서울행정법원 2011. 8. 12. 선고 2010구합30536 판결

원고와 참가인이 체결한 근로계약이 기간의 정함이 있다고 할지라도 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 기대가 형성되었고, ‘사회적일자리 창출사업 지원약정서’에 의하면 참가인이 수익을 얻을 경우 참여근로자를 계속 고용할 의무가 있으므로, 참가인이 합리적인 이유 없이 원고와 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다.

취업규칙

제2조(적용범위) ① 직원의 근무조건에 관하여 본 규칙에 정한 바에 따르되, 직업재활시설내의 근로 유형별(장애인근로자, 사회복지업무 등의 일반 사무직, 디자인 편집, 영업, 관리직, 생산직 등)에 따라 관련 법 규정 및 합리적인 이유로 근로조건을 다르게 적용할 수 있다.

제56조(퇴직) 직원이 다음 각 호의 1에 해당될 경우 퇴직으로 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이고, 다만 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007.7.12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, ① 원고는 참가인과 이 사건 근로계약을 체결할 때 사용한 계약서 상단에 ‘기간제근로자용 표준근로계약서’라고 기재되어 있고, 계약 내용에도 근로계약기간을 명시한 점, ② 이 사건 근로계약은 참가인과 고용노동부 서울지방노동청(서울종합고용지원센터) 사이에 체결된 ‘사회적일자리 창출사업 지원약정’에 따른 것인데, ‘사회적일자리 창출사업 지원약정’ 또한 약정서에 지원기간을 명시하고 있고, 그 종결시점이 이 사건 근로계약의 종결시점과 동일한 점, ③ 사회적일자리 추진위원회에서 참가인의 실적 등이 부진할 경우 재심사를 통해 참가인을 탈락시켜 참가인이 다시 약정을 체결하지 못할 가능성도 존재했던 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 것으로 보아야 한다.

이에 대하여 원고는 ‘사회적일자리 창출사업 지원약정서’ 제9조제2항에 의하면 참가인이 수익을 얻을 경우 참여근로자를 계속 고용할 의무가 있다고 주장하나, 위 약정서는 참가인과 고용노동부 서울지방노동청(서울종합고용지원센터) 사이에 체결된 것으로서 원고에게도 그 효력이 미친다고 볼 수 없는데다가, 위 약정서 조항의 내용은 사회적 기업이 수익을 창출하였을 때 그 수익금을 창출사업 운영목적에 부합하게 사용하라는 정책적 규정으로서 권고적 효력만 있을 뿐 법적 효력이 있다고 할 수 없으므로, 참가인이 수익을 창출하였는지 여부에 따라 참가인의 계속 고용의무 여부가 결정된다고 할 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

앞서 살펴본 기간제법 제4조의 입법취지 및 위 법이 기간제 근로자의 총 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 다른 나라의 입법례처럼 기간제 근로계약의 갱신에 정당한 객관적 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 위 법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제 근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.

결국 원고는 기간제법 시행 이후에 입사한 근로자로서 앞서 본 바와 같이 기간제법 시행 이후 계약갱신 기대권이 제한된다는 법리에 비추어 총 사용기간 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

따라서, 이 사건 근로계약은 2009.12.31. 그 기간이 만료함에 따라 효력을 잃게 되고, 원고의 참가인에 대한 근로자로서의 신분관계 역시 당연히 종료된다고 할 것이므로, 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이인형

판사 정재희

판사 손 철