서울행정법원 2009. 7. 23. 선고 2009구합5299 판결

다음과 같은 각 사유에 비추어 볼 때 이 사건 재심판정은 위법하다.

앞서 든 각 증거 및 갑제2호증(을제6호증과 같다), 갑제3호증의 1 내지 3, 갑제4 내지 8호증, 갑제11 내지 14호증, 갑제15호증의 1, 2, 갑제16 내지 18호증, 갑제19호증의 1, 2, 갑제20, 21호증, 갑제22호증의 1, 2, 갑제23 내지 27호증, 갑제29호증의 1 내지 3, 갑제30, 31호증의 각 1, 2, 갑제32 내지 34호증, 갑제35, 36호증의 각 1, 2, 갑제37, 38호증, 갑제39호증의 1 내지 3의 각기재, 증인 이동엽, 부창용의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

제1조 원고 조합과 ○○신협은 합병하여 원고 조합은 존속하고 ○○신협은 해산한다.

제2조 원고 조합과 ○○신협은 금융감독위원회의 합병인가 후 합병등기 일자에 합병하는 것으로 한다.

제7조 합병 후 ○○신협의 직원은 일괄퇴직을 원칙으로 한다.

제14조 이 계약은 원고 조합과 ○○신협의 총회에서 각각 승인을 얻은 때에 그 효력을 발생한다.

제16조 원고 조합과 ○○신협은 2008.2.29. 이내에 각각 총회를 소집하여 합병계약의 승인 및 실행에 필요한 사항에 대한 결의를 마치기로 한다.

신용협동조합법에 의하여 설립된 신용협동조합(피합병 조합)이 다른 신용협동조합(합병 조합)에 흡수 합병되는 경우에는, 피합병 조합의 모든 권리ㆍ의무관계는 합병 조합에 포괄적으로 그리고 법률상 당연히 이전되고(신용협동조합법 제55조 제3항은 ‘합병으로 인하여 존속되는 조합은 합병으로 인하여 소멸되는 조합의 권리의무를 승계한다’라고 규정하고 있다), 이 때 포괄승계 되는 것은 적극ㆍ소극재산은 물론 피합병 조합과 근로자 간의 근로관계도 포함된다(즉, 종전의 근로관계가 그 내용에는 아무런 변동 없이 그 사용자 주체만이 피합병 조합에서 합병 조합으로 변경된다). 그러므로 참가인이 비록 합병 효력이 발생하기 전에 ○○신협으로부터 해고되었다 할지라도, 원고 조합은 해고 효력을 다투고 있는 ○○신협의 참가인과의 근로관계를 포괄적으로 승계한다 할 것이다.

한편, 원고 주장의 대법원 판례(2002.6.14. 선고 2002다14488 판결)는 영업양도에 있어서 해당 영업 부문에서 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계 승계 여부에 대한 것으로서 이 사건의 경우와 같이 포괄승계에 해당하는 합병의 경우에는 원용할 수 있는 내용이 아니다.

따라서 참가인과의 근로관계가 원고 조합에게 승계되지 않는다는 원고의 위 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 ○○신협은 원고 조합에 흡수합병 된 이후에도 종전과 같은 주소지에서 원고 조합 이도지점으로 금융업 영업을 하면서 유지ㆍ존속하고 있으므로 ‘사업이 폐지’되었다고도 볼 수 없다 할 것이어서, 이 사건 해고가 통상해고로서 요건을 충족하였다고도 볼 수 없다.

한편, 앞서 본 바와 같이 ‘합병’의 경우에는 피합병 조합과 근로자 간의 근로관계도 당연히 합병 조합에 승계됨에 비추어, 계약 당사자가 ‘합병’의 형식을 취하기로 선택한 이상 합병계약 내용으로서 개별적으로 근로관계의 승계를 배제할 수는 없는 것이므로, 원고 주장과 같이 ○○신협과 사이의 합병계약에서 인적설비를 승계하지 않기로 합의하였다 할지라도, 원고는 ○○신협에 근무하던 참가인을 상대로 합병계약상의 합의사항을 이유로 근로관계 단절을 주장할 수 없다.

따라서 이 사건 해고가 통상해고로서 정당하다는 원고의 위 주장도 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 ○○신협은 2007.말 순자본비율이 경영관리 기준을 초과할 정도로 부실상태가 심각한 상태에 이르러 우량 신용협동조합과 합병이 이루어지지 아니하는 이상 경영관리(영정정지) 조치가 이루어질 수밖에 없는 상황에서 원고 조합과의 합병을 추진하게 되었고, 이와 같은 형편 아래에서 원고 조합에 흡수합병 되기에 앞서 부실상태를 개선하기 위한 자구 노력을 할 필요가 있었다 할 것이므로, 정리해고의 한 요건으로서의 ‘긴박한 경영상의 필요’는 있었다고 판단된다.

그러나 한편, 정리해고가 정당성을 가지기 위해서는 해고의 최후수단성을 감안하여, 이를 회피하기 위한 최선의 노력을 다하여야만 그 정당성이 인정된다 할 것인데, ○○신협이 2008.3.28. 정규직 직원 4명 가운데 그 무렵 다른 신용협동조합에 취직한 이×옥을 제외하고 참가인을 비롯한 3명 전원에게 해고예고(퇴직예고) 통지를 한 다음, 같은 달 5.31. 해고한 것은, 정리해고 일환이었다기보다는 합병에 따른 사전 조치로서 정리해고 제반 절차를 거치지 아니한 채 전직원에 대하여 자발적으로 퇴직할 것을 권고하고 이에 응하지 않을 경우에는 강제적으로 해고조치를 취한 것이었다고 보이며, 더욱이 ○○신협은 원고 조합에 흡수합병 된 이후에도 여전히 원고 조합 ‘이도지점’으로 영업을 계속하면서 일정 숫자의 직원을 필요로 하였음에 비추어 보면, 반드시 ○○신협 직원 전원에 대한 인원감축이 필요하였다고까지는 보여지지 않으므로(한편, ○○신협은 2007.12.26. 원고 조합과 합병계약을 체결하면서 ○○신협 직원은 일괄퇴직을 원칙으로 한다고 합의하였다 할지라도, 이는 근로자의 자발적 의사를 전제로 한 것일 뿐이고, ○○신협의 위와 같은 조치가 합병계약 이행이라 하여 이 사건 해고가 정당화될 수는 없다), ○○신협이 임금감축 등을 통한 인건비 경감 등 다른 수단을 모색하지 아니한 채, 직원 전원에 대하여 인력을 감축하기로 하는 방침 하에 2008.1.부터 매주 월요일 아침마다 경영개선, 비용절감 및 인원감축 불가피성 등에 관하여 참가인을 비롯한 전직원들에게 설명하고, 현실적으로 실현가능성이 작은 AIG 생명보험사나 다른 신용협동조합에 취업을 의뢰하기도 하였다는 등 원고가 해고회피노력으로서 하였다고 주장하는 사정들만으로는 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없다.

한편, 원고주장과 같이 참가인을 비롯한 ○○신협 직원들에게 ○○신협 부실에 상당 부분 책임이 있었다 할지라도 그에 대하여 징계, 민사소송 등을 통하여 책임을 묻는 것은 별론으로 하더라도 그 자체만으로 해고의 정당성이 인정되는 것은 아니라 할 것이다.

따라서 ○○신협이 정리해고 일환으로서 이 사건 해고를 하였다 하더라도 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없는 이상 정리해고의 요건을 갖추었다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고가 정리해고로서 정당하다는 원고의 위 주장 또한 이유 없다.

따라서 원고 조합이 참가인을 고용승계하지 아니한 것은 위법하고, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 정형식

판사 이예슬

판사 허이훈