서울행정법원 2009. 7. 23. 선고 2009구합14163 판결

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1, 2호증, 갑제5, 6호증(을제4, 5호증), 을제 1 내지 3호증, 을제6 내지 20호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

대학졸업자의 하향취업 경향은 사회적 현상이고, 원고는 학력을 실제보다 높게 사칭한 것이 아니라 생산직 사원으로 취업함에 있어 굳이 대학에 입학하였다가 제적당한 사실을 밝힐 필요가 없어 기재하지 않은 것에 불과한 것으로서 허위기재의 정도가 경미한 점, 참가인 회사가 채용 당시 원고의 4년제 대학 입학ㆍ제적 사실을 알았더라면 대학에 재학하였다거나 노동조합 활동이 우려된다는 이유로 원고를 채용하지 않았을 것이라는 가정은 평등권과 근로3권을 보장하고 있는 헌법 등에 위배되는 점, 징계해고 사유가 되는 지는 채용시 경력 사칭의 정도가 그 후 실제로 이루어진 근로관계에 실질적인 영향을 미쳤는지, 사용자에 실제적인 손해가 발생하도록 하였거나 기타 기업질서를 침해하였는지 여부에 따라 결정되어야 하는 점, 원고는 입사 이후 3년여 동안 동료들과 위화감을 조성하거나 갈등을 유발함이 없이 성실하게 근무하였고, 그 결과 1년 계약직 근로계약을 체결하여 입사하였다가 한차례 갱신한 다음 2007.9.에는 무기계약직 근로계약을 체결한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 징계사유가 존재하지 아니하거나, 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로서 위법하다.

참가인 회사는 원고에게 표면적으로 내세우는 이 사건 해고사유와는 달리, 원고의 노동조합 활동을 혐오하여 이에 대한 불이익취급으로서 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것이므로, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다.

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력 기재행위 내지 경력 은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1999.3.26. 선고 98두4672 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉① 원고가 4년제 대학에 입학하였다가 제적당하였음에도 불구하고 입사 당시 이력서 등에 대학 입학, 수학 및 제적 사실을 기재하지 않고 이를 은폐하기 위한 의도로 보여지는 경력들을 기재한 것은 그 자체로 원고의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 참가인 회사의 원고에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 행위에 해당하는 점, ② 원고의 위와 같은 학력, 경력에 관한 허위기재 행위가 단순히 착오에 기한 것이 아닐 뿐만 아니라, 그 내용이 극히 사소한 것에 불과하다고 볼 수 없는 점, ③ 최근에 대학졸업자의 하향취업 경향이 있고, 헌법 등에서 근로자에게 근로 3권과 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 받지 않을 권리를 인정하고 있다는 사정만으로 원고의 위와 같은 학력에 관한 허위기재 행위가 정당화될 수는 없는 점, ④ 참가인 회사는 4년제 대학 재학 이상의 학력자를 생산직 사원으로 채용하지 않아 왔기 때문에 참가인 회사가 채용 당시 원고의 4년제 대학 입학ㆍ제적 사실을 알았더라면 원고를 채용하지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 바와 같은 학력이 원고의 업무수행에 별다른 영향을 미치지 않았고, 원고가 입사 이후 동료들과 위화감을 조성하거나 갈등을 유발함이 없이 근무함으로써 계약직으로 입사한 후 무기계약직 근로계약을 체결하였다는 제반 사정을 모두 감안하더라도, 원고가 입사하면서 학력 사항을 은폐한 것은 정당한 해고사유에 해당한다고 할 것이다.

따라서 이와 다른 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

사용자의 행위가 노동조합및노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 참가인 회사가 정당한 해고사유에 기하여 적법하게 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였음은 앞서 살펴본 바와 같고, 갑제7 내지 12호증의 각 기재만으로는 원고에 대한 이 사건 해고가 참가인 회사의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것임을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이와 다른 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

따라서 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 정형식

판사 이예슬

판사 허이훈