서울행정법원 2008. 10. 17. 선고 2008구합5254 판결

당사자들의 지위

참가인 회사는 2001. 4. 2. 설립되어 서울 강남구 삼성동 167에 본점소재지를 두고 부산복합화력 외 6개 사업소에 상시근로자 1,818여명을 고용하여 전기생산 및 공급사업을 하는 법인이다.

원고 한국발전산업노동조합(이하 ‘원고 노조’라 한다)을 제외한 나머지 원고들(이하 ‘원고 근로자들’이라 한다) 중 원고 1 내지 5는 참가인 회사 산하 부산복합화력발전본부에서, 원고 6 내지 20은 참가인 회사 산하 영남화력발전소에서 각 근무하는 근로자들로서, 원고 노조에서 별지 목록 중 ‘노조에서의 직책’란 기재와 같은 각 직책을 각 맡고 있다.

원고 노조는 서울 강남구 대치동 999-6 대동빌딩 5층에서 참가인 회사 등 5개 발전회사에 근무하는 근로자들 6,500여명을 조직대상으로 하는 산업별 노동조합이다.

징계처분의 경위

원고 노조와 참가인 회사를 비롯한 5개의 발전회사가 단체교섭을 통하여 단체협약을 체결하지 못하고, 결국 원고 노조가 2006. 9. 4. 01:30경 총파업(이하 ‘이 사건 파업’이라 한다)에 돌입하자, 원고 근로자들은 이 사건 파업에 참가하였다.

참가인 회사는 원고 근로자들이 이 사건 파업에 참가 또는 가담하여 참가인 회사의 복무규율과 질서를 문란하게 하였다는 이유로, 부산복합화력은 2006. 11. 8., 영남화력은 같은 달 17. 각 사업소인사위원회를 개최하여, 2006. 11. 11. 원고 1 내지 5에 대하여, 2006. 11. 20. 원고 6 내지 20에 대하여 각 별지 목록 중 최종징계내역란 기재와 같은 각 징계처분(이하 ‘이 사건 각 징계처분’이라 한다)을 하였다.

이에 원고 근로자들은 참가인 회사에 대하여 항고를 하였으나, 참가인 회사는 항고 인사위원회를 개최하여 2007. 2. 9. 원고 근로자들의 항고를 기각하고 이 사건 각 징계처분을 확정하였다.

초심판정 및 재심판정

원고들은 2007. 2. 15. 부산지방노동위원회에 부당징계 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 부산지방노동위원회는 2007. 4. 23. 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다.

이에 원고들은 2007. 5. 22. 중노위에 재심신청을 하였으나, 중노위는 2007. 12. 20. 원고들의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고들의 주장

징계사유의 부당성

원고 노조는 참가인 회사의 단체교섭 해태로 인하여 불가피하게 파업을 하게 되었으나, 원고 노조의 결단으로 15시간 만에 중단되었고(사실상 8시간 30분 동안의 파업에 불과하다), 쟁의기간 동안 발전소는 정상 가동되어 참가인 회사나 일반 국민에게 어떠한 피해도 발생하지 않았음에도, 원고 노조 중앙쟁의대책위원회(이하 ‘쟁대위’라 한다)의 지시에 따라 단순히 파업에 참여하였다는 이유만으로 원고 근로자들에게 위법한 쟁의행위의 책임을 묻는 것은 부당하다.

원고 근로자들이 이 사건 파업에 참여한 것은 집단적 관계에 관한 것이어서 개별적 직무와 무관하므로, 취업규칙 제10조(성실의무)를 적용한 것은 부당하다.

이 사건 파업으로 인하여 참가인에게 손해가 발생한 것은 아니므로, ‘회사 손해 야기’를 이유로 원고 근로자들을 징계한 것은 부당하다.

이 사건 파업은 중앙쟁의대책위원회를 중심으로 이루어졌고, 파업 당시 원고 근로자들의 역할을 고려할 때, 원고 근로자들이 이 사건 파업에 참여한 것만으로는 참가인의 명예를 훼손하였다고 볼 수 없다.

2006. 7. 12.자 임시총회와 2006. 9. 4.자 파업은 모두 원고 노조와 참가인 사이의 2006년도 단체교섭에 관한 일련의 과정에서 발생된 것이고, 두 사건을 분리하여 징계처분을 하여야 할 합리적인 이유가 없으므로, 위 과정에서 발생한 각 근무지이탈을 포괄하여 하나의 징계로 처리하여야 함에도(포상경력이 있는 근로자의 경우에는 하나의 징계에 대하여 포상감경을 받을 수 있고, 분리하여 징계를 하게 되면 7. 12.자 임시총회에 관한 징계가 징계전력이 되어 9. 4.자 파업에 관한 징계시 가중징계를 당하게 된다), 참가인이 두 사건을 분리하여 원고 근로자들에게 별도의 징계처분을 하는 것은 부당하다.

징계양정의 부당성

파업참가자 징계양정분류표는 노사업무본부에서 작성한 점, 단체협약상 규정되어 있는 징계대상자·노동조합의 징계절차상 권리를 형해화한 점, 이 사건 파업참가에 대하여 가중사유가 없음에도 취업규칙상의 징계양정기준보다 가중된 내용으로 작성된 점 등에 비추어 보면, 취업규칙에서 정한 징계요건과 범위를 초과하고 있으므로 무효이고, 또한 그 구체적인 항목에 관하여 그 기준이 모호하고 자의적으로 구성되어 있는 점, 과도한 징계하한을 규정하고 있는 점, 비례성의 원칙에 위반되는 점, 심히 불공정하게 작성되었고 예견가능성이 없는 점, 징계를 가중하기 위하여 과거 징계만을 징계양정기준으로 선정한 점 등에 비추어 보더라도, 위 징계양정분류표는 무효이다.

가사 징계양정분류표가 적정하게 작성된 것이라고 하더라도, 참가인은 원고 근로자들에 대한 감사문답서의 조사결과를 자의적으로 해석하여 결과적으로 징계양정분류표를 형평성과 비례의 원칙에 반하게 적용하였으므로, 원고 근로자들에 대한 이 사건 각 징계처분처분은 위법하다.

견책처분으로 인한 불이익은 장려금의 20% 감액, 정기승호 2년 보류 등인데, 원고 3, 4, 5, 10 내지 20이 무단결근 1일에 지나지 않는 이 사건 파업에 단순히 참가한 행위에 대하여 견책이라는 무거운 징계를 한 것은 재량권을 남용한 것이어서 부당하다.

징계절차의 위법성

징계의 정당성 판단에 고려되어야 할 특수한 사정

부당노동행위의 주장

인정 사실

참가인 회사를 비롯한 5개의 발전회사는 원고 노조의 2006년 임금 및 단체협약체결을 위한 단체교섭 요구에 따라 2006. 6. 13.부터 2006. 8. 11.까지 총 16회(본 교섭 5회, 실무교섭 11회)에 걸쳐 교섭을 진행하였고, 이 과정에서 원고 노조는 ‘2006년도 원고노조 임·단협 요구(안)’를 통해 제시한 7대 핵심요구사항(① 발전회사 통합과 사회공공성강화, ② 임금 가이드라인 철폐 및 제도개선, ③ 해고자 원직복직, ④ 구조조정 프로그램 철폐, ⑤ 인원충원을 통한 교대근무 주5일제 시행, ⑥ 부족인원 충원, ⑦ 비정규직 철폐 및 정규직화 등) 및 기존 단체협약 갱신 등 169개 항목에 대해 합의할 것을 요구하였으나, 노사간의 견해차이로 합의에 이르지 못하였다.

그 후 원고 노조의 조정신청에 따라, 중노위 특별조정위원회는 원고 노조와 발전회사들 사이에 조정을 시도하다가 조정이 성립되지 않자, 2006. 8. 28. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라고 한다) 제74조 제1항에 의하여 위 사건을 중재에 회부하기로 권고하면서, “일단 중재회부 결정을 보류하되, 만약 노조가 쟁의행위에 돌입하여 발전회사 업무의 정상적인 운영을 저해할 우려가 있다고 판단될 경우, 중재에 회부할 예정이다”라고 중재회부 여부 결정을 보류하였다.

원고 노조와 참가인 회사를 비롯한 5개의 발전회사들은 2006. 9. 3. 단체교섭을 재개하여 제15차 실무교섭을 실시하였으나, 해고자 복직 및 5조 3교대제 시범실시 등 쟁점사항에 관하여 합의하지 못하였고, 이에 중노위는 2006. 9. 3. 23:10부로 노조법 제75조에 의하여 원고 노조의 노동쟁의 조정신청사건에 관하여 중재회부결정을 하였으나, 원고노조는 2006. 9. 4. 01:30경 쟁대위의 투쟁명령 제9호를 통하여 이 사건 파업에 돌입하였다(원고 근로자들도 위 파업에 참여하였다).

그 후 참가인 회사를 비롯한 5개 발전회사가 교섭을 제의하자, 원고 노조는 이 사건 파업을 시작한 15시간이 지난 2006. 9. 4. 16:30경 파업을 잠정 중단하고 현장투쟁으로 전환하면서 이 사건 파업 참가 근로자들에게 2006. 9. 5. 09:00부터 업무에 복귀하도록 지침을 내렸다.

참가인 회사는 원고 근로자들에 대하여 징계처분을 하기 위하여 감사를 실시하고, 위와 같은 감사결과를 토대로 아래와 같은 징계양정분류표와 징계양정 결정기준표를 작성하여 인사위원회를 개최한 후, 원고 근로자들에 대하여 이 사건 각 징계처분을 하였다.

관계 규정

노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.

쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행·협박을 사용하여서는 아니된다.

작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다.

노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도·관리·통제할 책임이 있다.

이 법에서 "공익사업"이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각 호의 사업을 말한다.

이 법에서 "필수공익사업"이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각 호의 사업을 말한다.

공익사업의 노동쟁의의 조정을 위하여 노동위원회에 특별조정위원회를 둔다.

특별조정위원회는 필수공익사업에 있어서 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 결정에 의하

직원은 회사의 제규정을 성실히 지키며 상사의 직무상의 명령과 지시에 따라 부과된 직무를 완수하여야 한다.

인사위원회의 심의시에 경미한 내용으로서 징계사유에는 미치지 못하나 본인에게 각성을 촉구할 필요가 있을 때에는 경고처분을 할 수 있다.

경고처분할 때에는 경고장을 본인에게 교부하고 경고대장에 등록한다.

동일 보직기간 중의 경고횟수가 연간 3회에 달할 때에는 견책으로 처리한다.

인사위원회에서 비위사실을 심의할 때에는 징계혐의 내용을 명확히 본인에게 통보하고 본인을 출석하게 하여 진술을 들어야 한다.

징계혐의자에 대한 출석통지는 출석통지서(별표 6)에 의하며 직접 송부함이 주소불명 기타 사유로 곤란하다고 인정되는 경우에는 징계혐의자의 소속 부서장에게 송부한다. 이 경우에 소속부서장은 지체 없이 징계혐의자에게 이를 교부하고 그 교부상황을 징계담당부서에 회보하여야 한다.

징계혐의자가 인사위원회에 출석을 원하지 아니할 때에는 출석포기서(별표 13)를 제출하게 하여 기록에 첨부하고 서면 심사만으로 징계 의결할 수 있다.

징계혐의자가 출석포기서 및 정당한 불참사유서를 제출하지 아니하고 인사위원회에 불참하였을 때에는 출석을 원하지 아니하는 것으로 보아 그 사실을 기록에 명시하고 서면 심사만으로 징계의결할 수 있다.

인사위원회는 조사담당자가 조사한 제반자료에 의하여 심의한다.

징계처분을 받은 자는 징계처분일로부터 회사에서 정기적으로 시행하는 횟수를 기준으로 견책과 감봉은 1회, 정직은 2회 승격 및 등급 대우자 선발대상에서 제외되며 승격고시에 응시할 수 없다. 다만, 5직급 직원에의 승격 및 3직급 대우자 선발 시에는 관련규정에 정한 바에 따른다.

징계처분을 받은 자는 정기승호를 1회 보류한다.

징계처분을 받은 자에게는 상여금을 감액 지급할 수 있다.

승격자(또는 승격예정자)가 징계와 관련하여 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 승격 보직할 수 없다.

재직기간 중 1등급 이상 포상을 받은 자에 대하여 징계할 때에는 해임은 정직으로, 정직은 감봉으로, 감봉은 견책으로, 견책은 경고로 각각 1등급씩 징계를 감경할 수 있다. 다만, 금품수수, 횡령, 배임 및 공금을 유용한 자는 감경대상에서 제외한다.

징계감경대상에 대하여 인사위원회에서 징계심사를 할 때에는 감경한 후의 징계량으로 의결하도록 하여야 한다.

근태계산기간 중 징계처분을 받은 자에 대하여는 장려금을 다음과 같이 감액 지급한다.

판단

징계사유의 유무

노조법 제62조 제3호, 제63조는 노동위원회 위원장이 특별조정위원회의 권고에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 때에는 중재를 하도록 하되, 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없도록 규정하고 있다. 위와 같은 규정은 필수공익사업에서 노사 양측의 극단적인 이해 대립과 갈등으로 파업이 빈발하면 공중의 일상생활을 마비시키고 국민경제가 붕괴의 위험에 처할 수 있으므로 노사간 합의 대신 노동위원회의 중재를 통한 쟁의의 해결이 가능하도록 함으로써 공중의 일상생활을 유지하고 국민경제를 보전하고자 하는 데에 그 입법목적이 있는 것으로서 그 입법목적이 정당하고, 노조법상 규정한 기본권 제한의 방법이 적절하며, 기본권 제한의 정도도 최소화하고 있을 뿐만 아니라, 보호하고자 하는 공익과 제한되는 사익 간의 균형도 유지하고 있으므로 헌법상 과잉금지의 원칙에 위배되지 아니한다(헌법재판소 2003. 5. 15. 선고 2001헌가31 전원재판부 결정, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2005도890 판결 각 참조).

그러나 피고ㆍ참가인이 제출한 증거만으로는 원고 근로자들의 위법한 쟁의행위로 말미암아 참가인에게 손해가 발생하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고 근로자들이 위법한 쟁의행위를 하였다는 사실만으로는 취업규칙 제11조 제1호 소정의 ‘회사에 손해를 초래하는 행위’를 하였다고 보기 어렵다. 또한 원고 근로자들이 직권중재회부결정에도 불구하고 쟁의행위를 하였다는 사실만으로는 참가인 회사의 ‘명예(또는 신용)가 훼손’되었다고 볼 수는 없으므로(다만, 취업규칙 제73조 제2호 소정의 ‘회사의 체면을 손상시켰을 때’에 해당함은 별론으로 한다), 원고 근로자들이 위법한 쟁의행위를 하였다는 것만으로는 취업규칙 제11조 제1호 소정의 ‘회사의 명예(또는 신용)를 훼손하는 행위’를 하였다고 보기 어렵다.

따라서 원고 근로자들의 행위는 취업규칙 제11조 제1호에 정한 ‘회사의 명예를 훼손하거나 회사에 손해를 초래한 행위’라고 볼 수는 없으나, 참가인 회사 취업규칙 제10조에 정한 성실의무를 위반한 행위로서 취업규칙 제73조 제1호의 ‘직무상 의무위반’, 제3호의 ‘회사의 질서문란’에 해당하여 정당한 징계사유가 된다고 할 것이다.

참가인이 원고 근로자들의 2006. 7. 12.자 임시총회 개최행위와 2006. 9. 4.자 파업을 이유로 한 직무이탈행위를 포괄하여 하나의 징계처분을 하지 않고 2006. 9. 4.자 이 사건 파업참가행위를 별개의 징계사유로 보아 이에 대하여 징계하였다 하더라도, 위 각 비위사실 자체가 기본적인 사실관계에 있어서 동일하지 아니하는 각각 별개의 비위사실에 해당한다고 할 것이어서, 참가인 회사가 이를 각각 별개의 징계사유로써 징계하더라도 이는 사용자의 징계재량의 범위 내의 징계권 행사라고 할 것이므로, 이를 탓하는 원고 근로자들의 주장은 받아들이지 아니한다.

징계양정의 적법 여부

징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).

이 사건 각 징계처분의 징계양정분류표는 징계처분을 함에 있어 적극적인 점수로, 파업참여ㆍ가담정도를 적극주도ㆍ적극가담ㆍ단순가담으로, 과거징계전력을 감봉이상ㆍ견책ㆍ경고로 각각 3단계로 구분하고 있고, 이 사건 파업에 관련하여 폭행행위, 감사수감방해 여부 등 개별적인 사정에 관하여 별도로 점수를 부여하고 있는 반면, 복귀노력ㆍ수감태도ㆍ개전의 정에 관하여 각각 3단계로 구분하여 소극적인 점수를 부여하여 위와 같이 적극적인 점수에 대하여 감경하는 방법으로 징계양정을 하고 있고, 징계양정 결정기준표는 위와 같이 부여된 적극적, 소극적인 점수의 종합점수에 대하여 250점 이상은 해임, 180점 이상 249점 이하는 정직, 60점 이상 179점 이하는 감봉, 30점 이상 59점 이하는 견책, 30점 미만은 경고처분을 하도록 정하고 있다. 이러한 징계양정분류표와 징계양정 결정기준표는 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능하도록 규정하고 있는 취업규칙ㆍ상벌규정상 사용자의 징계에 관한 재량권행사의 범위를 계량화함으로써 사용자 스스로 자의적인 징계권 행사를 배제하여 작성된 것으로서 본질적으로 근로자에 유리한 것으로 볼 수 있는 점, 위 징계양정분류표에 기재된 항목이 다소 추상적인 내용으로 구성되어 있다고 하더라도, 정적(靜的)인 법률관계와는 달리 동적(動的)인 근로관계 및 징계재량권의 본질상 징계양정항목을 정함에 있어 어느 정도 추상적인 표현이 불가피한 점, 위와 같은 이 사건 각 징계처분양정분류표의 징계양정점수 부여 방법 및 정도 등에 비추어 보면, 위와 같은 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등 사용자의 징계권행사의 재량권의 범위를 벗어나 사회통념상 현저히 불합리한 것이어서 무효라고 할 수는 없다.

그리고 참가인 회사가 원고 근로자들에 대한 징계를 하면서 감사문답서를 통하여 파악한 징계양정항목에 관하여 징계양정분류표에 의한 계량화된 결과를 가지고 징계의 내용을 결정하면서, 원고 3, 6, 13 내지 16에 대하여는 위 원고들의 정상을 참작하여 징계양정기준에 따른 징계양정을 각 감경하였는바, 이와 같이 한 참가인의 원고 근로자들에 대한 각 징계양정이 원고 근로자들이 ‘징계의 정당성 판단에 고려되어야 할 특수한 사정’으로 주장하는 모든 사정을 두루 감안하더라도 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였고 볼 수는 없고, 달리 징계양정이 공익, 비례, 평등의 원칙 등에 반한다고 볼 만한 다른 사정이나 증거가 없다. 그 밖에 참가인이 원고 근로자들을 징계하면서 징계양정분류결과ㆍ감사문답서의 조사결과를 자의적으로 적용하였다는 점에 관하여는 갑 제25, 27, 28, 29호증(이상 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없으며, 원고 3, 4, 5, 10 내지 20의 견책처분으로 인한 불이익이 사실상 매우 크더라도, 취업규칙상 견책은 가장 수위가 낮은 징계처분인 점 등에 비추어 보면, 그것만으로 위 원고 근로자들에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 보기 어렵다.

결국 징계양정이 부당하다고 하는 원고 근로자들의 주장은 모두 이유 없다.

징계절차의 적법 여부

부당노동행위 여부

노조법 제81조 제1호는 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”를 부당노동행위라고 규정하고 있는바, 위와 같은 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 참조). 또한 노조법 제81조 제4호는 “근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위”를 부당노동행위의 한 유형으로 정하고 있는데, 이러한 부당노동행위가 성립되기 위하여는 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 한다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 참조).

이 사건에서, 앞서 본 바와 같이 이 사건 파업 행위 자체가 위법한 이상, 이 사건 파업에 참가한 원고 근로자들에 대한 징계처분이 ‘근로자의 정당한 조합활동ㆍ단체행동’에 대하여 불이익취급을 하는, 노조법 제81조 제1호에 정한 부당노동행위로는 볼 수 없다. 또한 이 사건에서, 참가인이 원고 근로자들에 대하여 감사를 하게 된 것은 원고 근로자들에 대한 징계양정자료인 쟁의행위 전후의 태도에 관한 자료를 수집하기 위한 것인 점, 문답사항 기재 여부는 원고 근로자들의 자유로운 의사에 맡겨져 있었고 문답사항도 원고 근로자들의 양심의 자유를 침해한다고 보기 어려운 점(제11항 “향후 불법파업 발생시 또 다시 참석할 것인가?”라는 질문은 근로자들의 준법정신, 성실의무이행여부 등을 판단하기 위한 참작요소이지 노동조합의 활동에 개입할 의도로 작성된 것이라고 보기 어렵고, 불법파업은 법의 보호를 받지 못하는 이상 근로자로서는 당연히 이에 참석하여서는 아니된다) 등에 비추어 보면, 원고들 제출의 증거만으로는 참가인의 행위가 지배개입의 부당노동행위를 구성한다고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고들의 부당노동행위 주장도 받아들이지 아니한다.

소결론