서울행정법원 2011. 6. 17. 선고 2010구합37490 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1(가지번호 포함, 이하 같다), 2호증, 을 제18 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

다음과 같은 이유로 이 사건 각 징계가 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

또한 이 사건 전보명령은 취업규칙의 성격을 가지고 있는 무기계약 및 기간제근로자 관리규정(2009.8.24. 통계청 훈령 제198호, 이하 ‘관리규정’) 제15조제5항에 근거한 것인바, 위 조항은 구 관리규정(통계청 훈령 제178호)에 없던 것이 신설된 것으로서 근로자들에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당하므로 근로기준법 제94조제1항에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정되었어야 하나, 위와 같은 동의절차가 결여된 이상, 관리규정 제15조제5항은 무효이다. 따라서 이를 근거로 한 이 사건 전보명령은 절차적 정당성이 인정되지 아니하여 위법하다.

별지 기재와 같다. <별지 생략>

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 10호증, 을 제1 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 규정에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고, 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결).

이 사건 근로계약에 의할 때 근로의 장소가 특정되어 있는지가 문제된다. 이 사건 근로계약서 제3항의 근로장소에 ‘제주사무소’로 기재되어 있고, 제주사무소에 근무하던 무기계약직 근로자들을 타지역으로 전보발령을 한 전례가 없었으며, 원고들이 이 사건 사용자의 재택근무지침 제3조에 의하여 거주하는 자택에서 근무하여 온 사정들을 인정할 수는 있다. 그러나 다른 한편 ① 위 근로계약서 제3항에서 ‘이 사건 사용자가 필요하다고 인정할 경우에는 근로자의 의견을 들어서 근무장소 또는 업무를 변경할 수 있다’고 명시하고 있는 점, ② 이 사건 근로계약이 체결된 2009.2.1. 이미 조직개편으로 인하여 (구) ○○○○사무소 산하 서귀포출장소는 폐쇄된 상태였으므로, 위 약정에 의한 ‘근로장소 변경’의 의미를 ○○○○사무소와 서귀포출장소간의 이동으로 보기도 어려운 점, ③ 근로자가 노동력의 사용을 포괄적으로 사용자에게 위임하는 근로계약의 본질적 속성상, 특별한 합의가 없는 한 개별적인 근로장소의 결정은 사용자의 노무지휘권에 유보되어 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약에 의하여 원고들의 근로장소가 특정되어 있다고는 보이지 않는다. 따라서 원고들의 개별적인 동의가 없다는 이유만으로 이 사건 전보명령이 위법하다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다(이와 같이 이 사건 근로계약서 제3항에 근거하여 이 사건 전보명령이 가능하다고 보는 이상, 관리규정 제15조제3항이 불이익하게 변경된 취업규칙으로서 근로자 과반수의 동의가 없어서 무효인지 여부는 별도로 살펴 볼 필요가 없으므로, 이에 관한 원고들의 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 않는다).

전보명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 ① 전직명령의 업무상의 필요성과 ② 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, ③ 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1994.5.10. 선고 93다47677 판결 등 참조). 이하 각 해당요건별로 살펴보기로 한다.

⑴ 전보명령의 업무상 필요성

이 사건 전보명령은 당초 이 사건 인력조정안에 의한 것이다. 따라서 이 사건 인력조정안의 내용 및 취지가 업무상 필요성의 판단에 있어 관건이 된다고 할 것이다.

그러나 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 무기계약직 근로자인 원고들의 정원을 감축하여야 할 업무상의 필요성에 관하여 피고 혹은 참가인이 이를 수긍할 수 있을 정도로 입증하였다고 보기는 어렵다.

별지 도표 중 ‘사무소계’ 부분을 참조하면, 이 사건 사용자의 예하 사무소들의 현존 정규직원의 수가 284명, 부서별 정규직 정원이 272명으로서 현 정규직원의 인력이 정원을 12명 초과하고 있는 반면, 무기계약·기간제 근로자의 수는 원래 정원과 동일한 138명임을 알 수 있다. 한편, 산하 사무소들의 적정 인력은 정규직 정원 272명보다 8명이 적은 264명이므로, 이 사건 인력조정안은 산하 사무소들에 대하여 기존에 정규직 정원을 초과하였던 12명과 적정인력계획에 따른 조정인원 8명을 합친 20명의 정규직을 감축하는 것을 내용으로 하고 있을 뿐, 무기계약·기간제 근로자에 대한 감축계획은 발견되지 않는다. 마찬가지로 제주사무소도 정규직 현원 46명에서 정원초과에 해당하는 1명과 적정인력계획에 따른 조정인원 6명을 합친 7명의 정규직을 감축하는 것을 내용으로 하고 있을 뿐, 무기계약·기간제 근로자에 대한 감축계획은 확인되지 않는다. 따라서 이 사건 인력조정안은 정규직을 대상으로 하고 있을 뿐 비정규직인 무기·계약직 근로자들을 대상으로 한 것으로 보이지 않는다.

피고는 조사담당인력 조정안을 만들 때에는 정규직·비정규직의 구분 없이 인력조정안을 만든 것이므로, 이 사건 인력조정안에서 제주사무소의 감축예정인원 7명에 정규직과 비정규직이 모두 포함되어 있다고 주장하면서, 그 근거로 을 제21호증의 1(메모 보고), 2(재검토결과 1차 보고)를 제시하고 있으나, 위 문서는 이 사건 사용자의 비공식적인 내부문건에 불과하고, 이 사건 소송 이전까지 제출되지도 않았던 사정 등에 비추어, 위 증거만으로 정규직과 비정규직을 명시적으로 구분하고 있는 이 사건 인력조정안을 다르게 해석하기는 어렵다.

이 사건 인력조정안에 의하면 본부에 부족인력이 8명이고, 갑 제4호증의 기재에 의할 때 종전에 정규직 인력이 초과된 각 예하 사무소의 직원들을 본부로 전보조치하여 본부 부족 인원 8명을 충원하고 있음을 알 수 있다. 반면, 원고들이 전보된 목포사무소, 순천사무소, 여수사무소는 이 사건 인력조정안에 의할 때 모두 인력이 1명 혹은 2명이 초과되고 있는 사무소이므로, 이 사건 전보명령이 이 사건 인력조정안의 취지에 부합한다고 보기는 어렵다.

위 인정사실에서 본 바와 같이 이 사건 사용자는 제주사무소내 무기계약직 근로자를 10명이나 감축하면서도 종전 기간제 근로자 1인을 무기계약직 근로자로 전환하고, 기간제 근로자 1인을 신규로 충원하였던 점에 비추어 제주사무소내 무기계약직 근로자의 감축 규모를 최소화하기 위한 노력을 다한 것으로 보기도 어렵다.

⑵ 원고들의 생활상의 불이익 정도

앞에서 든 증거들과 갑 제6, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들이 전보된 순천·목포·여수는 원고들의 거주지인 제주도에서 통근이 불가능한 원격지로서 가정주부인 원고들의 가정생활에 커다란 영향을 미칠 것으로 보이는 점, ② 원고들의 급여수준이 월 110만 원 내지 월 120만 원 정도인데 비하여, 별다른 연고가 없는 위 전보발령지로 이주하게 될 경우 부담하게 될 주거비용, 통계조사에 필요한 컴퓨터 구입비용, 가족들을 만나기 위해 제주도까지의 왕복교통비 등을 감안하면, 이 사건 전보발령으로 인하여 원고들의 실질적 근로조건은 심각하게 저해될 것으로 보이는 점(제주사무소에서 전보발령된 무기계약직 근로자 10명 중 원고들을 제외한 7명은 전원 사직을 하였던 사정만 보아도 그 불이익을 짐작할 수 있다), ③ 근로자들의 주거 이전에 대한 기숙사의 제공 혹은 보조금 등의 대상조치가 마련되지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 전보명령으로 원고들이 입게 될 생활상의 불이익은 이 사건 근로관계의 존속을 현저히 곤란하게 만드는 정도임을 알 수 있다.

⑶ 신의칙상 요구되는 절차의 경유 여부

원고들이 현지조사원으로서 재택근무지침의 적용을 받아 주거지 인근에서 현장조사업무를 담당하여 왔고, 제주사무소에서 육지지역으로 전보발령을 하였던 전례가 없었던 점에 비추어 향후에도 제주지역 내에서 계속 근무할 수 있다는 합리적 기대를 존중할 필요성이 있는 점, 이 사건 전보명령에 따른 생활상의 불이익이 매우 큰 점 등에 비추어 사용자로서는 이 사건 전보명령에 앞서 대상자의 선정, 발령시기, 다른 대안의 모색 등에 관하여 근로자들과 충분히 협의하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 경유하는 것이 마땅하다. 그러나 ① 제주사무소가 무기계약직 및 기간제 근로자 정원 감축 및 평가계획이 수립된 2009.10.29.로부터 이 사건 전보명령이 발효된 2010.1.1.까지 불과 2개월 정도의 짧은 기간에 신속하게 전보명령이 이루어진 점, ② 비록 이 사건 사용자가 원고들로부터 ‘정원축소에 따른 평가 및 그에 따른 인사조치에 동의한다’는 취지의 서약서를 제출받기는 하였으나, 이는 전보대상자 및 전보지역이 결정되기 이전에 부동문자로 인쇄된 양식에 원고들의 서명을 받은 것에 불과하고, 이를 두고 원고들이 이 사건 전보명령에 대하여 포괄적으로 동의하였다고 보기는 어려운 점, ③ 이 사건 사용자가 전보발령 대상자를 선정한 이후 줄곧 근로자들에게 부서이동을 포기할 경우 무조건 사직서를 제출할 것을 종용하였을 뿐 그로 인한 근로자들의 불이익 해소 방안을 모색하거나 근로자들과 협의한 것으로 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 전보명령을 함에 있어 신의칙상 요구되는 절차들을 거쳤다고 보이지는 아니한다.

⑷ 소결론

이상과 같이 이 사건 전보명령의 업무상 필요성이 크다고 보기 어려운 반면, 그로 인한 원고들의 생활상의 불이익이 심대하고, 이 사건 전보명령 과정에서 근로자들의 기대이익과 의사를 적절히 배려할 수 있는 충분한 절차가 제공되었다고 보기는 어려우므로, 이 사건 전보명령은 인사권의 남용으로서 무효로 판단된다.

원고들이 이 사건 전보명령에 불응하면서 무단결근을 한 것이 이 사건 각 징계의 유일한 징계사유임은 앞에서 본 바와 같다. 이 사건 전보명령을 무효로 보는 이상 이에 응하지 아니한 원고들의 무단결근행위를 징계사유로 삼을 수는 없다(대법원 1997.12.12. 선고 97다36313 판결 등 참조). 따라서 이 사건 각 징계는 부당해고로 인정되므로, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이인형, 판사 정재희, 판사 손철