서울행정법원 2012. 5. 17. 선고 2011구합26909 판결

원고의 주장

관계규정(을나 제25호증)

직원에 대한 보직은 직책의 자격요건과 개인의 기능, 적성 및 경력 등을 참작하여 적재적소에 배치 함을 원칙으로 한다.

회사는 업무상 필요에 따라 직원에 대하여 전근, 주재, 파견을 명하거나 부서이동을 명할 수 있으며, 이 경우 직원은 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없다.

인정사실

참가인 회사는 6개의 사업부서(심장혈관사업부, 척추사업부, 흉부/말초혈관사업부, 심장리듬질환사업부, 외과시술사업부, 신경조절사업부)와 지원부서(대외협력부, 재경/공급망관리부, 인사부 등)으로 조직되어 있다. 원고는 2003. 1. 2. 참가인 회사에 대외협력부 소속으로 인허가 업무(RA)와 품질관리업무(QA)를 담당하던 RA(RegulatoryAffairs, 식약청 제품 인허가업무, 보건복지부 보험허가 업무 및 품질관리업무)부서의 부서장으로 입사하여 근무하다가 2006. 3. 2.부터는 그 업무가 축소되어 QA(Quality Assurance, 품질관리업무)담당 매니저로 근무한 자이다. 한편 QA업무(품질관리)는 의료기기법 관련 규정 및 식약청 고시에 따른 품질시스템 유지 및 개선 활동 등을 그 내용으로 한다.

원고의 부하직원이었던 C은 2010. 6.경 퇴사하면서 원고의 업무방식과 업무태도 등에 관하여 부정적인 평가가 기술된 진술서를 참가인 회사에 제출하였고, 원고의 부서장인 D 이사는 그와 같은 내용을 원고에게 전달하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

이후 D 이사는 2010. 10.경 위 C의 후임으로 근무하던 E와 면담을 하였는데, E로부터 '타 부서가 우리 부서에 업무협조를 요청할 시, 자연스러운 협조보다는 해당부서로의 일로 미리 간주하고 우리 부서의 관여를 막도록 지시하여, 타 부서와의 불신감이 조장되고 업무가 지연되는 경향이 있다, 타 부서와의 이메일 커뮤니케이션시, 상황설명 없이 일방적인 명령하달식 전달방식으로 업무 이해도를 떨어뜨리고, 타 부서 관련자들의 불만을 증폭시기는 경우가 많다, 모두가 바쁜 시간에 한가하게 여가 약속을 잡는 모습에 부서원들이 상대적인 좌절감을 느졌다는 말을 들었고, 자신도 왠지 혼자 일을 떠안고 있는 것 같다는 생각을 하였다, 현재 상태로는 오래 버티기 힘들다'라는 취지의 의견을 들었고, 원고와 업무상 긴밀한 관계가 있는 임상시험연구 담당자 F과장과의 면담에 있어서도 원고의 업무에 대한 협조가 부족하다는 등의 부정적인 취지의 의견을 들었다.

D 이사는 2010. 10. 14.경 원고에게 원고의 부서 등에서 원고에 대한 불만(팀원과의 지속적인 갈등, 타 부서와의 협업 등)이 있음을 전하면서 외부에서 기회를 찾는 것이 좋겠다는 취지로 말하였다. 이에 원고가 'peolpe manager가 아니라 individualcontributor로 일할 수 있게 해달라'는 취지로 호소하자 위 D 이사는 '매니저 직함으로 individual contributor로 일하는 것은 QA 업무 특성상 어렵고, 원고 보다 나이 어린 사람에게 보고하는 individual contributor로 일할 수도 있는데 괜찮겠는가'라는 취지로 물었으나, 원고는 이에 대하여 별다른 답변을 하지 아니하였다.

원고가 2010. 10. 20.경 D 이사와 저녁식사를 하면서, 그 자리에서 '외부에서 직장을 찾으려면 시간이 필요하니 시간을 좀 주면 좋겠다'고 말하자, 위 D 이사는 원고에게 '회계연도가 끝나는 2011 4.말경까지 회사에 다니시면서 구직활동을 하실 수 있도록 배려해 드리겠다'고 말하였다. 또한 원고는 D 이사에게 자신의 이력서를 건네주면서 헤드헌터에게 전달하여 달라고 부탁하였고, 위 D 이사의 소개로 2010. 10. 21.경 헤드헌팅 회사인 (주)G 소속 헤드헌터 H을 만나 이력서를 건네주면서 원고의 구직계획에 관하여 의논하기도 하였다. 한편, D 이사는 원고의 요청에 따라 그 무렵 참가인 회사의 인사담당자인 I에게 예전에 받은 인센티브를 스탁옵션으로 전환한 것이 있는데, 이를 참가인 회사가 보전해 줄 수 있는지 여부를 문의하였으나 위 I은 미국 본사규정에 따라 곤란하다는 취지로 답변하였다. 원고는 2010. 11. 5.경 위 I에게 참가인 회사에서 구직기간으로 배려한 6개월(2011회계연도인 2011. 4.말까지) 외에 1년분의 연봉을 보전하여 달라고 요구하기도 하였으나, 참가인 회사는 이를 거절하였다.

한편 원고는 2010. 11. 5.경 위 D 이사에게 전화로 2일간 휴가를 다녀온 후 사직서를 제출하겠다는 취지로 말하였다가, 휴가를 다녀온 이후인 2010. 11. 9.경 위 D 이사에게 사직하지 않고 현재의 업무를 계속하겠다고 말하였다. 이에 참가인 회사는 2010. 11. 18.경 임시 인사위원회에서 원고에 대하여 2주간(2010. 11. 19.부터 2010. 12. 3.까지)의 대기명령을 결정하고, 같은 날 이를 원고에게 통보하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

참가인 회사는 2010. 11. 25.경 임원회의를 개최하여 원고에게 전환이 가능한 부서와 업무가 있는지 여부에 관하여 협의하였으나, 참석한 부서장들은 추가 인원계획이 없거나 원고의 업무 경험 등에 비추어 원고를 자신들의 부서로 수용하기 어렵다는 의견을 피력하였고, 이후 전자우편을 통하여 원고의 배치전환에 관한 의견을 수렴하였으나 대부분의 부서에서 원고에게 부여할 업무가 없다는 취지로 회신하였다. 결국 참가인 회사는 재고 관리와 관련하여 추가인원 보충이 가능했던 심혈관치료 의료기기(CV, Cardio Vascular) 부서장과 추가협의를 통하여 원고를 재고관리직무로 전환하기로 결정하였다.

참가인 회사의 대표이사 및 인사부서장은 2010. 12. 6. 원고에게 직무변경 사실을 통보하면서 구체적인 직무의 내용을 설명한 후 직무기술서를 전달하였고, 원고는 위 직무기술서에 서명하였다. 직무기술서상 시스템 타이틀은 'Supply Chain Project Manager'로, 상위보고자는 'J, Cardio Vascular 부서장'으로, 직무개요는 'Cardio Vascular 사업부의 병원 위탁 재고 프로세스의 관리 및 지원'으로 각 기재되어 있었다.

원고는 2010. 12. 7.경 인사부서의 통보에 따라 근무장소를 지하 사무실로 옮겼고, 2010. 12. 8.경 새로운 직속 상사인 J 상무에게 '주어진 일에 최선을 다하겠다'는 취지의 전자우편을 보내기도 하였다.

이 사건 전보 이후에도 원고의 직급 및 급여체계 등 처우에는 아무런 변동이 없고, 2011. 7. 1.자 회계연도 기준으로 참가인 회사의 전 직원에게 적용된 임금인상분 및 성과급 등도 원고에게 지급되었다.

한편, 참가인 회사는 2010. 6.경 다국적기업인 K 본사의 지침에 따라 재고관리업무의 외주화계획을 수립한 후, 2011. 5.경 L와 사이에 외주계약을 체결하여 2011. 6.경 외주화를 실행하였다. 참가인 회사의 재고관리업무는 원고를 포함한 4명의 정규직원과 12명의 계약직 직원이 담당하고 있었는데, 위 외주화를 통하여 계약직 직원 대부분은 L의 정규직 직원으로 고용승계되었고, 원고 등 정규직 4명은 L와 함께 위 업무를 담당하게 되었다.

참가인 회사는 2012. 3. 12.경 원고에게 부서(직무) 이동을 안내한 후 2012. 3. 19.경 원고에 대하여 사업부서인 심장혈관사업부 소속 관리 및 지원담당(Supply Chain Project Manager)에서 지원부서인 재경/공급망관리부 소속 공급망 프로젝트 행정직(Supply Chain Project Administrator)으로 직무변경을 명한 다음(이하 '이 사건 제2전보라 한다), 당초 품질관리업무(QA) 담당자가 수행하던 업무 중 일부인 수리제품 프로세스 관리업무(Repair process and related questions) 등을 부여하였고, 이에 원고는 2012. 3. 20.경부터 서울 성동구 M에 있는 외주업체인 L 사무실에서 담당직무를 수행하고 있다.

판단

법리

이 사건 전보의 정당성 판단

위 법리에 비추어 먼저 이 사건 전보의 업무상 필요성이 존재하는지 여부에 대하여 보건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 을나 제18호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사실에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 ① 사용자는 사업목적을 달성하기 위하여 업무상 필요한 범위 내에서 최적의 인력운용을 위하여 직무배분, 변경에 관한 상당한 재량을 가지고 있고, 이때 직무변경에 대한 업무상 필요성을 판단함에 있어서는 당해 근로자에게 새로이 부여될 직무에 대한 신규배치의 필요성뿐만 아니라 기존의 직무수행과정에서 보여준 당해 근로자의 근무태도, 능력, 직무적합성 등을 모두 고려할 수 있다고 할 것인 점, ② 원고의 경우 그 소속 부서원이나 협업대상 부서원으로부터 부서간 업무협조가 원활히 이루어지지 않는다거나 업무지시가 불명확하다는 등으로 원고의 업무수행능력 및 태도에 관한 문제점이 지속적으로 제기되어 왔었던 점, ③ 원고의 앞서 본 업무수행능력, 태도에 관한 문제만으로 그 소속 팀원인 C이 퇴사하였다고 단정하기는 어려우나, 이로 인하여 적어도 C을 비롯한 그 소속 팀원들이나 협업대상 부서원들이 업무수행에 상당한 고충을 겪는 등 조직 내 업무환경이 부정적으로 조성되어 왔음을 부정하기 어려운 점 등을 고려하면, 참가인 회사가 원고를 종전 직무(QA)에서 배제할 이유가 충분하다고 보이는 점, ④ 원고가 QA(품질관리)담당자로 재직하는 동안 참가인 회사에 대한 TUV(품질시스템 인증기관)의 심사결과는 2009년도의 경우 경미한 부적합 1건, 개선사항 5건, 긍정적인 부분 2건이었다가 2010년도의 경우 경미한 부적합 4건, 개선사항 10건, 긍정적인 부분 1건으로 그 평가가 나빠지기도 하였던 점, ⑤ 원고의 직급(peolpe manager), 연령 및 경력, 원고에 대하여 지적된 업무능력 및 태도에 관한 문제점의 내용(소극적인 업무태도, 협업 등 커뮤니케이션 관련 문제 등), 참가인 회사의 인력조직 현황 등을 고려할 때, 원고에게 새로 부여할 수 있는 업무의 범위가 그리 넓지는 않았던 것으로 보이고, 실제 원고의 직무변경을 위하여 열린 임원회의에서도 모든 부서장이 위와 같은 문제점을 지적하면서 원고를 자신의 부서로 받아들이는 것을 거부하였던 점, ⑥ 이후 참가인 회사는 추가인원보충이 가능했던 심혈관치료 의료기기부서장과 추가협의를 통하여 원고를 재고관리직무로 전환하기로 결정하였는데, 이러한 내용의 인사조치는 일응 불가피한 것으로 상당성이 있다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전보에는 업무상 필요성이 인정된다.

다음으로 이 사건 전보로 인하여 원고의 생활상 불이익이 현저한지에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 전보로 인하여 원고의 직급 및 급여체계 등 처우에는 아무런 변동이 없는 점, 원고 역시 이 사건 전보에 따른 새로운 직무기술서에 서명을 하였고 새로운 직속 상사에게 '주어진 일에 최선을 다하겠다'는 취지의 의사를 밝히기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 근무장소가 지하실로 변경되었다는 등의 사정만으로 이 사건 전보로 인하여 원고의 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 크게 벗어난 것으로 볼 수 없다.

또한 원고가 이 사건 전보로써 원고에게 새로이 부여될 구체적인 직무내용이 기재된 직무기술서에 서명을 하고, 전보된 부서장에게 '주어진 일에 최선을 다하겠다'는 취지의 의사를 밝힘으로써 이 사건 전보를 이의 없이 수용하였다고 할 것이고, 나아가 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없으며(대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결), 여기에 위에서 본 이 사건 전보의 업무상 필요성 및 이로 인해 원고가 입게 될 생활상 불이익의 정도 등을 더하여 보면, 이 사건 전보가 절차상 하자로 인하여 부당하다고 볼 것도 아니다.

소결