서울행정법원 2011. 10. 6. 선고 2011구합9539 판결

원고의 주장

이 사건 퇴직처분 당시 참가인은 원고의 임원(전무이사)으로 재직 중이었으므로 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다.

2010.10.4. 개최된 원고의 임시 대의원 총회에서 출석 대의원 만장일치로 참가인에 대한 불신임안이 의결되었을 뿐만 아니라, 같은 해 12.31. 참가인의 전무이사로서의 임기(3년)가 만료되었다. 따라서 참가인이 더 이상 전무이사로서의 지위를 회복할 수 없다.

ⅰ) 원고의 직원들이 2010.6.25. 자발적으로 ‘2004.6.29.자 개정 인사관리규정’에 대해 사후동의를 했을 뿐만 아니라, 그 개정 내용은 사회통념상의 합리성이 있으므로 위 개정 인사관리규정이 유효하고, ⅱ) 설령 위 개정 인사관리규정이 무효라고 하더라도 원고가 2011.5.3. 재차 인사규정을 개정하여 전무이사의 정년을 59세로 변경하면서 직원 과반수의 동의를 받았다. 따라서 어느 모로 보더라도 이미 참가인의 정년이 도래하였으므로(2010.6.25.자 인사관리규정에 의할 경우 2010.8.8.에, 2011.5.3.자 인사관리규정에 의할 경우 2011.8.8.에 각 정년 도래) 참가인이 근로자의 지위를 상실하였다.

관계 규정

인정사실

참가인은 19OO.O.O.생으로 1989.4.1. 원고의 지도과장으로 입사하여 1995.1.1. 총무부장으로, 2001.1.경 기획실장으로 각 승진하였고, 2002.1.경부터 전무이사로 근무하였으며 2008.2.14. 개최된 원고의 대의원 총회에서 전무이사 선임 추인을 받았다.

원고는 2004.6.29. 종전의 인사규정을 전면적으로 개정하고 그 명칭을 인사관리규정으로 변경하였는데(이하 ‘1차 개정’이라고 한다), 위 개정 규정에 따르면 ‘전무이사, 상무이사 각 63세, 부장급 이상 60세, 과장급 이하 58세’로 되어 있던 기존의 정년이 ‘전무이사, 상무이사 각 58세, 부장 이하 50세’로 단축되었다. 그러나 당시 원고의 직원들은 1차 개정에 동의하지 않았다.

원고는 2010.6.25. 1차 개정에 대해 이의를 제기하여 온 참가인이 출장을 간 사이 원고의 나머지 직원들로부터 위 개정 인사관리규정에 대한 동의서에 서명을 받았다(이하 ‘2차 개정’이라고 한다). 원고는 같은 날 참가인에게 ‘개정 인사관리규정에 따라 참가인이 2010.8.7.자로 만 58세가 됨으로써 정년이 도래한다’는 내용의 정년퇴직통지서를 교부하는 방식으로 이 사건 퇴직처분을 하였다.

그 후 원고의 대의원 40명 중 23명이 2010.10.2. 원고에게 참가인에 대한 불신임안을 서면으로 제출하였고, 같은 달 4일 개최된 원고의 임시 대의원 총회에서 재적 대의원 40명 전원이 참석하여 만장일치로 참가인에 대한 불신임안을 의결하였다.

원고는 2011.5.3. 기존의 인사규정 중 직원의 정년에 관한 조항 등을 다시 개정하였는데(이하 ‘3차 개정’이라고 한다), 위 개정 규정에 의하면 전무이사, 상무이사의 정년은 각 59세이고, 부장 이하 직원의 정년은 53세이다. 원고의 전체 직원 7명(전무, 계장, 서기 각 2명, 과장 1명) 중 참가인을 제외한 나머지 6명은 같은 달 17일경 3차 개정에 동의하였다.

판단

원고의 ① 주장에 관한 판단

원고의 ② 주장에 관한 판단

원고의 ③ 주장에 관한 판단

근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년의 도래, 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 근로관계 종료시까지 임금청구권을 행사하기 위한 필요가 있거나 반대로 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있는 경우 또는 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되므로 구제이익은 소멸한다(대법원 2009.12.10. 선고 2008두22136 판결, 대법원 2005.11.10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 바탕으로 먼저, 전무이사의 정년을 5년 단축한 1차 및 2차 개정이 유효한지 여부에 관하여 살펴보건대, 위 인정사실 및 갑 1호증, 을가 1, 2, 3호증, 을나 1, 2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ㉠ 1차 및 2차 개정은 기존의 인사규정에 따른 직원 정년을 상당히 단축한 것으로서 직원들에게 일방적으로 불리한 취업규칙의 변경에 해당하므로 그 유효성이 인정되기 위해서는 그에 대한 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있거나 그 개정 내용이 사회통념상의 합리성이 있어야 하는 점, ㉡ 그런데 원고는 1차 개정 당시(2004.6.29.경) 직원들로부터 어떠한 동의도 받지 않은 점, ㉢ 또한 2차 개정 과정에서 참가인을 제외한 나머지 직원들(5명)이 개정 인사관리규정에 대한 동의서에 서명하기는 하였으나, 당시 원고의 이사장 및 감사가 1차 개정에 이의를 제기하던 참가인이 출장을 간 사이 직원들을 차례로 이사장실로 불러 개정 인사관리규정에 대해 충분히 설명하지 않은 채 동의서에 서명하라고 지시한 것으로 보이는바, 이와 같은 동의는 개정 인사관리규정에 대한 직원들의 자유로운 찬반 논의 등 의사형성의 기회가 배제된 상태에서 이루어진 것인 점 등에 비추어 보면, 1차 및 2차 개정이 직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받은 것으로 보기 어렵고 또한 조직 활력의 증진, 인사적체의 해소 등과 같은 정년 단축의 필요성을 고려하더라도 전무이사의 정년을 기존보다 5년이나 단축함으로써 참가인이 입는 불이익이 큼에도 그 불이익의 완화를 위한 대상조치 또는 경과조치를 전혀 마련하지 않았다는 점에서 직원들의 동의 여부와 무관하게 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상의 합리성이 있는 것이라고 보기도 어렵다. 따라서 1차 및 2차 개정은 무효이다.

다음으로, 3차 개정이 유효한지 여부에 관하여 살펴보건대, 위 인정사실 및 갑 3호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, ㉠ 2011.5.3. 개최된 원고의 이사회에서 전무이사, 상무이사의 정년을 각 59세, 부장 이하 직원의 정년을 53세로 변경함으로써 기존 인사규정의 직원 정년보다 단축하는 내용의 3차 개정이 이루어진 점, ㉡ 3차 개정 이후 참가인(이 사건 재심판정 이후인 2011.5.2. 참가인의 복직이 이루어졌다)을 포함하여 원고의 전체 직원(7명)들이 2011.5.17. 원고의 사무실에 모여 3차 개정에 대하여 찬반 논의를 하였고, 회의 도중 참가인이 반대의견을 표명한 채 사무실을 나갔으나 나머지 직원 6명은 3차 개정에 대한 동의서를 작성하여 원고에게 교부하였으며, 위 찬반 논의 과정에 원고의 개입이 있었다고 볼 만한 아무런 자료가 없는 점, ㉢ 한편, 위 찬반 논의에 참여한 원고의 직원중 참가인과 허OO만 전무이사이고 나머지 5명의 직원은 모두 부장 이하의 직원이기는 하나, 참가인이 지도과장으로 입사하여 전무이사로 승진하였고, 허OO도 원래 전무이사의 아래 직급인 총무과장으로 재직하다가 참가인에 대한 이 사건 퇴직처분 이후 전무이사로 승진한 사정 등을 고려할 때, 3차 개정 중 전무이사의 정년을 단축한 규정이 당시 전무이사로 재직하고 있던 참가인과 허OO 뿐만 아니라 원고의 직원 전부에게 장래에 적용이 예상되는 경우로서 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 불이익한 것으로 봄이 상당한 점 등에 비추어 보면, 3차 개정은 원고의 전체 직원들의 자유로운 찬반 논의를 통하여 그 중 과반수 직원의 동의(전체 7명 중 6명의 동의)를 받은 것으로서 유효하다고 봄이 상당하다.