. 오히려, 참가인은 원고와 말다툼이 있은 후 사직서를 작성하면서 "회장의 갖은 욕설과 폭력으로 사직을 강요하므로 사직서를 작성한다"는 내용을 기재하였는데, 이와 같은 문구를 기재할 정도라면 그 당시 의사결정의 자유를 박탈당하였거나 위법하게 침해당한 상태에 있었다고 보기 어렵다), 이와 다른 전제에 선 참가인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없으므로(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 참조), 이 사건 근로계약은 2008. 3. 17. 원고의 사직서 수리로 인하여 종료되었다고 보아야 할 것이다.
따라서, 이와 결론을 달리 한 재심판정은 위법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 받아들이기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정종관(재판장) 권창영 정혜은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.