서울행정법원 2011. 8. 25. 선고 2011구합5759 판결

참가인은 전북 C에서 전라북도로부터 위탁받아 상시근로자 400여명을 사용하여 의료업을 경영하는 법인이고, 원고는 2009. 8. 1. 그 계약기간을 1년(2010. 7. 31. 까지)으로 정하여 연봉계약직 약무보조원으로 공개 채용되어 근무하다가, 참가인으로부터 2010. 7. 21. 경 계약기간 만료에 따라 2010. 7. 31. 자로 근로계약 해지를 통보(이하 '이 사건 해지통보'라 한다)받은 자이다.

원고와 전국보건의료산업노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 원고에 대한 이 사건 해지통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 2010. 8. 20. 전북지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 전북지방노동위원회는 2010. 10. 21. 원고의 부당해고 부분에 대한 구제신청은 인정하고 원고와 이 사건 노동조합의 부당노동행위 부분에 대한 구제신청을 기각하였다.

이에 불복하여 원고, 이 사건 노동조합, 참가인은 모두 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2011. 1. 13. 참가인의 재심신청을 받아들여 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하면서 원고의 위 부분에 대한 구제신청을 각하하는 한편, 원고와 이 사건 노동조합의 재심신청을 기각하였다(위 재심판정 중 원고의 부당해고 구제신청에 관한 부분만을 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

연봉계약직은 일용직과 달리 근무형태, 업무내용 등이 정규직과 동일하여 사실상 정규직원으로 볼 수 있는 점, 원고 이외의 약제팀 약무보조원이 모두 연봉계약직으로 입사하여 정규직으로 승급했거나 장기간 반복해서 계약이 갱신되어오고 있는 점, 참가인이 직군별 정원에 맞추어 연봉계약직을 채용하였고 정규직 최하위 직급의 결원시 해당 부서의 연봉계약직원을 정규직으로 승급해 온 점, 근로계약 갱신시 형식적인 서명만이 있었던 점, 그 밖에 원고가 수행한 업무의 성격, 정원의 증원, 연봉계약직의 근로기간 등을 고려하면, 원고와 참가인 사이에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보아야 할 것임에도, 참가인이 근로계약기간 만료를 사유로 해지통보를 하였으므로, 이는 부당해고에 해당한다.

설령 위와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 없다고 하더라도, 원고에 대한 공개채용의 경위, 단체협약의 규정, 해지통보의 시기, 참가인 소속 연봉계약직 근로자들의 갱신 현황, 원고의 근무실적 평가 결과 등을 종합하면, 원고에게는 정당한 갱신기대권이 형성되었다고 할 것인데, 참가인은 합리적 해지사유 없이 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 이 사건 해지통보는 부당해고에 해당한다.

관계규정

인정사실

참가인은 2008. 9. 1. 부터 같은 해 12. 31. 까지 원고를 4개월의 기간을 정하여 일용인부(일급 30,000원)로 채용하였다가, 위 계약기간이 종료한 이후인 2009. 1. 경부터 기간을 정하지 않고 일용인부(시급 4,000원 × 월 209시간)로 다시 채용하였다.

한편 참가인의 약제팀장은 2009. 4. 2. 경 및 2009. 6. 5. 경 '약국에 약사가 절대 부족한 상황, D(약사) 선생 병가, E(약무원) 선생 임신(업무 제한·공백), F 선생 전보(약조제업무인력 1명 감소), 투약시간대 당기는데 필수 인력부족 등'을 사유로 약무직 약무원 1명에 대한 직원결원보충 및 증원신청을 하였고, 이후 참가인은 약무보조원 E의 신청에 따라 2010. 2. 23. 부터 같은 해 8. 27. 까지 위 E에게 육아휴직을 명하였다. (3) 참가인의 총무팀장은 2009. 7. 9. 연봉계약직(약무보조)원 채용을 위한 직원모집 공고를 하여 2009. 7. 27. 경 6명의 응시자 중 1위로 87. 67점을 받은 원고를 최종합격자로 결정하고, 원고와 사이에 계약기간을 2009. 8. 1. 부터 2010. 7. 31. 까지 1년간으로 정하여 연봉계약을 체결한 다음, 진료부로 인사발령하였는바, 원고와 참가인 사이에 체결된 연봉계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다(이하 '갑'은 참가인의 병원장을, '을'은 원고를 각 지칭한다).

한편 원고가 근무하였던 참가인의 약제팀의 경우 2009. 6. 23. 이사회 의결을 통해 약제팀 정원이 6명에서 7명(9급 1명)으로 증원되었으며, 직급별 인원 및 약제팀 소속 약무보조원의 내역은 아래와 같다.

원고는 2009. 12. 16. 경 이 사건 노동조합(소속본부 및 지부 : B의료원 지부)에 가입하였고, 참가인은 원고에 대한 이 사건 해지통고 이후인 2010. 8. 27. 경 기존 당직근무 형태를 시간외근무 형태로 변경하였으며, 참가인의 재정적자가 2001년 이후 계속되었는데, 2008년도의 경우 당기순손실이 32억 원에 이르렀다.

판단

기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조). 그러나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조).

살피건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 을나 제2, 5, 13, 14호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 원고와 참가인 사이의 이 사건 근로계약서상의 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 기한의 정함이 없는 근로계약이라고 해석하기는 어렵다.

원고와 참가인 사이의 근로계약관계는 원고가 일용직으로 근무한 기간을 제외하면 2009. 8. 1. 참가인과 사이에 근로기간이 명시된 처분문서인 이 사건 근로계약서를 작성하는 방법으로 이루어졌고, 이 사건 근로계약에 따라 원고와 참가인 사이에 적용된 '연봉 계약 임시직 근로자 취업규칙' 제10조 제1항, 제2항은 '연봉계약 임시직의 채용기간은 1년 범위 안에서 당해 업무의 수행에 필요한 기간으로 하되 의료원장은 당해 업무가 계속되거나 부득이한 사유로 계약 기간 내에 업무가 종료되지 아니하여 계약 기간의 연장이 필요한 경우에 연장할 수 있다'는 취지로, 제35조 제1항 후단이 '계약기간 만료시 새로운 근로계약을 체결하지 아니한 경우에는 근로 계약이 종료된다'고 각 규정하고 있어 연봉계약직 직원의 경우 기간의 정함이 있는 근로계약관계임을 명확히 확인하고 있다.

원고가 일용직으로 근무한 당시의 업무, 근무형태, 책임의 정도, 채용절차가 연봉계약직으로 근무할 때와 명확히 구별되어 연봉계약직 근로계약이 그 연장선상에 있는 것으로 보기 어렵고, 한편 참가인은 원고와 같은 연봉계약직 근로자(N 등)에 대하여 계약기간 만료에 따른 계약해지를 통보한 바도 있으며, 일부 연봉계약직 근로자의 채용에 있어서는 원고와 달리 명시적으로 계약기간 만료 후 근무실적평가 및 복무성적 등을 고려하여 재계약이 가능하다는 취지로 '연봉계약직 근로계약체결 및 인사발령'에 관한 내부문서를 작성·결재하고, 이러한 경우에는 업무의 효율상 해당 근로자에 대한 계약기간의 종료시점을 입사일과 무관하게 연말(2009. 12. 31. )로 특정하여 계약갱신에 관한 의사를 명확히 표시하기도 하였다.

또한 2007. 7. 1. 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조는 제1항에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. "고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. "고 규정하고 있는바, 위 규정들의 입법취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자 지위의 안정화라는 목표와 사용자가 경기 변동에 따라 고용량을 조절할 수 있는 노동시장의 유연성 제고라는 목표를 조화롭게 추구하기 위함이고, 이러한 입법취지 등에 비추어 볼 때 법 제4조 제2항은 강행규정으로 봄이 타당하다고 할 것인바, 위 규정들의 내용과 취지를 고려하면, 비록 참가인이 2002년경 이 사건 노동조합(지부)과 체결한 단체협약 부속합의서 등에 따라 우선 근로자를 연봉계약직으로 채용하여 근로관계를 유지하다가 정원 내에서 정규직으로 전환하는 방식으로 인력을 운영하여 왔다고 하더라도, 앞서 본 취지의 기간제법이 시행된 이상 그 의미가 축소되지 않을 수 없으므로, 갑 제6, 15호증, 제20 내지 23호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 L의 일부 증언에 의하여 인정되는 참가인의 근로자들에 대한 인력운용 및 근로계약 체결방식에 관한 관행 등 원고가 주장하는 사정만으로 기간제법 시행 이후 체결된 원고와 참가인 사이의 이 사건 근로계약이 사실상 정규직 내지는 기간의 정함이 형식에 불과한 경우에 해당된다고 할 수 없다.

원고의 위 주장은 이유 없다.

정당한 갱신기대권이 인정되는지 여부

기간제 근로자의 경우 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 합리적인 해지사유가 필요하다(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 참조).

이 사건에 돌아와 보건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 갑 제18호증, 을나 제7호증의 각 기재를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고에게는 재계약의 기대권이 발생하지 않았다고 봄이 상당하고, 설령 기대권이 발생하였다 하더라도 참가인의 갱신거절에는 합리적 이유가 있다고 할 것이다.

앞서 살펴본 기간제법 제4조의 입법취지, 내용과 체계, 기간제법이 기간제 근로자의 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 기간제 근로계약의 갱신에 정당한 객관적인 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않는 점 등을 고려하면, 기간제법 시행 이후 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 당해 기간제 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게는 총 사용기간이 2년을 초과하는 근로계약 갱신의 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 상당하다고 할 것이므로, 기간제법 시행 이후 체결된 원고와 참가인 사이의 이 사건 근로계약에 대한 계약갱신에 대한 정당한 기대권 여부나 갱신거절의 정당성 여부를 판단함에 있어서는 위와 같은 계약갱신 기대권이 제한된다는 법리가 고려되어야 한다.

'연봉 계약 임시직 근로자 취업규칙' 제12조가 '의료원장은 채용된 연봉 계약 임시직의 근무 상황과 업무 수행 실적을 정기 또는 수시로 별표 3호의 평가표에 의한 평가를 실시하여 계약의 변경, 연장 또는 해지시 이를 반영할 수 있다'고 규정하고 있기는 하나, 이는 위 취업규칙 제10조 제2항에 따라 의료원장이 계약 기간의 연장이 필요하다고 인정한 경우에 비로소 적용되는 규정에 불과하고, 달리 이 사건 근로계약이나 위 취업규칙에 계약갱신의 절차에 관한 내용이 없다.

원고가 2009. 12. 16. 이 사건 노동조합에 가입함에 따라 적용되는 2008. 11. 12.자 '지방의료원 중앙협약서' 제23조 제3항이 '계약기간 만료를 이유로, 정당한 이유 없이 비정규직을 해고할 수 없다.'고 규정하고 있으나(원고가 위 규정의 적용을 주장하는 것이 금반언의 원칙 등에 반한다는 취지의 피고 주장은 받아들이지 않는다), 이는 이 사건 노동조합과 참가인이 2002. 7. 18. '현재 재직중인 비정규직 간호사는 1년 이내에 정규직화한다.

나아가 기간제법 시행 이전부터 형성되어온 참가인과 그 소속 근로자 내지 노동조합 사이의 인사 관행도 기간제법 시행 이후 체결된 원고의 근로계약관계를 해석함에 있어서는 그 의미가 제한된다고 할 것인데, 만일 그리 해석하지 아니한다면, 기간제법 시행 이후에 참가인에게 고용된 연봉계약직 근로자, 즉 기간의 정함이 있는 근로자라도 정규직으로 전환될 때까지 무기한의 계약 갱신기대권이 있다고 보아야 할 것이고, 사용자인 참가인으로서도 일시 고용수급 등의 이유로 기간의 정함이 있는 근로자를 채용하였다고 하더라도 사실상 이를 정규직으로 전환할 때까지 무기한 근로자로 사용하여야 할 의무를 부담하게 된다고 할 것인데, 이는 앞서 본 기간제법의 입법취지에 정면으로 반하는 결과를 가져와 쉽게 받아들이기 어렵다.

설령 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도, 그 갱신거절에는 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다는 완화된 기준인 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있으면 충분하다고 할 것인바, 원고를 연봉계약직으로 채용하게 된 계기가 된 E의 산전휴가와 육아휴직이 2010. 8. 27. 종료예정이었고, 근무시간제 개편을 통해 약무실의 업무부담이 감소하였으며, 참가인의 경영상태가 불량하여 인사구조의 개편 및 인력의 긴축운영에 대한 필요성이 대두되어 업무량의 변화에 맞는 탄력적인 인력운영이 요구되었다고 할 것이고 특히 약무보조원의 경우 업무의 내용, 책임 등을 고려할 때 일용직보다는 연봉계약직으로 고용할 필요성이 있었던 점 등에 비추어 보면, 비록 원고의 근무성적이 양호하였다는 점 등의 사정을 감안하더라도 참가인이 이 사건 근로계약을 갱신하지 아니한 것에 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.

원고의 위 주장도 이유 없다.

소결