서울행정법원 2010. 6. 4. 선고 2009구합49190 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제23, 24호증, 변론 전체의 취지

참가인의 이 사건 2차 해고는 다음과 같은 사정 때문에 부당한 해고이므로, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

≪이 사건 1차 해고에 관한 경남지방노동위원회의 판정내용≫

이♥▦이 피해 직후 회의실에 들어온 동료 직원인 조교 김○금에게 성희롱 사실을 알렸으며, 2007.6.경 동료 직원 김♥♡, 이■♠에게도 성희롱 사실을 알린 정황으로 보면 이♥▦의 진술에 신빙성이 있어 원고의 이♥▦에 대한 포옹, 입맞춤에 의한 육체적 성희롱 인정

원고의 2007.9.14.경 “자지 몰라요? 자지! 남자성기!”라는 발언과 “옛날에는 강했는데 지금은 약하다”라고 발언하며 남자의 성기를 상징하는 손모양을 취한 것은 김♥◈의 발언 및 진술 등으로 볼 때 성적 수치심을 느낄 정도는 아님

원고가 2007.9.14. 박소정의 손을 가져가 자신의 허벅지에 올리고 고환에 닿게 하고 입맞춤을 한 사실은 다소 인정되나, 당시 원고는 몸을 가누지 못할 정도로 술에 만취 된 상태여서 박○정에게 성희롱을 행할 의사가 있었다고 보기 어려움

원고의 일련의 성희롱 행위는 사회통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 중하게 보이지 않고, 이 사건 근로자가 근무기간 동안 징계 처분 전력이 없으며 6차례에 걸쳐 표창을 받은 점 등을 고려할 때 이 사건 1차 해고는 징계양정이 과다하여 징계권 남용임

≪직원복무규정≫

제9조(성실의무) ① 직원은 신규 임용시 또는 임용 후에 본 대학교의 제규정 및 관계법령을 준수하여야 한다.

제14조(품위유지의무) 직원은 항상 품위를 유지하고 학교의 명예와 신용을 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제66조(징계의 사유) 2. 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만히 한 때

제67조(징계의 종류) ① 징계는 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책으로 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 7, 8, 10, 11, 13, 15호증, 을 제3-3, _-_, _-__, 9, 10, 11, 13, 14호증, 증인 이□△, 김♥◈, 변론 전체의 취지

이 사건 2차 해고 사유 중 이♥▦, 김♥◈, 박○정에 대한 성희롱 사실은 위 인정사실 1), 3), 4), 5)항에서 인정한 바와 같고, ★♤♤ 등에게 술을 권하고 정♤☆을 교내고시원으로 돌려보내지 않은 사실은 ★♤♤의 각 진술서(갑 제11-2, 3호증)뿐 아니라 당시 참석하였던 다른 학생들과 교내고시원 ◇♠♠♠의 진술내용(갑 제11-4호증, 을 제9, 10호증) 등을 종합하여 충분히 인정된다 할 것이고, 이에 반하는 갑 제 __-_호증, 제28호증 만으로는 위 인정사실을 뒤집기에 부족하므로 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

나아가 참가인이 이 사건 1차 해고에 관한 경남지방노동위원회의 구제명령에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 청구하였다가 취하한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 중앙노동위원회가 이 사건 1차 해고에 관하여 원고에게 유리한 재심판정을 한 것을 전제로 하여 이 사건 재심판정시에 그와 반대되는 사실인정을 하여 신의칙을 위반하였다는 원고의 주장도 이유 없다.

▶▲대학교 총장이 2008.11.3. 참가인 징계위원회에 원고에 관한 징계의결을 요구하였다가 2009.1.9. 철회하고, 다시 같은 달 30. 징계의결을 요구하여 결국 참가인이 이 사건 2차 해고를 한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, ▶▲대학교 총장이 징계위원회에 징계의결을 요구하였다가 철회하였다는 사정만으로는 징계절차상 어떠한 하자가 있다고 볼 수 없으므로 이를 탓하는 원고의 주장은 이유 없다.

또한 갑 제26호증(녹취록) 제36, 38쪽에 의하면 2009.10.5. 실시된 중앙노동위원회의의 심문회의에서 이 사건 2차 해고에 추가된 징계사유에 관련된 내용이 논의되었고, 이에 관하여 원고에게 최종진술의 기회도 부여되었음을 인정할 수 있으므로 위 해임사유에 관한 심문이 없었기 때문에 재심판정에 절차상 하자가 있다는 원고의 주장도 받아들일 수 없다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000.10.13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002.9.24. 선고 2002두4860 판결 참조).

또한 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호에 의하면 ‘직장 내 성희롱’이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하는데, 그 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다 할 것이고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이며, 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니 된다.

또한, 성희롱이 그 횟수가 1회에 그치는 경우에는 우발적인 것이라고 볼 여지가 있으나, 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을 것이고, 직장 내 성희롱이 사회문제화 된 후 1999.2.8. 개정된 남녀고용평등법에서 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생한 성희롱은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다(대법원 2007.6.14. 선고 2005두6461 판결, 2008.7.10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고는 이♥▦, 김♥◈, 박소정의 상급자로서 우월한 지위에 있으므로 원고의 성희롱은 동급자 혹은 하급자의 성희롱 보다는 엄격하게 취급할 필요가 있는 점, 원고의 행위는 여직원을 껴안고 입맞춤을 하거나 강제로 자신의 허벅지 등을 만지게 하고 손에 입맞춤을 하는 등 형법상 강제추행죄로 인정될 정도의 성적 언동이 포함된 성희롱 행위로서, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 고용환경을 악화시킬 정도로 그 정도가 매우 심하다고 볼 수 있는 점, 원고의 성희롱 행위는 남녀고용평등법에 성희롱 행위 금지, 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등의 규정이 마련된 지 약 8년이 경과한 시점에서 3명의 여직원들을 상대로 반복적으로 행해졌으므로 설령 원고의 성희롱 행위가 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없는 점, 원고가 징계해고 되지 않고 같은 직장에서 계속 근무할 경우 성희롱 피해자들의 고용환경이 감내할 수 없을 정도로 악화될 우려가 있는 점, 원고는 참가인 산하의 ▶▲대학교에 근무하고 있으므로 대학이라는 특수성에 비추어 성희롱에 관하여 보다 엄격하게 보아야 할 필요가 있는 점, 이 사건 2차 해고 사유로 추가된 교내 고시원 ‘인현재’의 규칙 위반 조장 부분 역시 교직원으로서의 본분에 어긋나는 행동인 점, 원고가 주장하는 다른 징계사례들은 성희롱과는 무관한 비위사실에 관한 것이어서 이 사안과 직접 비교하기에는 적절하지 아니한 점 등을 종합하면, 표창수상 등 원고에게 유리한 사정을 모두 감안하더라도 참가인의 원고에 대한 이 사건 2차 해고는 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되지 않는다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각한다.

재판장 판사 오석준

판사 김영식

판사 이재홍