서울행정법원 2011. 8. 12. 선고 2010구합41390 판결

원고는 상시 근로자 160여명을 고용하여 스테인레스 후판 등 철강재를 생산ᆞ판매하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 김◯◯는 1996.5.13.에, 참가인 김◯◯은 2001.6.25.에 각 원고에 입사하여 생산직 사원으로 근무하던 중 2009.12.31. 다음과 같은 이유로 해고(이하 ‘이 사건 각 징계해고’라 한다)되었다.

불법파업 및 태업

쟁의행위 불참자에 대한 폭행, 협박 및 이로 인한 조업수행 방해

각종 업무방해

직원에 대한 폭행, 협박, 모욕(욕설 등), 명예훼손

회사 및 대표자 등 비방 및 명예훼손 참가인들은 이 사건 각 징계해고 당시 전국금속노동조합 포항시지부 ◯◯◯◯지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원으로서 2008.7.경부터 2009.10.경까지 있었던 쟁의행위에서 참가인 김◯◯는 1대대장을 맡았고, 참가인 김◯◯은 선봉대대의 선봉대원이었다.

참가인들을 포함하여 징계해고된 근로자 6명은 징계해고가 부당하다고 주장하면서 2010.3.29. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나 기각되었다. 참가인들을 포함한 위 6명의 근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2010.6.25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 참가인들의 재심신청을 받아들이고 나머지 근로자들의 재심신청은 기각하였다(이하 위 재심판정 중 참가인들에 대한 부당해고에 관한 부분만을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). 이 사건 재심판정의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 노동조합은 ‘쇠고기 수입반대ᆞ재협상 쟁취’, ‘산별교섭 성사’, ‘중앙교섭 쟁취’등을 목적으로 5회에 걸친 부분파업, 약 2개월 동안의 대근ᆞ특근 금지, 태업과 같은 불법 쟁의행위를 한 사실, 참가인들을 포함한 노동조합원들은 사업장에 무단 진입ᆞ점거하여 쟁의행위를 중단하고 업무에 복귀한 동료 근로자들과 직장상사 등에 대하여 집단적ᆞ반복적으로 폭행ᆞ폭언을 한 사실, 이 사건 노동조합은 회사 2층 현관 앞에 대표이사를 비방하는 내용의 대자보 등을 부착하고, 비방유인물을 거리 및 전국 주요건물 앞에서 일반시민 등에게 수차례 배포하고, 거래처를 돌며 불매운동의 피케팅 시위를 한 사실, 쟁의행위에 불참하는 동료근로자 또는 그 가족들에게 모욕과 협박을 하여 정신적 피해를 입힌 사실을 인정할 수 있으므로 이 사건 각 징계해고는 그 징계사유가 인정된다.

참가인들이 폭행ᆞ폭언 등의 행위를 직접 실행하고 적극적으로 폭력ᆞ협박, 업무방해에 가담한 사실은 인정되나, 이는 평조합원으로서 자신의 의사가 아닌 조합 지도부의 지침에 따라 행동한 것임에도 조합간부들과 동일하게 징계해고한 것은 양정이 과하고, 원고는 지도부에 책임을 묻되 평조합원들에 대하여는 최대한 관용을 베푼다는 징계기준을 정하고 조합간부 전원을 해고하고, 폭력행사 등에 적극 가담한 평조합원들 중 참가인들을 제외한 다른 조합원들에게는 정직처분을 하였으므로 이 사건 각 징계해고는 형평의 원칙에 위반된다.

원고가 징계위원회 개최를 사전 통보하였으나 참가인들이 징계위원회에 참석하지 않은 사실, 원고는 징계결과를 통보하면서 재심징계위원회 개최를 통지하였고, 참가인들은 재심징계위원회에 전원 참석하여 소명한 사실, 원고가 재심징계위원회 후 징계사유와 양정 및 징계시기 등을 명시한 서면을 참가인들에게 발송한 사실 등을 종합하면 이 사건 각 징계해고의 절차는 적법하다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 29, 31호증, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 참가인들은 2008.12.부터 2009.1. 사이의 쟁의행위에 관한 폭력행위로 이미 벌금형을 선고받았음에도 불구하고 2009.5.부터 같은 해 7. 사이에 쟁의행위와 관련하여 다시 폭력행사에 나아갔으므로 다른 평조합원들보다 비난가치가 크다. 따라서 원고가 이 사건 노동조합의 핵심간부들과 같이 참가인들을 해고한 것이 징계재량을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 이 사건 재심판정은 이와 달리 판단하였으므로 위법하다.

인정사실

원고는 금속산업사용자협의회에 가입하여 전국금속노동조합과 중앙교섭을 하는 것을 전제로, 중앙교섭 사안 외의 사안에 대하여는 집단교섭을 하기로 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하였다. 전국금속노동조합 위원장이 2008.3.14. 원고에게 2008. 단체교섭을 요구하자 원고는 2008.3.27. 전국금속노동조합 위원장, 전국금속노동조합 포항시 지부장, 이 사건 노동조합장에게 단체교섭안을 발송하였다가, 2008.3.31. 원고의 금속산업사용자협의회 탈퇴를 이유로 들어 1 중앙교섭과 포항시 지부교섭에 불참할 것이고, 2 중앙교섭 및 지부교섭 안건을 이 사건 노동조합과의 지회 교섭에서 논의하자고 통보하였다.

그 후 원고와 이 사건 노동조합은 교섭방식과 교섭위원 4명 중 전임자 2명을 제외한 2명에 대한 임시상근 인정 여부 등을 놓고 의견의 일치를 보지 못하고 대립하였다. 그러던 중 전국금속노동조합은 2008.6.13. ‘2008년 중앙교섭 쟁취, 임단협 승리’를 위한 쟁의행위 찬반투표를 실시하기로 하였고 2008.6.24.부터 26.까지 실시된 투표 결과 75.51.%의 조합원이 쟁의행위에 찬성하였다. 한편, 원고는 2008.6.19. 단체협약 해지를 통보하였다.

이 사건 노동조합은 원고의 ‘단체협약 개악안 발송, 중앙교섭ᆞ집단교섭 불참, 단체협약 해지 통보‘ 등을 이유로 ’2008.7.10.부터 조끼 및 등벽보를 착용하고 조업할 것‘, ’대근 및 특근 금지‘ 등을 전 조합원에게 지시하고, 같은 해 9.29.부터 생산현장 출입구에 천막을 설치하고 농성에 돌입하였다. 한편 경북지방노동위원회가 원고를 비롯한 6개 사용자와 전국금속노동조합 포항시지부 사이의 노동쟁의조정을 시도하였으나 노사간 주장의 현격한 차이로 인하여 같은 달 30. 조정안 제시 없이 조정을 종료하였다.

전국금속노동조합은 2008.6.30. ‘산별교섭 성사, 중앙교섭 쟁취, 쇠고기 재협상 쟁취’ 등을 목적으로 한 투쟁지침을 하달하였고, 이에 따라 전국금속노동조합 포항지부와 이 사건 노동조합은 같은 해 7.2.부터 7.25.까지 총 5회의 부분파업을 실시하였다. 또한 이 사건 노동조합은 2008.10.17.과 같은 해 10.24. 부분 파업을, 같은 해 10.31.에는 전면 파업을 하였고, 그 과정에서 회사 현관 등에 “서◯◯ 사장님 우린 한가족 맞나요! 우리는 한가족이라 운운하면서 너는 가족에게 이따구로 하나 씨팔 한가족끼리 욕하면서 싸우나. 제발 시비걸지 마라! 법대로 하자며 너와 우리가 정해 놓은 법을 느그 맘대로 어기고 이제는 바꾸자고? 지랄하고 자빠졌네. 어떤 놈이 뒤 봐준다 하드냐, 또라이하고 놀지 마라 개 또라이된다”는 등의 내용의 대자보를 게시하고 비방 현수막을 내걸고 거래처 등지에서 회사를 비방하였다. 이에 대하여 원고는 2008.11.1. 이 사건 노동조합원 전체(89명)를 대상으로 하는 직장폐쇄를 하였고, 직장폐쇄 후 2008.12.16.까지 노동조합을 통하지 아니하고 개인적으로 근로희망의사를 표시한 28명의 조합원들에 대하여 면담을 거쳐 업무에 복귀시켰다.

이 사건 노동조합은 2008.11.25. 원고에게 대표이사 면담 및 직장폐쇄 철회를 요청하였으나, 원고는 노동조합이 파업, 태업 등 쟁의행위가 아닌 평화적 교섭을 진행하겠다는 의사를 표시하지 않은 이상 조합원들의 업무복귀 의사의 진정성을 인정할 수 없다는 이유로 직장폐쇄 철회를 거부하였다.

이 사건 노동조합은 2008.12. 초순경 업무에 복귀한 조합원들의 집이나 조합원의 배우자의 영업장 앞에서 복귀한 조합원을 배신자로 비방하는 1인 시위, 업무복귀 조합원들이 거주하는 아파트 단지 내 비방전단지 배포, 업무복귀 조합원들에 대한 비방ᆞ욕설 문자발송을 하였다.

이 사건 노동조합은 2008.12.11.경 원고에게 조합원들의 근로희망원을 제출하였으나 원고는 같은 달 12. 업무에 복귀한 조합원들에 대한 악의적 문자메시지 전송 등 이 사건 노동조합의 행위에 비추어 위 근로희망원은 평화적 교섭을 위한 진정성 확인을 위한 자료가 될 수 없다는 이유로 반려하였다. 이 사건 노동조합은 2008.12.17. 원고에게 다시 조합원들의 근로희망원을 제출하고 같은 날 15시부터 근로를 제공하겠다고 통보하였으나, 원고는 진정한 업무복귀 의사가 없다는 이유로 직장폐쇄의 철회를 거부하였다.

이 사건 노동조합원들은 2008.12.17.부터 2009.1.14.까지 수회에 걸쳐 원고의 생산현장 진입을 시도(이하 ‘이 사건 1차 현장진입’이라 한다)하였고, 그 과정에서 폭행, 생산현장 점거, 업무방해 등을 하였으며 직장폐쇄의 철회를 요구하였으나, 원고는 쟁의행위를 중단하여야 직장폐쇄를 철회하겠다고 하면서 이를 거부하였다. 참가인들을 포함한 이 사건 노동조합원들은 위 생산현장 진입 과정에서의 범죄로 인하여 형사처벌을 받거나 기소유예 되었는데, 그 중 참가인들의 형사처벌ᆞ기소유예 내역은 다음과 같다.

대구지방법원 포항지원 2009.6.15.자 ◯◯고약◯◯호 약식명령 ○ 참가인들 각 벌금 300,000원 ○ 죄명 : 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동폭행) ○ 범죄사실 : 참가인들은 공동하여, 2009.1.5. 10:00경 원고의 공장 내 열처리반에서 비노조원으로서 작업중이던 피해자 김◯◯에게, 참가인 김◯◯는 “씨발놈 너는 산세반인데 왜 열처리에 있느냐”고 하며 멱살을 잡아 흔들고, 참기인 김◯◯은 우측 손바닥의 등 부분으로 피해자의 얼굴을 1회 때려 폭행하였다.

대구지방법원 포항지원 2009.7.3. 선고 ◯◯고정◯◯ 판결 ○ 참가인 김◯◯ 벌금 500,000원 ○ 죄명 : 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동상해) ○ 범죄사실 : 참가인은 곽◯◯ 등 노조원 5명과 공동하여, 2009.1.8. 17:00 경 원고의 공장 앞에서 조합을 탈퇴하고 업무에 복귀한 피해자 모◯◯에게, 곽◯◯은 “씨발놈아 니가 왜 나서”라고 욕을 하며 멱살을 잡아 밀치고 목덜미를 잡아 누르고, 김◯◯, 참가인 김◯◯은 피해자의 멱살을 잡아 흔들고, 이◯◯, 김◯◯, 김◯◯는 각각 오른손 주먹으로 피해자의 얼굴을 1회씩 때려 피해자에게 2주간의 치료를 요하는 경부염좌 등의 상해를 가하였다.

대구지방검찰청 포항지청 2009.8.19.자 ◯◯년 형제◯◯, ◯◯호 불기소결정 ○ 참가인들 각 기소유예 ○ 죄명 : 참가인들 각 폭력행위등처벌에관한법률위반(집단ᆞ흉기등주거침입), 업무방해 9) 원고는 취업규칙 개정안을 마련하여 이 사건 노동조합에 통보하였고, 이 사건 노동조합은 2009.2.2.경 취업규칙 개정은 단체교섭 해태에 해당되므로 취업규칙 변경절차에 임할 수 없다고 통보하였다. 원고는 2009.2.9. 취업규칙 적용대상 근로자 152명의 과반수인 82명의 동의를 얻어 취업규칙 및 그 부속 규정인 상벌규정, 인사위원회 규정을 개정하여 시행(이하 위 취업규칙 및 부속 규정들을 통틀어 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)하였고, 이를 이 사건 노동조합에 통지하였다. 또한 원고는 2009.3.17. 참가인들을 포함한 약 20명의 조합원들이 원고에 대하여 가지는 임금채권의 1/2과 위 조합원들의 우리은행에 대한 예금채권을 원고의 위 조합원들에 대한 손해배상청구채권을 피보전채권으로 하여 가압류하였고, 위 조합원들 중 일부가 이에 이의하여 2010.2.10. 위 가압류 중 가압류에 이의한 조합원들의 우리은행 예금채권 부분은 취소되었다.

원고는 2009.3.6. 대구지방노동청 포항지청의 요청에 따라, 쟁의행위 중단 및 성실근로를 증명할 수 있는 서류의 제출, 대자보ᆞ현수막 등 철거, 각종 집회의 전면 중단, 그간 행하였던 폭행ᆞ욕설 등에 대한 진실한 사과 등을 내용으로 하는 ‘파업철회 의사의 진정성 조성을 위한 제반 환경 검토’라는 문건을 제출하였다. 대구지방노동청 포항지청은 2009.3.19. 원고의 대표이사와 이 사건 노동조합 위원장에게 1 노동조합은 위 문건에 기재된 핵심사항을 조속히 이행한다, 2 회사는 노동조합이 위 핵심사항을 이행하면 지체 없이 직장폐쇄를 철회한다, 3 노사는 정상조업 실시와 동시에 일정기간을 정하여 단체협약 체결 등을 위하여 평화적으로 집중 교섭하되 그 기간 동안에는 일체의 쟁의행위와 징계조치를 실행하지 않고 민ᆞ형사상 조치를 최대한 자제한다는 내용의 권고를 하였다. 이 사건 노동조합은 2009.4.2. 현수막, 대자보 등을 철거하고 그 무렵부터 사내 진입투쟁 등을 하지 않았고, 원고는 2009.4.22. 위와 같은 노동조합의 행위를 쟁의행위 중단의사의 소극적 표명으로 선해한다는 이유를 들어 직장폐쇄를 철회하고 업무에 복귀할 것을 명하였다. 그러나 이 사건 노동조합은 원고의 직장폐쇄 철회 결정의 진정성을 확인할 수 없다고 주장하고, 노동조합원들에 대한 가압류와 이 사건 취업규칙 철회 등을 요구하면서 업무복귀를 거부하였다.

이 사건 노동조합원들은 2009.5.19.부터 같은 해 7.17.까지 수차례에 걸쳐 원고의 생산현장에서 근무 중인 조합원들을 폭행하고, 생산시설을 점거하여 원고의 업무를 방해(이하 ‘이 사건 2차 현장진입’이라 한다)하였고, 사내에 천막이나 현수막을 설치하고 집회를 하였으며, 부산 등지에서 불매운동을 벌였고, 원고는 이에 대하여 항의하였다.

전국금속노동조합 포항지부장 권◯◯, 참가인들을 포함한 59명의 근로자들은 2011.2.8. 대구지방법원 포항지원에서 이 사건 1, 2차 현장진입에 관련된 일련의 범죄로 인하여 업무방해죄 등으로 유죄판결(◯◯고단◯◯호 등 병합)을 받았고, 항소심 계속중인데, 참가인들의 죄명, 선고형, 범죄사실은 다음과 같다.

참가인 김◯◯

죄명 업무방해, 폭력행위등처벌에관한법률위반(집단ᆞ흉기등주거침입), 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동상해) (2) 선고형 징역 8월, 집행유예 2년 (3) 범죄사실 (가) 참가인 김◯◯는 문◯◯, 이◯◯, 황◯◯ 및 성명불상 조합원 40여명과 함께, 2009.6.2. 09:50경부터 10:10경까지 원고의 원재창고, 열처리반, 절단반, 산세반, 출하창고 등을 현장 순회라는 명목아래 들어가 열처리룸과 산세룸을 점거하여 정상근무중인 비조합원 김◯◯ 등이 업무를 하지 못하게 하고, 생산현장과 출하창고를 순회하여 크레인 작동업무를 하지 못하게 하였다.

참가인 김◯◯는 신◯◯, 문◯◯, 이◯◯, 안◯◯, 김◯◯, 손◯◯, 김◯◯ 및 성명불상 조합원들 50여명과 함께, 2009.6.9. 10:00경부터 10:30경까지 사이에 원고의 1공장 출하창고, 겐츄리 크레인 통로, 절단반, 열처리반, 검사반, 산세반 등을 현장순회라는 명목아래 들어가, 그 시경 이◯◯, 안◯◯, 김◯◯은 조합원 15여명과 함께 위 공장 검사실에 들어가 불을 끈 상태에서 정상근무 중인 비조합원 김◯◯에게 '◯◯(김◯◯의 개명전 이름)이한테 빚진 사람 있으면 이야기해라'고 하면서 수회 때리는 등 10여분간 감금하는 방법으로 김◯◯이 검사실 업무를 하지 못하게 하고, 그 시경 겐츄리 크레인의 이동통로를 조합원 50여명이 순회하여 크레인 작동업무를 하지 못하게 하였다.

참가인 김◯◯는 문◯◯, 이◯◯, 김◯◯, 최◯◯, 모◯◯, 손◯◯, 금◯◯ 및 성명불상 조합원들 40여명과 함께, 2009.7.3. 10:00경부터 10:55경까지 사이에 원고의 원재창고, 열처리반, 절단반, 산세반, 출하창고 등을 현장 순회라는 명목아래 들어가, 그 시경 금◯◯과 노조원들이 위 공장 열처리룸에서 정상근무 중인 비조합원 김◯◯에게 다가가 시비를 걸고 사진을 찍는 등의 위협을 하여 김◯◯를 내쫓아 업무를 하지 못하게 하고, 성명불상의 노조원들과 품질기술연구소와 출하룸을 순회하면서 업무를 하지 못하게 하였다.

참가인 김◯◯는 김◯◯, 안◯◯과 함께 2009.6.9. 10:10경 원고의 제품 출하 검사장에서 그곳에서 회사 관리업무를 담당하고 있는 피해자 심◯◯(남, ◯◯세)가동 회사의 인사총무차장으로 노조를 탄압하고 있다는 이유로 참가인 김◯◯는 "왜 여기 왔느냐, 서울로 돌아가라"고 말하면서 피해자의 젖꼭지를 손으로 만지며 시비를 걸다가 손바닥으로 피해자의 가슴을 수회 때리고, 김◯◯은 손으로 피해자의 안전모 턱끈을 아래로 힘차게 잡아당기면서 피해자의 머리를 때리고, 안◯◯은 피해자의 안전모 턱끈을 잡아당기면서 오른 주먹으로 피해자의 배를 때려 피해자에게 약 2주간의 치료를 요하는 두부좌상 등을 가하였다.

참가인 김◯◯

죄명 업무방해, 폭력행위등처벌에관한법률위반(집단ᆞ흉기등주거침입), 폭력행위등 처벌에관한법률위반(공동상해), 무고 (2) 선고형 징역 10월, 집행유예 2년 (3) 범죄사실 (가) 참가인 김◯◯은 신◯◯, 문◯◯, 이◯◯, 최◯◯, 유◯◯, 모◯◯, 손◯◯, 김◯◯, 윤◯◯, 김◯◯, 권◯◯, 박◯◯과 성명불상 조합원 50여명과 함께, 2009.6.16. 10:00경부터 10:30경까지 사이에 원고의 원재창고, 열처리반, 절단반, 산세반, 출하창고 등을 현장 순회라는 명목아래 들어가, 열처리룸에서 정상근무 중인 비조합원 차◯◯을 끌어내고 조합원 15명이 들어가 근무중인 비조합원 김◯◯를 밀어 넘어뜨려 창문에 부딪혀 창문에 금이 가게하고, 최◯◯, 김◯◯은 성명불상 조합원과 절단반에서 정상근무 중인 비조합원 김◯◯을 손으로 때리고, 윤◯◯는 절단반 운전실에서 정상근무 중인 장◯◯의 머리를 손으로 잡고 흔들며 '인간답게 살아라'라고 하고, 손◯◯, 모◯◯, 김◯◯, 유◯◯은 절단룸에 근무하는 신◯◯을 때리고, 박◯◯ 등 조합원들은 절단룸에 근무하는 최◯◯을, 불상의 조합원들은 수정반 에이지엠(AGM) 머신룸에서 근무하는 모◯◯를 때리고, 김◯◯은 손으로 설비관리팀에 근무하는 이◯◯의 멱살을 한손으로 잡고 다른 손으로 동인의 머리를 때리다가 멱살을 잡고 약 10미터 가량 끌고 가는 등으로 일을 하지 못하게 하였다.

참가인 김◯◯은 최◯◯, 성명불상 조합원과 함께 2009.6.16. 10:08경 원고의 공장 절단반에서 그곳에서 일하고 있는 피해자 김◯◯이 노조에 가입하였다가 탈퇴하고 복귀하여 파업에도 참여하지 않고 계속 일하고 있다는 이유로, 성명불상의 조합원은 주먹으로 피해자의 얼굴을 때리며 손으로 피해자의 마스크를 손으로 잡아 당겨 벗기면서 얼굴을 할퀴고, 최◯◯, 김◯◯도 이에 합세하여 주먹으로 피해자의 머리를 수회 때려 피해자에게 약 2주간의 치료를 요하는 안면상구순심부찰과상 등의 상해를 가하였다.

참가인 김◯◯은 2009.6.23. 11:43경 포항시 북구 ◯◯동 소재 포항북부경찰서 민원실에서, '2009.6.16.경 주식회사 ◯◯◯◯ 공장에서 현장순회 중 몇 마디말을 했을 뿐인데 피고소인 김◯◯이 밀어서 옆에 있던 기계에 무릎을 부딪쳐 전치 2주간의 치료를 요하는 좌측 무릎의 좌상 및 염좌의 상해를 입었으니 이를 처벌하여 달라'는 취지의 고소장을 작성한 다음 이를 위 경찰서 민원담당 경찰관에게 제출하였다. 그러나 사실은 김◯◯이 참가인을 밀어 기계에 무릎을 부딪치게 하여 상해를 가한 사실이 없고, 오히려 참가인과 최◯◯, 불상의 조합원이 위 (나)항과 같이 일방적으로 김◯◯을 폭행하여 상해를 가한 것이었다. 이로써 피고인은 위 김◯◯으로 하여금 형사처분을 받게 할 목적으로 허위 사실을 고소하여 위 김◯◯을 무고하였다.

이 사건 노동조합원들은 2009.10.29. 업무에 복귀하였다.

원고는 2009.11.2. 같은 달 9.부터 12.까지 개최할 예정인 징계위원회에 근로자측 징계위원을 지명해 줄 것과 참가인들을 포함한 징계대상자 25명의 출석을 통보하였으나, 이 사건 노동조합은 단체협약 체결 등 현안문제 해결 후에 징계위원회를 개최할 것을 요구하며 근로자측 징계위원을 지명하지 않았고, 징계대상자들은 징계위원회에 참석하지 않았다. 원고는 이 사건 취업규칙에 따라 자신이 지명한 위원 3명으로 징계위원회를 구성하여 전원의 찬성으로 참가인들을 포함한 6명에 대하여는 해고를, 나머지 19명에 대하여는 정직 2 내지 3월 또는 감봉 2 내지 3월의 징계를 의결하였다.

원고는 2009.12.4. 참가인들에게 전항 기재 징계의결결과 및 재심징계위원회의 일시ᆞ장소를 통지하였는데, 해고일자는 통보하지 않았다. 원고는 2009.12.15.부터 같은 달 18.까지 이 사건 노동조합이 지명한 근로자측 징계위원 2명과 사용자측 징계위원 3명으로 구성된 재심징계위원회를 개최하였는데, 참가인들을 포함한 징계대상자들은 모두 징계위원회에 출석하여 소명하였고, 출석위원 과반수의 찬성으로 징계대상자 중 3명에 대하여는 감봉 3월의 원심 징계처분을 감봉 2월로 경감하고, 참가인들을 포함한 나머지 징계대상자들에 대하여는 원심 징계처분을 그대로 확정하였다. 원고는 2009.12.28. 참가인들에게 이 사건 각 징계해고의 일자(2009.12.31.)와 사유를 통보하였다.

참가인들을 포함한 19명의 징계대상자들은 이 사건 노동조합을 통하여 2009.12.30. 원고에게 징계재심신청서를 제출하였으나, 원고는 이 사건 노동조합에게 ‘이미 징계재심절차를 완료하였으므로 다시 징계재심을 개최할 수 없다’고 통보하였다.

관계법령 및 원고의 관련규정 <노동조합 및 노동관계조정법> 제32조(단체협약의 유효기간) 1 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다. 2 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다. 3 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다. <개정 1998.2.20> 제81조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006.12.30> 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위 <근로기준법> 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 1 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. <단체협약(2006년)> 제33조(징계사유) 1 회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 자를 제외하고는 징계할 수 없다.

징계사유가 인정되는지 여부 위 인정사실 및 증거에 갑 제20-5호증, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인들이 가담한 2008.7.2.부터 같은 해 10.31.까지의 수차례의 파업은 쇠고기 재협상을 주요한 목적 중의 하나로 삼고 있으므로 이는 적법한 쟁의행위로 보기 어려운 점, 2 2008.7.2.부터 같은 해 10.31.까지 파업 등으로 인하여 생산량이 감소한 것으로 보이는 점, 3 참가인들은 이 사건 1, 2차 현장진입과 관련하여 쟁의행위 불참자에 대한 폭행ᆞ상해ᆞ업무방해 및 주거침입 등으로 형사처벌이나 기소유예처분을 받은 점, 4 참가인들은 이 사건 노동조합의 조합원으로서 원고 대표이사에 대한 비방 현수막 게시 등에 가담하거나 직원들을 폭행 또는 비방한 점, 5 이 사건 각 징계해고사유 중 불법파업, 태업 등 일부 사유는 이 사건 취업규칙 시행 전에 이루어진 것이기는 하나, 위 일부 징계사유는 단체협약에 따르더라도 징계사유에 해당되는 것으로 보이는 점, 6 참가인들이 이 사건 각 징계해고사유와 같은 행위에 나아가게 된 것은 원고와 이 사건 노동조합 사이의 대립에서 비롯된 것이나 그러한 노사간의 대립의 책임이 원고에게만 있는 것으로는 보이지 않는 이상 이 사건 각 징계해고의 원인이 된 참가인들의 행위가 정당화되는 것은 아닌 점을 종합하여 보면, 이 사건 각 징계해고는 그 사유가 인정된다.

징계양정이 적절한지 여부 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000.10.13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002.9.24. 선고 2002두4860 판결 참조). 위 인정사실에 의하면 이 사건 각 징계해고 사유의 원인이 된 일련의 노사간 대립에는 원고의 책임도 있는 것으로 판단되나, 위 인정사실 및 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 각 징계해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분으로 보기 어렵다.

노사간의 극심한 대립 상황에서 우발적인 폭력행위가 있을 수 있으나, 참가인들의 이 사건 1, 2차 현장진입과 그에 수반된 폭력행사는 그 경위와 회수에 비추어 우발적인 것으로 보기 어렵다.

참가인들이 이 사건 1차 현장진입과 관련하여 2009.1.5. 피해자 김◯◯를 상대로 저지른 폭행은 그로 인한 신체적 위해의 측면에서 보자면 중한 것으로 보기 어려운 측면이 있으나, 폭력행위는 그 결과와 상관없이 억제되어야 하고, 특히 위 폭행은 회사 내에서 직장동료를 상대로 한 것이고 그 사유에 있어서도 이 사건 노동조합의 쟁의행위에 동조하지 않는다는 것이므로 가볍게 평가하기 어렵다. 또한 참가인들의 나머지 폭력 행사도 동료 근로자 등 직원을 상대로 한 사업장 내 폭력으로서 그로 인한 결과 또한 가볍지 아니하여 근로자 상호간은 물론이고 근로자와 사용자 사이의 신뢰를 크게 훼손하는 것으로서 비난가치가 크다.

참가인들은 정직 처분을 받은 다른 조합원들과 달리 이 사건 1차 현장진입에 수반된 사업장 내 폭행으로 인하여 벌금형을 선고 받았음에도 불구하고, 이 사건 2차 현장진입에 가담하여 사업장 내에서 폭력을 행사하였다. 특히 참가인 김◯◯은 이 사건 1차 현장진입에 관한 폭력 행위로 2회에 걸쳐 벌금형을 선고받았으며, 이 사건 2차 현장진입과 관련하여 다른 근로자를 무고하기도 하였다.

불법 파업, 태업, 동료 근로자들에 대한 욕설ᆞ비방 등 폭력행사 외의 징계사유들도 그 내용과 방법, 정도, 경위에 비추어 보면 고용관계의 신뢰를 손상하는 행위로 판단된다.

참가인들이 이 사건 각 징계해고 당시 자신들의 비위 사실을 반성하거나 폭력행위의 피해자들에게 사죄하고 용서를 받았음을 인정할 만한 증거가 부족하다.

징계절차의 적법 여부 단체협약에는 징계해고시 출석 위원 전원의 동의를 요하는 것으로 규정되어 있었으나, 이 사건 취업규칙에는 재적 위원 과반수의 출석과 출석 위원 과반수의 동의로 징계해고가 가능한 것으로 규정되어 있는 사실, 이 사건 취업규칙은 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경된 사실은 위에서 인정한 바와 같고, 징계해고시 의결정족수는 해고의 절차에 관한 것이므로 1)항에서 살펴본 법리에 따르면 이 사건 각 징계해고의 절차적 적법 여부는 이 사건 취업규칙에 따라 결정된다고 봄이 상당하다. 이 사건 각 징계해고의 경우 위에서 인정한 바와 같이 출석위원 전원(초심 징계위원회) 또는 과반수(재심 징계위원회)의 찬성으로 행해졌으므로 이 사건 취업규칙을 준수한 것이어서 적법하다. 또한 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 1993.10.26. 선고 93다29358 판결 참조). 따라서 위에서 인정한 바와 같이 비록 초심 징계위원회에서 이 사건 각 징계해고를 의결한 다음 이를 참가인들에게 통보함에 있어 해고일자를 누락하였다 하더라도, 재심 징계위원회 이후의 통지에서는 이를 명시하였으므로 이 사건 각 징계해고는 해고일자 통지에 있어서의 하자도 없다. 나아가 2007.7.27. 근로기준법의 개정으로 도입된 같은 법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것인데, 앞서 본 바와 같이 초심 징계절차상의 하자는 재심 징계절차를 통하여 치유가 가능하고 초심 징계위원회 후 이루어진 해고사유 통지에 해고일자가 누락된 하자가 있다고 하여 초심 징계위원회의 의결의 효력이 소멸되는 것도 아니므로, 이 사건 각 징계해고는 이 사건 취업규칙 소정의 초심 및 재심 징계절차를 모두 거친 것으로서 거기에 재심 징계절차를 누락한 하자도 없다.

중간결론 따라서 이 사건 각 징계해고는 적법하고, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.