서울행정법원 2013. 3. 5. 선고 2011구합38513 판결

이 사건 정직의 징계사유 중 ‘근무성적 저조’는 원고에게 소명기회조차 주어지지 아니하였고 징계인사위원회의 의결 내용에도 포함되지 않았다가 참가인이 원고에게 재심징계인사위원회의 의결 내용을 통보하면서 추가된 것이므로 징계사유로 삼을 수 없다. 또한, 참가인이 원고를 퇴출 대상자로 선정하여 원고에게 상품권 판매 업무를 부여하고 달성 불가능한 목표치를 제시하는 등 지속적인 퇴출 압력을 가하였는바, 원고가 이에 대하여 절박한 심정으로 직장 상사에게 하소연하였을 뿐 소란을 피우거나 직장 상사를 위협한 적이 없으므로 ‘위계질서를 위반하고 근무기강을 저해하였다’는 징계사유도 이 사건 정직의 징계사유로 삼을 수 없다.

원고가 H의 업무용 컴퓨터에서 업무 파일을 내려받은 사실은 있다. 그러나 H의 컴퓨터는 사무실 내에서 공용을 사용하는 프린터와 연결되어 있어 다른 사원들도 H컴퓨터의 화면보호기 비밀번호를 알고 있어 원고를 포함하여 같은 사무실에서 근무하는 사원들 사이에서는 접근이 용이하였고, 원고가 H의 컴퓨터에서 내려받은 파일은 비밀번호가 설정되어 있지 않고 대외비 또는 기밀자료라는 표시도 없어 그 파일이 참가인의 영업비밀이라고 할 수 없으며, 원고에게 위 파일을 경쟁사에 유출하는 등의 방법으로 부정한 이익을 얻거나 참가인에게 손해를 입힐 목적이 없었으므로, 업무 파일 다운로드는 이사건 해고의 징계사유에 해당하지 않는다.

앞서 본 바와 같이 원고가 참가인의 퇴출 압력과 경제적으로 힘든 상황에서 절박한 심정으로 직장 상사에게 하소연을 하였을 뿐 소란을 피우거나 항의할 의도가 전혀 없었던 점, 원고가 상품권 판매를 위한 고객정보가 필요했을 뿐 참가인의 영업비밀을 유출할 의도가 전혀 없었고 그와 같은 이유로 형사재판에서 무죄 판결을 선고받은 점, 원고가 그 동안 참가인으로부터 10여 차례 표창을 받은 전력이 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 정직과 해고는 원고에게 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용하였다.

별지 기재와 같다. <별지 생략>

『귀하는 재무파트(상품권 T/F)파견 이후 2010.10.31.현재까지 목표달성율 38.9%로 실적이 매우 저조한 상황이며, 실적 향상을 위한 획기적인 노력 및 적극성이 결여되어 있습니다. 또한 같은 해 10월 상품권 실적이 목표 대비 1.7%로 시간이 갈수록 업무성과가 저조함에도 불구하고 외부 출장시 단순 명함만 받아오고 정작 실적으로는 연계시키지 못하며, 업무일지 작성에도 성의가 보이지 않는 등 전반적인 업무열의 및 적극성이 부족합니다. 향후에도 상품권 판매실적 향상을 위해 각고의 노력을 다해 주시기 바라며, 판매실적 저조(월 목표 대비 40% 이하)및 업무적극성 결여가 반복될 경우 사규에 의거 엄중한 인사 조치를 받게 되오니, 이 점 유념하여 주시기 바랍니다』

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제11, 19, 25호증, 갑 제26호증의 1 내지 7, 갑 제27, 28호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제1호증, 을나 제2호증의 1, 2, 을나 제3 내지 6호증, 을나 제7호증의 1, 2, 을나 제8호증, 을나 제9호증의 1 내지 5, 을나 제10호증, 을나 제11호증의 1 내지 3, 을나 제12 내지 15호증, 을나 제16호증의 1, 2, 을나 제17, 18호증, 을나 제19호증의 1, 2, 을나 제20 내지 27, 31호증의 각 기재, 증인 M, 강○구의 각 증언, 변론 전체의 취지

먼저, 이 사건 ① 비위행위가 이 사건 정직의 징계사유에 해당하는지를 살펴 보건대, 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 할 것인 바(대법원 2009.4.9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 참가인이 원고에게 2010.12.3.자 징계인사위원회와 2011.1.13.자 재심 징계인사위원회의 개최를 통보하면서 적시한 징계사유는 ‘위계질서 위반 및 팀 내 근무기강 저해’이고, 위 징계인사위원회와 재심 징계인사위원회에서는 주로 원고의 이 사건 ② 비위행위가 위 징계사유에 해당하는지 여부를 조사하고 이에 대하여 의결하였으므로, 참가인이 원고에게 재심 징계인사위원회의 의결 내용을 통보하면서 징계사유로 추가한 이 사건 ① 비위행위는 원고에게 소명의 기회가 부여되지 않았을 뿐만 아니라 당초 징계인사위원회의 의결 내용에도 포함되지 아니한 것으로서 이 사건 정직의 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다.

다음으로, 이 사건 ② 비위행위가 이 사건 정직의 징계사유에 해당하는지를 살펴보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ⑴ 참가인이 원고뿐만이 아니라 상품권 T/F팀 소속 직원 전부에 대하여 동일한 수준의 월별 상품권 판매 목표치를 부여한 점, ⑵ 그럼에도 원고의 3개월간 상품권 판매량이 참가인이 제시한 목표치를 크게 밑도는 등 다른 직원들에 비하여 근무실적이 현저히 저조하였던 점, ⑶ 위와 같이 근무실적이 부진한 원고에 대한 참가인의 경고가 지휘·감독권의 부당한 행사라고 보기 어려운 점, ⑷ 그럼에도 불구하고 원고가 참가인의 경고에 격분하여 사무실 내에서 직장 상사에게 수인한도를 넘어선 폭언을 하고 소란을 피운 점 등 이 사건 ② 비위행위에 이르게 된 경위 및 그 내용을 고려하면, 위 비위행위는 근무환경에 적대감·공포감 및 불쾌감을 주어 근무기강을 흐트러뜨리는 것은 물론이고 직장 내 위계질서를 문란하게 하고 품위를 손상하는 행위로서 참가인의 취업규칙 제21조에서 정한 복무규율에 위배되어 취업규칙 제101조 제2호 소정의 징계사유에 해당한다.

살피건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ⑴ 참가인의 개인정보 보안지침 제5조는 임·직원은 허가되지 않은 내부 정보에 접근을 시도하거나 획득하여서는 아니 되고, 입사를 하면서 보안 서약서를 작성·제출하여야 하며, 기밀정보나 문서를 팀장의 승인 없이 웹 메일, 미디어 또는 사외로 반출할 수 없다고 규정하고 있는 점, ⑵ 원고가 다른 직원의 업무용 컴퓨터에 접속하여 무단으로 이 사건 정보를 획득한 행위는 그 목적의 순수성을 떠나 그 자체로 참가인의 보안시스템의 안전성을 침해하는 것으로 위 보안지침에 위배되는 점, ⑶ 비록 원고가 상품권 판매를 위하여 휴면고객 정보파일을 다시 내려받기 위해서였다고 주장하나 이 사건 정보에는 원고가 필요로 했던 휴면고객 정보 이외에도 일반고객 정보와 참가인의 영업 비밀에 해당하는 자료가 상당 부분 포함되어 있었고 위와 같은 정보는 원고의 업무와는 무관할 뿐만 아니라 외부로 유출될 경우 참가인에게 심각한 피해를 야기할 수도 있었던 점, ⑷ H과 강○구가 원고에게 이 사건 정보의 반환을 요구하였음에도, 원고가 이를 완강히 거부한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 ③ 비위행위는 참가인의 개인정보 보안지침 제5조는 물론 취업규칙 제21조의 복무규율을 위반한 것으로서 취업규칙 제101조 제2호 소정의 징계사유에 해당한다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한, 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하고(대법원 2002.9.24. 선고 2002두6620 판결 등 참조), 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작 자료로 삼을 수 있다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건 정직에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ⑴ 원고의 3개월간 상품권 판매량이 참가인이 제시한 목표치를 크게 밑도는 등 원고의 근무실적이 다른 직원들에 비하여 매우 저조하였던 점, ⑵ 그럼에도 원고가 근무 태도를 개선하고 실적 향상을 위한 노력을 기울이기는커녕 참가인의 정당한 지휘·감독에 격분하여 사무실 내에서 직장 상사에게 폭언을 하는 등 소란을 피워 근무기강을 흐트러뜨리는 것은 물론이고 직장 내 위계질서를 문란하게 하고 품위를 손상시켜 그 비위의 정도가 결코 가볍지 아니한 점, ⑶ 원고가 이 사건 정직 이전에도 사무실에서 소란을 피워 정직 1개월의 징계를 받은 전력이 있음에도 불과 5개월여 만에 또다시 유사한 비위행위를 반복한 점 등을 고려하면, 설령 그 무렵 원고가 경제적 어려움으로 스트레스를 많이 받고 있었다는 사정을 참작하더라도 이 사건 정직이 참가인에게 주어진 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ⑴ 원고가 다른 직원의 업무용 컴퓨터에 접속하여 무단으로 이 사건 정보를 내려받은 행위는 원고와 참가인 사이의 신뢰관계를 심각하게 훼손시킬 뿐만 아니라 참가인의 보안시스템의 안전성을 침해하여 그 비위의 정도뿐만 아니라 위험성이 매우 큰 점, ⑵ 이 사건 정보의 상당 부분은 참가인의 영업 비밀에 속하는 것이어서 외부로 유출될 경우 참가인에게 심각한 피해를 일으킬 수 있는 점, ⑶ 원고는 H, 강○구 등으로부터 이 사건 정보의 반환을 요구받았음에도 이를 거부하는 등 직장 상사의 정당한 지시에 따르지 아니하였을 뿐만 아니라 나아가 증거를 없애기 위해 이 사건 정보의 삭제를 시도하였는바, 그와 같은 원고의 행위는 직장 내 위계질서를 매우 문란하게 만드는 것인 점, ⑷ 원고가 여러 차례 징계를 받은 전력이 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 원고가 주장하는 여러 사정을 고려하여 보더라도, 원고와 참가인 사이에서는 더는 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었고 그 책임은 원고에게 있다고 보아야 할 것이므로, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 할 수 없다. 따라서 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 진창수

판사 이강호

판사 홍석현 전출로 서명날인 불능