서울행정법원 2011. 6. 24. 선고 2010구합47404 판결

당사자의 지위

참가인 : 1981.6.1. 설립된 공공기관으로서 위 주소지에 본사를 두고, 본사 및 전국 10여개 지사에 상시근로자 1,100여 명을 사용하여 교통사고 예방활동, 자동차 검사업무, 운수업체 교통안전진단 및 지도업무 등을 행하는 자

원고 : 1985.9.23. 참가인에 입사하여 근무하다가 2010.3.9. 직권면직된 자

불복절차

경기지방노동위원회 : 2010.7.28. 원고의 부당해고구제신청을 기각함

중앙노동위원회 : 2010.11.25. 원고의 재심신청을 기각함(중앙2010부해901, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)

원고의 주장

원고는 2008년 내부경영실적평가결과 평가등급 A등급, 1군평가 1위를 얻는 등 최초 보직대기발령을 받기 전까지 능력을 인정받으며 성실히 직무를 수행하여 왔음에도 불구하고 참가인이 C-Player 제도(저성과자 관리방안)를 시행하면서 평가결과 하위 일정 비율에 속한다는 이유만으로 원고를 직권면직한 것은 그 자체로 정당성이 없다.

2008년 다면평가 당시 참가인의 이사장이 원고에 대하여 유독 낮은 점수를 부여하는 등 원고에 대한 인사고과 및 평가부진자 선정이 객관적인 기준에 의하여 공정하게 이루어지지 않았고, 참가인이 2009.3.경 3회 연속 평가부진자에 해당되는 경우에만 직권면직한다는 방안을 채택하였음에도 2회 연속 평가부진자에 불과한 원고를 직권면직하는 등 원고에 대한 직권면직처분은 참가인의 내부규정을 위반하였다.

참가인은 부당한 근무평정을 근거로 원고에게 원직에 준하는 보직을 부여하지 않고 징벌성 보직을 부여하였고, 참가인의 의뢰를 받아 한국표준협회에서 원고에 대하여 실시한 교육은 업무수행능력 향상과는 무관한 것으로 참가인은 원고의 근무능력을 향상시키기 위한 실질적인 노력을 하지 않았다.

관계법령

인정사실

원고는 2006.3.28.부터 본사 홍보실에서 근무하다가 2007.12.21. 일반 2급으로 승진하여 2008.1.2.부터 홍보실 실장으로 근무하였는데, 2008.8.경 정OO가 참가인의 이사장으로 새로 부임한 이후인 2008.9.16. 울산지사 안전관리처장으로 전보되었다.

참가인은 인사규정에 근거하여 2004년에 다면평가제도를 도입하여 3급 이상 직원을 대상으로 시범실시를 하였고, 2005년부터 전 직원을 대상으로 다면평가를 통한 근무평정을 시행하면서 매년 제도를 보완하여 왔는데, 2006년에는 다면평가결과 하위 3% 이내 및 근무기강 문란자 중에서 인사위원회의 심의를 거쳐 보직대기 대상자를 정하는 제도를 시행하였고, 2007.9.경에는 ‘근무부진자 관리방안’을 마련하여 최근 2년간 다면평가결과 연속 하위 전체 5% 이내인 자를 근무부진자로 정하기로 하였으며, 2008.10.경에는 ‘C-Player 역량강화계획’을 마련하여 최근 다면평가결과 평가군별 2년 연속 하위 5% 이내인 자 등을 C-Player로 정하기로 하였다.

참가인은 2008년의 경영실적이 악화되자 2009년부터 비상경영체제로 전환하여 경영효율화를 도모하기 위한 일환으로, 2009.1.28. ‘평가부진 간부직원 보직대기계획’을 시행하면서 3급 이하의 직원에 대하여는 종전대로 최근 다면평가결과 평가군별 2년 연속 하위 5% 이내인 자를 평가부진자로 하되, 2급 이상의 간부직원에 대하여는 당해연도 하위 5% 이내인 자를 평가부진자로 정하기로 하였다.

그런데 2008년에 실시된 다면평가(업무실적, 업무능력, 업무태도, 리더십 항목을 각 25점으로 평가)에서 원고는 총 67.47점(상사평가 34.67점, 부하평가 32.80점)으로 전체 94명의 부서장 중 93위에 해당하는 점수를 받았다.

참가인은 2008년 다면평가결과 하위 5%에 해당하는 간부직원들(2008년 당시 2급 이상 직원은 94명으로 이에 대한 5%는 4.7명이 되나, 참가인은 원고를 포함하여 5명을 평가부진자로 선정하였고, 2급 직원에 해당하나 당시 무보직 상태여서 3급 이하 직원들과 함께 다면평가를 받아 평가부진자로 선정된 1명을 포함하면 6명이 된다. 이하 ‘평가부진 간부직원’이라 한다)에 대하여 2009.1.29. 중앙인사위원회를 개최하여 명예퇴직의 기회를 우선 부여하고 명예퇴직을 신청하지 않은 자에 대하여 보직대기를 명하기로 하였다.

참가인은 원고를 포함한 평가부진 간부직원들에게 2009.2.6. ‘보직대기자 역량강화계획’을 통보하였는데, 그 중요내용은 2009.2.9.부터 2.14.까지 제1단계로 발전연구과제(① 자동차검사 위상 제고, ② 교통사고 사망자 절반 줄이기)를 수행하고, 2009.2.16.부터 2009.3.15.까지 제2단계로 의식변화 및 기본역량교육을 한국표준협회 등에 위탁 실시한 후 위탁교육기관 종합평가 및 연구과제 수행결과물을 심의하여 업무복귀 여부를 결정한다는 것이다.

원고는 위와 같이 실시된 역량강화교육에서 총 62.6점(위탁교육과정인 ‘의식고도화과정평가’는 미수료)을 받아 평가부진 간부직원들 중 최하위를 하였으나, 참가인은 2009.4.2. 중앙인사위원회를 개최하여 역량강화교육 시행결과 대상자 전원이 총점 60점 이상이어서 현업에 복귀시켜 업무를 부여하는 등 재차 기회를 부여하기로 결정하였다.

원고는 보직대기(2009.2. 9 ~ 2009.4. 8) 이후, 2009.4.9. 서울지사 안전검사처, 2009.4.24. 검사운영본부 검사서비스처, 2009.5.9. 수원검사소, 2009.7.13. 도로안전본부 안전기획처 교통사고줄이기 TF팀(2009.7.17. 교통사고 예방팀으로 명칭변경)으로 전보되어 2010.1. 1. 보직대기발령을 받기까지 근무하였다.

참가인은 2009.11.경 평가부진 간부직원 6명으로 구성된 교통사고 예방팀(1반)의 활동에 대한 만족도수준을 파악하고 성과를 측정하기 위하여 전담 운수업체의 교통사고 담당자를 대상으로 설문조사를 실시한 결과 원고는 위 6명중 최하위의 평가를 받았다.

또한 2009년에 실시된 다면평가(업무실적 30점, 업무능력 40점, 업무태도 30점을 배점항목으로 함)에서 원고는 총점 66.80점(상사평가 41.46점, 부하평가 25.34점)을 받아 전체 공단의 평직원 1,026명 중 최하위의 점수를 받았다.

한편 참가인은 2009.3.27. 인사위원회를 개최하여 인사규정에 ‘다면평가결과 삼진아웃제 도입(3회 C-Player 해당자 직권면직)’을 명시하는 방안을 검토하였다가 폐기하였고, 2009.12.18. 종전의 C-Player 역량강화계획을 보완하여 ‘2009년도 C-Player 관리·운영계획’을 수립하여 시행하면서 다면평가 하위 5% 이내자 중 2급 이상은 1회, 3급 이하는 연속 2회에 해당하는 경우 C-Player로 선정하여 보직대기를 명하고, 2개월의 역량강화 프로그램을 이수한 후 인사위원회의 심의를 거쳐 현업복귀 또는 직권면직을 하도록 정하였다.

참가인은 2009년 다면평가결과 C-Player로 선정된 총 12명(원고 포함)의 인원을 보다 효율적으로 관리하고, 근로자들의 역량강화와 근무부진 개선을 도모하기 위하여 2009.12.31. ‘보직대기자 관리방안’을, 2010.1.7. ‘C-player 역량강화 교육계획’을 각 수립하여 시행하였다.

원고는 2010년 실시된 C-Player 역량강화교육에서 총점 58.47점을 받아 기준점수 60점에 미달하여 교육을 수료하지 못하였다.

참가인은 2010.2.23. 중앙인사위원회를 개최하여 원고가 역량강화교육을 수료하지 못하였고 2년 연속 다면평가결과 하위 3% 이내에 해당되었음을 이유로 원고를 2010.3.9.자로 직권면직하기로 결정하였다.

판단

C-Player 제도의 적법성 여부

이 사건 직권면직처분의 정당성 여부

앞서 본 바와 같이 참가인이 실시한 C-Player 제도는 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 인사규정 등의 직권면직에 관한 사항을 구체적으로 실현하기 위한 것에 불과한데다가, 참가인은 2004년부터 3급 이상 직원을 대상으로 다면평가 제도를 도입한 이래, 2005년부터는 전 직원을 대상으로 범위를 확대하고, 2006년에는 다면평가결과 하위 3% 이내 및 근무기강 문란자 중에서 보직대기 대상자를 정하는 제도를, 2007.9.경에는 최근 2년간 다면평가결과 연속 하위 전체 5% 이내인 자를 근무부진자로 정하는 제도를, 2008.10.경에는 최근 다면평가결과 평가군별 2년 연속 하위 5% 이내인 자 등을 C-Player로 정하는 ‘C-Player 역량강화계획’을, 2009.1.28.에는 3급 이하의 직원에 대하여는 종전대로 최근 다면평가결과 평가군별 2년 연속 하위 5% 이내인 자를 평가부진자로 하되, 2급 이상의 간부직원에 대하여는 당해 연도 하위 5% 이내인 자를 평가부진자로 정하는 ‘평가부진 간부직원 보직대기계획’을, 2009.12.18.에는 다면평가 하위 5% 이내자 중 2급 이상은 1회, 3급 이하는 연속 2회에 해당하는 경우 C-Player로 선정하여 보직대기를 명하고, 2개월의 역량강화 프로그램을 이수한 후 인사위원회의 심의를 거쳐 현업복귀 또는 직권면직 여부를 정하는 ‘2009년도 C-Player 관리·운영계획’을 각 수립하여 시행하는 등 인사규정의 범위 내에서 C-Player 제도를 지속적으로 보완하여 온 반면, 참가인이 2009.3.27. 인사규정을 개정하여 ‘다면평가결과 삼진아웃제 도입(3회 C-Player 해당자 직권면직)’을 명시하는 방안을 검토한 적은 있으나, 그 방안은 시행되지 않고 폐기되었다. 위와 같은 참가인의 C-Player 제도의 시행경과에 비추어 참가인이 앞서 본 바와 같이 원고를 평가부진자로 선정하고 직권면직처분을 함에 있어 참가인의 내부규정을 위반하였다고 보기 어렵다.

단순히 인사고과에서 하위 일정 비율에 속한다는 이유로 한 직권면직은 그 정당성을 인정하기 어려우나, 현저하게 근무성적이 나쁜 것이 증명될 뿐만 아니라 재교육 등 충분한 기회를 주었음에도 그와 같은 사정이 개선되지 않을 경우에는 직권면직의 정당성이 인정된다 할 것이다. 그런데 원고는 2008년 다면평가결과 및 2009년 다면평가결과 2년 연속 하위 5%에 해당되어 각 C-Player 대상자로 선정되었고, 참가인은 원고의 현업복귀를 돕고 업무능력을 향상시키기 위하여 2009년에 실시한 역량강화교육에서 원고가 총점 62.6점으로 평가부진 간부직원 6명 중 최하위의 평가를 받았음에도 업무에 복귀시켜 기회를 부여하였으나, 원고는 업무복귀 후 역량강화교육 등의 근본취지를 이해하지 못하고 근무향상이나 업무태도 개선을 위하여 적극적인 노력을 하지 않았으며, 2010년에 실시한 역량강화교육에서 총점 58.47점을 받아 기준 점수 미달로 교육을 수료하지 못하였다. 위와 같이 참가인은 원고에게 재교육을 포함하여 충분한 기회를 주었음에도 원고의 업무능력이 개선되지 아니한 사정을 종합적으로 고려하여 이 사건 직권면직처분을 하였음에 비추어 참가인이 원고가 단순히 인사고과에서 하위 일정 비율에 속한다는 이유만으로 직권면직을 하였다고 볼 수 없다.

원고는 2008년 평가자(상사평가는 이사장, 부하평가는 홍보실 직원이 담당)와 2009년 평가자(상사평가는 도로안전본부장과 교통사고예방팀장, 부하평가는 교통사고 예방팀 직원이 담당)가 각각 다른 상황에서 2년 연속 C-Player 대상자로 선정되었고, 다면평가는 상사평가 뿐만 아니라 동료 및 부하평가를 실시한 후 평가자별 가중치를 부여하여 이를 종합한 점수로 산정되는바, 비록 비계량 평가에서 평가자의 주관적인 면이 다소 작용될 여지는 있으나 그러한 사정만으로 2008년 다면평가결과가 자의적이고 형평에 어긋난다고 단정할 수 없다.

참가인의 직제규정 제19조제1항은 한시적인 특정업무를 수행하기 위하여 이사장이 필요하다고 인정할 경우에는 총 정원의 범위 내에서 임시조직을 둘 수 있다고 규정하고 있고, 참가인은 이에 기하여 임시조직 운영에 관한 지침에 따라 ‘교통사고 사상자 절반 줄이기’라는 참가인의 중요과제를 달성하기 위한 임시조직으로 교통사고예방팀을 구성한 후 원고 등 평가부진 간부직원들로 하여금 근무하게 하였는바, 특별한 사정이 없는 한 원고 등과 같은 평가부진자들에게 종래와 동일한 보직을 부여하는 것은 무리라고 보인다. 비록 원고에 대한 수차례의 전보로 인하여 원고가 연속성 있게 업무를 수행하기 어려웠던 측면은 존재하나, 원고가 자신에게 부여된 업무를 충실히 수행함으로써 2009년 다면평가에서 C-Player 대상자에서 제외될 수 있었음에도 참가인이 교통사고예방팀의 활동에 대한 만족도 수준을 파악하고 성과를 측정하기 위하여 실시한 설문조사결과에서 원고는 위 6명 중 최하위의 평가를 받고, 2009년에 실시된 다면평가결과 전체 공단의 평직원 1,026명 중 최하위의 점수를 받는 등 업무복귀 후에도 다른 근로자에 비하여 근무향상이나 업무태도 개선 등이 있었다고 보기 어려운 데다가 보직대기 중 실시한 역량강화교육마저 제대로 이수하지 못한 사정에 비추어 참가인이 원고에게 원직에 준하는 보직을 부여하지 않았고 한국표준협회에서 실시한 교육내용의 일부가 피교육자의 입장에서 불만족스러웠다는 점만으로 참가인이 원고에 대하여 징벌성 보직을 부여하였고 근무능력을 향상시키기 위한 실질적인 노력을 하지 않았다고는 볼 수 없다.

참가인의 2008년 내부경영실적평가결과 본사 홍보실이 평가등급 A등급, 1군평가 1위를 차지하였으나, 이는 참가인 내부의 각 조직에 대한 평가에 불과할 뿐 원고 개인에 대한 직접적인 평가로 볼 수 없다.

따라서 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 적법하다.