판결요지
단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. 또한, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지.개선하고 복지를 증진하여 그 경제적.사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다.
해고가 이루어질 무렵 단체협약이 실효된 상태였다고 하더라도 새로운 단체협약이 체결.작성되었다거나 개별적인 근로자의 동의를 얻었다는 사정이 보이지 않는 만큼 이 사건 해고는 이 사건 단체협약 중 해고의 절차에 관한 규정에 따라 이루어져야 한다. 그런데 단체협약에 징계위원회는 회사 측 5명과 노동조합 측 1명으로 구성하고 의결은 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 하되 해고의 경우에는 출석위원 전원의 동의로 의결한다고 규정하고 있는바, 징계위원회에서 노동조합 측 위원이 징계면직에 반대한 이상 해고에 필요한 의결정족수를 충족하지 못하였으므로 그와 같은 의결에 기초하여 이루어진 이 사건 해고는 위법하다.
* 서울행정법원 제14부 판결
* 사 건 : 2011구합21560 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : OOOOOOO 주식회사
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 변론종결 : 2012.03.22.
* 판결선고 : 2012.04.26.
주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위<생략>
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 이 사건 노동조합의 지회장으로서 원고의 정상적인 정리해고를 반대하는 불법파업을 주도하였을 뿐만 아니라 그 과정에서 심각한 업무방해행위를 저질러 형사처벌까지 받는 등 중대한 비위행위를 저질러 원고와 참가인 사이의 근로관계를 계속 유지하기 어려울 정도에 이르렀다. 그러나 참가인에 대한 징계위원회 의결 과정에서 이 사건 노동조합의 대표로 참석한 징계위원은 조합원에 대한 징계해고의 경우 참석위원 전원의 동의가 필요하다는 단체협약의 규정을 악용하여 합리적인 근거 없이 단지 참가인이 이 사건 노동조합의 지회장이라는 이유만을 내세워 무작정 참가인에 대한 징계해고를 반대함으로써 동의거부권 내지는 의결권을 남용하였다. 따라서 위와 같이 신의칙에 반하는 이 사건 노동조합 대표의 의결권 행사를 제외한 나머지 출석위원 전원의 동의로 의결된 이 사건 해고는 적법하므로 이와 다른 전제에서 이루어진 피고의 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 규정
별지 관계 규정 기재와 같다.<생략>
인정사실
원고는 지속적인 적자상태가 계속되어 긴박한 경영위기의 상황에 이르자 이를 극복하기 위한 구조조정의 일환으로 현장직원 중심의 배치전환를 통하여 하도급 공정을 직영화하기 위하여 2008.1.15.경 이 사건 노동조합과 사이에 노사협의를 시도하였으나 합의에 이르지 못하였다.
그 후 원고가 2008.1.18. 일방적으로 배치전환과 관련한 인사명령을 단행하자, 이 사건 노동조합의 지회장인 참가인은 이에 반발하여 같은 날 긴급확대간부회의를 열어 ‘원고의 구조조정, 배치전환 계획은 무효이므로 기존의 근무부서에 근무한다’는 내용의 지침을 조합원들에게 전달하고, 같은 달 21일 이 사건 노동조합 사무실에서 조합원들에게 ‘전 조합원들은 경비실 옆에 있는 카드수거함에 카드를 집어넣어라’는 내용의 문자메시지를 발송하여 조합원들의 출.퇴근 체크카드 100장을 회수함으로써 원고가 직원들의 정상적인 출.퇴근관리 및 임금지급을 위한 근무시간계산 등의 업무를 하지 못하게 하는가 하면, 10여 명의 조합원과 함께 같은 해 3.7. 사다리를 타고 원고 회사 경비실옥상에 올라가 원고가 방범용으로 설치한 CCTV를 해체하여 원고의 사업장 관리업무를 방해하였다.
한편, 원고는 2008.3.17. ‘OOOOOOO 경영현황설명회’를 통하여 임금삭감, 희망퇴직, 정리해고 등을 포함한 비상경영체제를 선포하면서 같은 달 18일 이 사건 노동조합에 정리해고에 대한 협의개시를 요구하여 같은 달 19일부터 같은 해 5.7.까지 총 15차례에 걸쳐 이 사건 노동조합과 사이에 정리해고와 관련한 해고회피노력방안, 정리해고 대상자 선정기준 등 세부사항을 논의하였으나 정리해고 대상자의 범위와 선정기준 등 구체적인 사항에 관하여는 노사간의 의견차이로 합의를 이루지 못하였다.
이에 원고는 2008.5.경 독자적인 선정기준을 정하여 전체 생산직사원 101명을 대상으로 위 선정기준에 따른 평가점수를 부여한 다음 하위점수를 받은 40명을 정리해고 대상자로 결정하고, 같은 달 16일 위 정리해고 대상자에게 해고예고통보를 한 데 이어 같은 해 6.20. 해고예고를 통보한 근로자 중 32명에 대하여 1차 정리해고를 단행하였다(해고된 근로자들은 위 정리해고에 대하여 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하였고, 경북지방노동위원회는 같은 해 9.3. 위 정리해고가 부당해고인 동시에 부당노동행위라는 취지의 판정을 하였다. 이에 원고는 같은 해 10.22. 해고자 전원을 원직에 복직시켰다).
이 사건 노동조합의 조합원들은 1차 정리해고 및 이에 대한 구제절차가 진행중이던 2008.5.19.경부터 같은 해 9.17.경까지 집단 연월차를 내고 의도적으로 작업속도를 늦추는 등 태업을 하였고, 그 과정에서 같은 해 6.19. 14:00경부터 다음날 16:00경까지 전면파업을 한 것을 비롯하여 같은 해 7.2. 15:00경부터 18:00경까지 3시간 동안, 같은 해 7.25. 14:00경부터 18:00경까지 4시간 동안, 같은 해 8.29. 13:00경부터 20:00경까지 7시간 동안 각 부분파업을 하였다.
원고가 2008.11.28. 다시 소속 근로자 26명에 대하여 2차 정리해고를 단행하자, 해고된 근로자들과 이 사건 노동조합 조합원들은 그때부터 다시 원고 회사의 본관동 앞에 천막을 설치하고 농성을 벌이면서 원고 회사의 임직원 및 하청업체 소속 근로자들의 출근을 방해하고 본관 사무동 내 사무실에 들어가 담당 직원에게 폭언하는 등 업무를 방해하였다(이에 대하여 원고는 이 사건 노동조합과 참가인을 상대로 대구지방법원 포항지원 OOOO카합OO호로 방해금지가처분신청을 하여 2009.2.19. 그 가처분결정을 받았다).
참가인은 2009.7.22. 13:00경부터 17:00경까지 사이에 원고의 모회사인 OOOOO공업 주식회사의 정문 앞에서 노동조합의 조합원들을 비롯하여 다른 지회 소속 조합원 약 300여 명과 함께 ‘노동탄압규탄 및 정리해고 철회’ 집회를 개최하면서 신고된 집회장소인 위 정문 앞 인도를 벗어나 위 회사 출입구 앞 도로 위에 앉아 연좌농성을 벌이고 노동가 및 구호를 제창하면서 위 회사의 출입구를 막아 위 회사에 출입하려는 차량의 통행을 막았다.
또한, 참가인은 2008.9.10.부터 같은 해 11.13.까지 매일 출근 시간에 원고의 출입문 앞에서 피켓시위를 하면서 원고와의 도급계약에 따라 P-5 라인의 가동을 위하여 회사에 출입하려는 윤OO, 박OO의 승용차 앞을 가로막고 욕설을 하는 등 그들의 정문 출입을 저지하였고, 이어 2009.2.27.부터 같은 해 9.3.경까지는 다른 조합원들과 합세하여 위 윤OO, 박OO의 출입을 저지하였다.
결국 원고는 2009.12.7. 직장폐쇄를 단행한 데 이어, 이 사건 노동조합과 해고된 근로자들을 상대로 대구지방법원 포항지원 OOOO카합OOO호로 업무방해금지가처분을 신청하여 2010.2.19. 회사 출입을 금하는 취지의 가처분결정을 받았다.
그 후 이 사건 노동조합은 2010.8.26. 임시총회를 개최하여 참석한 조합원들의 만장일치로 쟁의행위 중단과 생산복귀를 결의하였고, 원고는 같은 해 9.8. 직장폐쇄를 철회하였다.
위 각 쟁의행위와 그에 따른 일련의 업무방해와 관련하여, 참가인은 대구지방법원 포항지원 OOOO고단OO, OOO(병합), OOO(병합), OOO(병합), OOOO-O(분리)(병합), OOOO(병합), OOOO고단OOO(병합)호로 기소되어 2011.2.8. 징역 1년 6월에 집행유예 2년을 선고받았고, 이에 불복하여 대구지방법원 OOOO노OOO호로 항소하였으나 같은 해 8.23. 위와 같은 형을 선고받았다.
원고는 2010.9.9. 참가인에게 ‘범죄행위로 기소되어 취업규칙 제7조 및 제48조를 위반하였다’는 등의 이유로 징계위원회가 같은 달 17일 15:00에 개최될 예정이니 출석하라는 내용의 통지를 하는 한편, 같은 날 이 사건 노동조합에게 참가인을 비롯하여 이 사건 쟁의행위를 계획.주도하고 참가한 노동조합의 간부들에 대한 징계위원회가 개최될 예정이니 그에 대한 노동조합의 구체적인 입장을 밝혀줄 것과 징계위원회 구성을 위하여 노동조합의 대표 1명을 선정하여 징계위원회에 참석하여 달라는 내용의 통지를 하였다.
이에 이 사건 노동조합은 같은 달 15일 원고에게 참가인을 비롯한 조합원들에 대한 징계를 최소화하여 달라는 의견을 제시하는 한편 참가인에 대한 징계위원회의 노동조합 대표로 수석부지회장인 박OO을 추천하였다.
박OO과 원고 측 징계위원 5명으로 구성된 징계위원회가 2010.9.17. 15:00에 개최되었는바, 징계위원회는 회의에 앞서 같은 날 09:00경 참가인에게 구체적인 비위사실이 기재된 자료(갑 제9호증)를 교부하고 이에 대한 참가인의 의견을 청취하였다.
이어 징계위원회는 같은 달 30일 참가인에 대한 징계양정을 논의하였는데 그 결과 원고 측 징계위원 5명은 모두 징계면직의 의견을 제시한 반면 박OO은 정직 3개월의 의견을 제시하였다.
원고는 2010.10.4. 참가인에게 아래와 같은 내용의 징계위원회 의결 결과를 제시하면서 참가인은 취업규칙 제7조(사원의 의무)를 위반하여 취업규칙 제48조 및 인사규정 제54조에 의하여 같은 달 6일자로 징계면직된다는 통지를 하였다.
‣ 징계위원회의 의결 결과 징계면직 5명, 정직 3월이 1명이었으나 참가인의 비위사실을 볼 때 이 사건 노동조합이 만장일치라는 징계권을 남용하였다고 보이며 참가인의 해고사유가 명확하며 노동조합 측 대표의 항변은 타당한 이유가 없어 무조건반대는 권리남용에 해당하여 조합대표의 표결행위는 효력이 없는 것으로 판단되어 나머지 징계위원의 만장일치로 징계면직하기로 의결함
이 사건 노동조합은 이에 불복하여 재심을 청구하였고, 2010.10.8. 09:00에 개최된 재심징계위원회는 위와 같은 내용의 의결을 하였고, 원고는 같은 날 참가인에게 같은 이유로 같은 달 11일자로 징계면직된다는 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 25, 27 내지 45호증(각 가지번호 포함), 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 13, 19 내지 23호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 또한, 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지.개선하고 복지를 증진하여 그 경제적.사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다(대법원 2005.9.9. 선고 2003두896 판결 등 참조).
위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 원고와 이 사건 노동조합 사이의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다)은 제115조에서 그 유효기간을 2006.4.1.부터 2008.3.31.까지로 정하고 있어 이 사건 해고가 이루어질 무렵에는 실효된 상태였다고 하더라도 원고와 이 사건 노동조합 사이에 새로운 단체협약이 체결.작성되었다거나 그에 대한 참가인의 개별적인 동의를 얻었다는 사정이 보이지 않는 만큼 이 사건 해고는 이 사건 단체협약 중 해고의 절차에 관한 규정에 따라 이루어져야 한다. 그런데 단체협약 제35조는 징계위원회는 회사 측 5명과 노동조합 측 1명으로 구성하고 의결은 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 하되 해고의 경우에는 출석위원 전원의 동의로 의결한다고 규정하고 있는바, 앞서 본 바와 같이 참가인에 대한 징계위원회에서 박OO이 징계면직에 반대한 이상 해고에 필요한 의결정족수를 충족하지 못하였으므로 그와 같은 의결에 기초하여 이루어진 이 사건 해고는 위법하다.
이에 대하여 원고는, 징계위원회에 참여한 노조위원이 합리적인 근거나 이유제시 없이 참가인에 대한 징계면직에 반대한 것은 이 사건 단체협약상의 징계의 사전합의권 내지는 의결권의 남용에 해당하므로 신의칙에 반하여 무효라는 취지로 주장한다.
살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인이 원고의 배치전환 인사명령을 거부하고 조합원들의 출.퇴근 체크카드를 회수하는가 하면 방범용 CCTV를 해체하는 등 원고의 정상적인 출.퇴근 및 사업장 관리업무를 방해하였을 뿐만 아니라 정리해고를 반대하는 불법파업을 계획.주도.가담하였고, 그 과정에서 원고의 임직원은 물론 하청업체 임직원의 정상적인 출근을 방해함은 물론 원고의 공장과 사무실로 들어가 직원들의 정상적인 조업을 방해하는 등의 비위행위를 저질렀는바, 위와 같은 비위행위는 취업규칙 제7조를 위반한 것으로 취업규칙 제48조 제1호 내지 제5호, 제7호, 제9호의 징계사유에 해당한다.
그러나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 단체협약 제35조는 사용자의 징계권 행사의 절차적 공정성을 담보함과 아울러 근로자의 참여권을 보장하여 사용자의 전횡을 견제함은 물론 근로자로서의 신분을 박탈하는 해고의 징계처분은 그 의결에 있어 보다 신중을 기하는 데 그 취지가 있으므로 그와 같은 명문 규정의 효력을 함부로 부정할 수 없는 점, ② 참가인을 비롯하여 위 각 쟁의행위를 계획.주도한 노동조합의 간부들에 대한 징계와 관련한 원고의 의견제시 요구에 대하여 이 사건 노동조합은 최소한의 징계를 요청하였을 뿐 참가인을 비롯한 노동조합 간부들의 징계회부 자체를 반대하거나 징계위원회의 개최 또는 심의를 방해하는 등의 행위를 하지 아니한 점, ③ 박OO은 이 사건 노동조합의 대표 자격으로 참가인에 대한 징계위원회에 출석하였고 그 의결과정에서도 정직 3월의 의견을 제시하여 참가인에 대한 징계 자체를 거부하지는 않은 점, ④ 비록 참가인의 비위행위가 징계사유에 해당하고 그 정도가 무겁기는 하지만, 원고가 이 사건 노동조합과의 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합에 징계재량권의 일부를 양보함으로써 이 사건 단체협약 제35조가 단체협약에 들어가게 된 것으로 보이는 이상 해고의 경우에는 사용자의 재량권이 축소될 수밖에 없고 여기에 이 사건 단체협약 제34조 제3항이 정직의 경우 3개월 내의 범위 내에서 정하도록 규정하고 있다는 사정을 더하여 보면 참가인에 대한 징계위원회의 의결과정에서 박OO이 제시한 정직 3월의 의견이 신의칙에 반하는 정도에 이르렀다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 이 사건 노동조합이 참가인에 대한 징계절차에서 해고와 관련된 이 사건 단체협약상의 사전합의권이나 의결권을 남용하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
따라서, 이 사건 해고는 적법한 징계절차를 거치지 아니한 것으로서 무효이므로 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 진창수
판사 이강호
판사 홍석현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.