판결요지
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
참가인은 버스 운임을 수입원으로 하여 존립하는 회사이므로 승차권 및 현금 운임을 직접 수령함으로써 참가인으로부터 운송수입금의 관리를 일임받고 있는 운전기사가 이를 횡령할 경우 그 액수의 다과를 불문하고 노사간의 신뢰관계가 치명적으로 훼손될 뿐 아니라 참가인의 경영에도 심각한 손상을 주게 되는 점, 원고 등은 상당한 기간에 걸쳐 반복적으로 업무상횡령을 하였을 뿐 아니라 현재까지도 극구 부인하면서 농성을 하는 등 개전의 정이 보이지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 원고 등의 업무상횡령 행위는 참가인의 취업규칙 제14조제7항에서 정한 해고사유에 해당할 뿐 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다.
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다.
* 사건 : 서울행정법원 제12부 판결 2009구합9994 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소
* 원고(선정당사자) :
* 피고보조참가인 :
* 변론종결 : 2009.11.12.
* 판결선고 : 2009.12.3.
주문
원고(선정당사자)의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고(선정당사자)가 부담한다.
이유
재심판정의 경위<생략>
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고(선정당사자)의 주장
원고(선정당사자) 및 선정자 김×한, 문×민, 조×현 관련 부분
해고사유 부존재
원고(선정당사자) 및 선정자 김×한, 문×민, 조×현{이하 통칭하여 ‘원고(선정당사자)등’이라고 한다}은 승차권을 빼돌리는 등의 방법으로 운임을 횡령한 바 없다. 참가인은 원고(선정당사자) 등을 위와 같은 업무상횡령 혐의로 고소하였으나, 원고(선정당사자) 등은 위 혐의에 관하여 무죄판결을 받았다.
면책합의 위반
설령 원고(선정당사자) 등의 업무상횡령 사실이 인정된다고 하더라도, 참가인이 지적하는 업무상횡령 혐의는 대부분 2008.8.20. 이전에 발생한 것이므로, 위 업무상횡령 혐의를 해고사유로 삼은 것은 참가인과 선정자 노동조합 사이에 2008.8.20. 체결된 면책합의에 위배된다.
선정자 정×일 관련 부분
참가인과 선정자 노동조합 사이에 2008.8.20. 체결된 단체협약 제38조에서는 정년을 만 59세 연말로 연장하고 있고, 위 단체협약은 선정자 정×일에 대한 근로계약기간이 만료되기 전인 2008.5.1.부터 소급하여 적용하는 것으로 합의되었으므로, 단체협약의 위 정년 규정은 2008.5.1.까지 근로계약기간이 만료되지 않아 참가인과 근로관계에 있었던 선정자 정×일에 대하여도 적용되어야 한다. 따라서, 만 59세에 이르지 않았음에도 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 참가인이 선정자 정×일에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 것은 위 단체협약의 정년 규정에 위배된다.
부당노동행위 관련 부분
참가인이 해고사유가 존재하지 않음에도 면책합의에 반하여 원고(선정당사자) 등을 해고한 행위 및 단체협약상 정년 규정에 반하여 선정자 정×일에 대한 근로계약을 종료한 행위는 선정자 노동조합을 없애려는 목적으로 이루어진 불이익취급 및 지배ㆍ개입으로서 부당노동행위에 해당한다.
관계규정
별지 관계규정 기재와 같다.<별지 생략>
판단
원고(선정당사자) 등 관련 부분
해고사유가 존재하는지 여부
먼저, 원고(선정당사자) 등의 업무상횡령 사실이 인정되는지에 관하여 보건대, 갑 18호증, 을 14~20, 24, 28호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 증인 김×윤의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사정을 종합할 때, 원고(선정당사자) 등이 탑승객으로부터 회수한 승차권 중 일부를 빼돌린 후 다음 운행시 승차권을 구입하지 않고 승차한 탑승객으로부터 운임을 현금으로 지급받으면서 별도로 기사발급용승차권을 발행하지 않고 미리 빼돌린 승차권으로 대체하거나, 기사발급용 승차권을 발행하고도 공항발행소 발행의 승차권인 것처럼 운행일보에 허위로 기재하는 방법 등으로 현금으로 징수한 운임을 횡령하여 온 사실이 인정된다.
원고(선정당사자) 등이 운행하는 리무진 버스는 전주에서 김포공항을 거쳐 인천공항까지 운행하는 공항버스로서, 탑승 횟수가 적고 빈도가 불규칙적인 해외여행객이 주된 이용객이다. 따라서, 일반버스나 서울ㆍ경기지역에 거주하는 공항근무자 등이 출퇴근용으로 이용하는 서울ㆍ경기노선의 리무진 버스와는 달리, 승객들이 당일 발행된 승차권 외의 다른 날짜의 승차권을 이용하여 원고(선정당사자) 등이 운행하는 리무진 버스를 탑승하는 경우는 극히 이례적이다.
그럼에도, 원고(선정당사자) 등이 참가인에게 제출한 승차권 묶음 중에는 당일 발행된 승차권 이외의 다른 날짜의 승차권, 즉 당일 이전에 발급된 승차권이 상당수 발견되었고, 그 중 대부분은 당해 원고(선정당사자) 등이 운행하였던 날짜 및 시간의 승차권이었다.
참가인에게 제출된 승차권 묶음 중 당일 발행된 승차권 이외의 다른 날짜의 승차권이 발견된 것은 참가인 소속의 전체 운전기사 중 원고(선정당사자) 등을 포함한 일부에 불과하고, 참가인이 선정자 조×현의 횡령사실 적발을 계기로 전체 운전기사가 제출한 승차권 묶음에 대한 조사에 착수한 2008.9.19.경부터 현재까지는 당일 발행된 승차권 이외의 다른 날짜의 승차권이 전혀 발견된 바 없다.
참가인의 조사과정에서 업무상횡령 사실이 적발된 근로자들 중 장명엽 등 일부는 자신들 및 원고(선정당사자) 등의 업무상횡령 사실을 시인하면서 그 횡령방법이나 경위 등에 관하여 진술하였는데, 이는 그 내용이 구체적일 뿐 아니라 위 근로자들이 제출한 승차권의 편철내역 등과 일치하여 신빙성이 있다.
비록 원고(선정당사자) 등이 업무상횡령의 혐의에 관하여 증거가 없다는 이유로 무죄판결(전주지방법원 2009고정449호)을 선고받기는 하였으나 항소심이 진행중일 뿐 아니라, 징계사건은 무죄추정의 원칙 및 엄격한 증명의 원칙이 적용되는 형사사건과 그 입증의 정도 등에 있어 차이가 있으므로, 1심에서 무죄판결이 선고되었다고 하여 달리 볼 것은 아니다.
다만, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는바, 참가인은 버스 운임을 수입원으로 하여 존립하는 회사이므로 승차권 및 현금 운임을 직접 수령함으로써 참가인으로부터 운송수입금의 관리를 일임받고 있는 운전기사가 이를 횡령할 경우 그 액수의 다과를 불문하고 노사간의 신뢰관계가 치명적으로 훼손될 뿐 아니라 참가인의 경영에도 심각한 손상을 주게 되는 점, 원고(선정당사자) 등은 상당한 기간에 걸쳐 반복적으로 업무상횡령을 하였을 뿐 아니라 현재까지도 극구 부인하면서 농성을 하는 등 개전의 정이 보이지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 원고(선정당사자) 등의 업무상횡령 행위는 참가인의 취업규칙 제14조제7항에서 정한 해고사유에 해당할 뿐 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다.
반면, 참가인은 원고(선정당사자) 및 선정자 문×민에 대하여는 위 업무상횡령 행위 외에 허위사실 유포 및 명예훼손 행위를 추가적인 해고사유로 지적하고 있으나, 참가인이 제출한 증거만으로는 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
면책합의를 위반하였는지 여부
갑 10호증, 을 8호증의 각 기재에 의하면, 참가인과 선정자 노동조합이 2008.8.20. 단체협약을 체결하면서 추가적으로 “합의일 이전에 발생한 사안에 대하여 노사는 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않는다.”는 내용의 합의를 한 사실이 인정되나, 갑 10, 23, 24, 31~34호증, 을 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면 위 합의일 이후 발각된 업무상횡령 행위에 대한 징계책임까지 위 면책합의의 범위에 포함된다고 보기는 어려우므로, 이 사건 해고는 위 면책합의에 위배되지 않는다.
참가인과 선정자 노동조합 참가인지회의 조합원들은 위 참가인지회의 설립과정 및 단체협약 체결과정에서 상당기간 갈등관계에 있었고 그 과정에서 수차례에 걸쳐 상대방에 대하여 고소ㆍ고발 등을 하였다가, 2008.8.20. 비로소 단체협약 및 위 합의를 체결하게 되었다. 위와 같은 합의 체결경위를 고려할 때, 위 합의에서는 당시까지 드러난 노사갈등과 관련된 문제를 상정하여 면책하기로 합의한 것으로 보인다.
징계와 관련하여 면책이란 사용자의 징계권의 포기를 뜻하는데, 통상 권리의 포기는 당해 권리가 존재함을 인식한 상태에서 이루어지는 것이므로, 위 합의 당시까지 드러나지 않았던 사정, 즉 합의 당시 이미 발생하였으나 아직 적발되지 않았던 원고(선정당사자) 등의 업무상 횡령행위까지 미리 포괄하여 면책하기로 한다는 것은 극히 이례적이다.
설령 위 합의를 문언대로 해석하여 합의일 이전에 ‘발생한’ 모든 사안을 면책대상으로 삼고 있다고 하더라도, 위 합의로 인하여 면책되는 것은 ‘민형사상 책임’에 한정될 뿐이고 그로 인한 징계책임까지 포함되는 것은 아니다.
선정자 정×일 관련 부분
참가인과 선정자 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제38조에서는 “종업원(조합원)의 정년은 만 59세 연말로 한다.”고 규정하여 정년을 기존의 56세에서 59세로 연장하면서 정년퇴직자의 경우 촉탁직으로 채용할 수 있도록 규정하고 있을 뿐 이미 정년에 이른 자에 대하여 별다른 경과규정을 두고 있지는 않은바, 위 규정의 문언이나 취지 등에 비추어 볼 때, 위 개정된 규정은 위 규정이 적용될 당시 아직 정년에 이르지 않아 정년기간이 남아 있는 근로자에 대하여 적용될 것을 전제로 한 것이지 이미 정년에 이르러 촉탁직으로 채용된 근로자에 대하여 까지 적용되지는 않는 것으로 해석함이 상당하다.
이 사건에 관하여 보건대, 을 10~12호증의 각 기재에 의하면 선정자 정×일은 2007.9.28. 정년을 이유로 퇴직한 후, 참가인과 촉탁직 근로계약(계약기간 : 2007.10.4.~ 2008.10.3.)을 체결하고 위 계약기간 동안 촉탁직으로 근무하여 오다가 위 계약기간이 만료되자 이 사건 갱신거절을 통보받은 사실이 인정되는바, 설령 원고(선정당사자)가 주장하는 대로 위 단체협약이 2008.5.1.부터 소급적용된다고 하더라도 그 적용시점에 이미 정년에 이르러 촉탁직의 지위에 있었던 선정자 정×일에 대하여는 위 개정된 단체협약상의 정년 연장 규정이 적용되지 않는다.
부당노동행위 관련 부분
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고(선정당사자) 등에 대하여는 해고사유가 존재하고 선정자 정×일에 대하여는 2008.8.20. 체결된 단체협약상의 정년 규정이 적용되지 않을 뿐 아니라, 참가인이 징계 등에 있어 조합원과 비조합원을 차별하였다고 보기 어려운 점(오히려 갑 18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 참가인은 비조합원 4명에 대하여도 업무상횡령으로 고소ㆍ징계를 한 반면, 조합원 중 8명에 대하여는 업무상횡령 사실이 발견되지 않아 고소ㆍ징계를 한 바 없는 사실이 인정된다) 등에 비추어 볼 때, 원고(선정당사자) 및 선정자들이 제출한 증거만으로는 이 사건 해고 및 갱신거절이 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
소결론
따라서, 이 사건 해고 및 갱신거절은 정당하고 부당노동행위에 해당하지 않으므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 원고(선정당사자)의 이 사건 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 장상균
판사 이동욱
판사 정혜은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.