판결요지
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는바, 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위는 징계사유가 된다고 할 것이고, 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다고 할 것이나, 고소, 고발하거나 언론에 제보한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우에는 이를 징계사유에 해당한다고 보더라도 이를 이유로 근로자를 징계해고까지 하는 것은 재량권을 일탈한 것이라고 할 것이다. 또한, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다.
노조위원장인 원고가 대표이사에 대한 형사사건(노동조합 및 노동관계조정법위반)에서 허위진술서를 제출하는 등 근로관계의 신뢰를 파탄시켰다는 이유로 원고에 대하여 징계해고를 한 사안에서, 원고는 참가인과의 단체협약 체결 등을 위하여 참가인 대표이사에 대한 형사사건에서의 이 사건 진술 이후 수사기관의 진술 요청을 계속 거부하면서 추가로 참가인 대표이사를 형사처벌 받게 하기 위한 진술을 하지 않은 점, 이 사건 진술서의 내용은 전체적으로 허위의 사실을 기재한 것이기는 하지만 원고로서는 오해할 수 있는 소지가 있었던 점, 원고는 이 사건 징계해고 이전에 징계를 받은 적이 없고, 달리 원고가 업무를 수행함에 있어서 장애가 있었다고 볼 만한 증거가 없는 점, 대표이사에 대한 형사사건에서 대표이사는 불기소처분을 받은 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 해고는 그 양정이 지나치게 무거우므로 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈·남용하였다.
* 서울행정법원 제13부 판결
* 사 건 : 2012구합23099 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : D 대표이사 E
* 변론종결 : 2013.03.05.
* 판결선고 : 2013.03.28.
주문
중앙노동위원회가 2012.6.5. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙G호, 부노H호(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고 부분을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시근로자 20여명을 고용하여 알루미늄 임가공업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2008.5.1. 참가인 회사에 입사하여 생산직원으로 근무하여 온 자로서 참가인 회사의 기업별 단위노조인 노동조합(조합원 9명, 이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 노조위원장이다.
참가인은 2011.12.9. ‘원고가 참가인 대표이사인 I에 대한 형사사건에서 허위진술서를 제출하는 등 근로관계의 신뢰를 파탄시켰다’는 이유로 2011.12.9. 원고에 대하여 징계해고를 하였다(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다).
원고는 2011.12.28. 충북지방노동위원회에 이 사건 징계해고가 부당하다고 주장하면서 부당해고 구제신청을, 2012.1.9. 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 충북지방노동위원회는 2012.2.9. 위 각 구제신청을 기각하였다.
원고는 이에 불복하여 2012.2.28. 중앙노동위원회에 중앙 J, K(병합)로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012.6.5. 원고에 대한 징계사유가 인정되고, 징계양정도 적정하며 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아 원고의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증, 을 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
원고는 L의 사직 과정에서 참가인 대표이사가 L을 압박하였다고 느꼈기 때문에 L에게 이와 같은 내용이 기재된 진술서를 작성하여 주었고, 수사기관에도 이러한 내용을 진술한 것이므로, 원고가 참가인 대표이사를 처벌받게 할 의사로 수사기관에 허위진술서를 제출하거나 허위 진술을 한 것이 아니다.
가사 원고가 수사기관에 다소 허위 내용이 포함된 진술서를 제출하거나 진술을 하였다고 하더라도 실제로 L에 대한 사직 압박이 존재하였던 점, 그 동안 원고가 성실히 근무를 해왔던 점 등을 고려하면, 이 사건 징계해고는 징계양정이 과하다.
관계규정
별지 기재와 같다. <별지 생략>
인정사실
다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거, 갑 제3호증 내지 제5호증, 갑 제7호증, 갑 제9호증 내지 제11호증, 갑 제12호증의 1, 2, 갑 제13호증 내지 제18호증, 갑 제20호증, 갑 제22호증의 1, 2, 갑 제23호증의 1 내지 3, 갑 제26호증, 을가 제1호증 내지 제3호증, 을가 제5호증, 을가 제6호증, 을나 제1호증, 을나 제3호증 내지 제7호증, 을나 제9호증 내지 제24호증의 각 기재, 증인 Q의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.
원고와 L의 참가인 회사 입사과정
참가인은 2008.5.1. M 주식회사(이하 ‘M’이라 한다)와 아웃소싱 도급계약을 체결하면서 M에서 퇴직한 근로자들을 일부 채용하였고, 이에 따라 당시 M에서 근무하던 원고와 L 등은 M에서 퇴직한 후 참가인 회사에 입사하였는데, M은 이와 같이 퇴직하는 근로자들에게 퇴직위로금으로 통상임금 6개월분을 지급하며 5년간의 고용을 보장하기로 하였다.
L에 대한 징계 및 화해
L은 참가인 회사에서 생산관리업무 차장으로 근무하면서 이사 N와 분쟁이 발생하였고, N의 결재를 생략하는 등의 업무상 지시를 위반하여 참가인으로부터 2009.6.4. 감봉 처분을 받았다.
감봉 처분 이후에도 L이 N의 결재를 무시하자 참가인은 2009.7.7. L에 대하여 정직 1개월 처분을 하였고, 2009.9.14. L을 생산관리업무에서 PCF 생산업무로 전직 처분을 하였다.
이에 L은 2009.12.11. 충북지방노동위원회에 O호로 부당감봉, 부당정직, 부당전직 구제 신청을 하였고, 2010.1.28. 다음<생략>과 같은 내용으로 L과 참가인 사이에 화해가 성립되었다.
화해성립 이후 L과 참가인 사이의 관계
위 화해성립 이후 L은 PCF 생산라인에서 근무하게 되었고, 이 사건 노동조합의 수석부위원장으로 활동하면서 참가인 회사의 구조조정 문제 등에 적극 관여하였다.
참가인 대표이사는 2010.2.12. L에게 ‘근무 불성실과 자리이탈이 확인되고 있으므로, 성실하게 근무할 것, PCF 기본업무 숙지 및 2010년 7월부터 팀장 직책을 수행하기 위하여 필요한 기능의 확보를 위해 지시받은 업무를 성실히 이행하며, 주간 단위로 보고서를 작성하여 보고할 것, 대표이사에 대한 예의를 갖출 것’ 등의 지시 내용이 포함된 업무지시를 하였으나, L은 2010.2.17. 참가인 대표이사에게 ‘불성실한 근무 및 예의를 지키지 않은 사실이 없으며, 본인은 차장으로서 PCF 작업장에서의 팀장으로 일할 수 없다’는 취지의 내용이 포함된 답신을 하는 등 참가인 대표이사와 L 사이에 위 화해성립 이후에도 여전히 갈등이 존재하고 있었다.
이 사건 노동조합과 참가인 사이의 단체협약 체결 및 L의 사직 과정
이 사건 노동조합은 참가인과 임금인상이 주된 내용인 단체협약 체결을 위한 교섭이 결렬되자 2010.4.7. 충북지방노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청하였으나 같은 달 28일 조정이 결렬되었다.
이에 따라 원고, 참가인 대표이사 및 당시 충북 음성군 소재 P 주식회사 노조위원장이자 한국노총 충주·음성지역 조직부장이었던 Q은 2010.5.7. 충북지방노동위원회의 사무국장 및 조사관 입회하에 단체협약 체결을 위한 협의를 하였는데, 당시 임금인상 및 조합 관련 사항들에 대하여는 의견 절충이 되어 2010.5.10. 예정된 쟁의행위는 취소하기로 하였으나, 이 사건 노동조합에서 L을, 참가인은 N를 퇴직시키도록 하는 내용의 조정안에 대하여 이 사건 노동조합측은 L의 명예퇴직금으로 13개월분의 임금을, 참가인은 11개월분의 임금을 제시하여 합의가 이루어지지 않았다.
원고, 참가인 대표이사, Q은 2010.5.18. 단체협약 및 L의 퇴직 등에 대하여 합의하였고, 이에 따라 회의록이 작성되었는데, L은 위 회의록에 서명을 하였다. 한편, 위 회의록에는 다음<생략>과 같은 내용이 기재되어 있었다(이하 ‘이 사건 회의록’이라 한다).
L은 이 사건 회의록에 서명하면서, 참가인에게 퇴사희망일자를 2010.7.2.로 하여 참가인 회사 권고로 인하여 사직하고자 한다는 내용의 사직서도 함께 제출하고, 퇴직하였다.
이 사건 노동조합과 참가인은 2010.5.19. 단체협약을 체결하였다.
L에 대한 퇴직 위로금 지급과정에서의 분쟁
퇴사 당시 L의 총급여는 3,666,988원이었으므로, 참가인은 L에게 2010.6.10.부터 2010.12.10.까지 7회에 걸쳐 47,670,844원(=3,666,988원 × 13개월)을 지급하였다.
그러나, L은 2010.12.20. 참가인에게 호봉, 근속수당, 임금인상분 등이 미반영되어 이 사건 회의록에 따른 합의금 중 3,517,378원이 미지급되었다고 주장하면서 위 금액의 지급을 요청하였고, 이 사건 노동조합도 2010.12.29. 참가인에게 L이 요청한 위 미지급금을 2010.12.31.까지 지급할 것을 요청하는 내용이 포함된 문서를 보냈다.
참가인은 2010.12.30. L에게 ‘임금인상분은 M으로부터 지급받으면 지급하겠으나, 나머지 미지급금은 존재하지 않는다‘는 등의 내용이 포함된 회신을 하였다.
원고의 진술서 작성 및 L의 참가인 대표이사에 대한 형사고소
이러한 상황에서 L은 원고에게 자신의 퇴사 경위에 대하여 알고 있는 것에 대하여 진술서를 작성해 줄 것을 부탁하였고, 이에 따라 원고는 2010.12.30. L에게 다음<생략>과 같은 내용의 진술서를 작성하여 주었다(이하 ‘이 사건 1차 진술서’라 한다).
원고는 2011년 8월경 L에게 이 사건 1차 진술서와 유사한 내용으로 진술서를 작성하여 주었는데, 위 진술서에는 다음<생략>과 같은 내용이 기재되어 있었다(이하 ‘이 사건 2차 진술서’라 한고, 이 사건 1차 및 2차 진술서를 합하여 ‘이 사건 진술서’라 한다).
L은 2011년 8월경 ‘참가인 대표이사가 L에게 사직서를 제출할 것을 강요하고, 압박을 가하여 부당 해고하였다’는 이유로 노동조합 및 노동관계조정법위반으로 참가인 대표이사를 형사고소하면서(이하 ‘참가인 대표이사에 대한 형사사건’이라 한다), 원고가 작성하여 준 이 사건 진술서들을 증거자료로 첨부하였다.
원고는 2011.11.16. 참가인 대표이사에 대한 형사사건에서 검찰에 출석하여 “참가인 대표이사는 2010.5.18. N 사직은 자신이 책임지되 L 사직은 조합에서 책임을 질 것을 요구하는 내용으로 협박을 하였고, 이와 같은 협박을 받아 원고는 이 사건 회의록에 서명하였다. L의 사직은 권고사직이 아닌 부당해고이다” 라는 취지로 진술하였다(이하 ‘이 사건 진술’이라 한다).
원고는 2011.11.8. 및 2011.11.9. 검찰로부터 추가 진술을 요청받았으나, “2011년도 임금 협상이 진행 중이고, 원고가 출석하여 참가인 대표이사에 대하여 불리한 진술을 할 경우 입금 협상이 방해될 우려가 있으며, 제출한 진술서가 전부이고 추가로 진술할 것이 없다”라고 하면서 출석 요구에 계속 불응하였다.
원고에 대한 이 사건 징계해고
참가인은 2011.12.8. ‘원고가 참가인 대표이사에 대한 형사사건에서 참가인 대표이사가 L을 강압하여 강제로 사직서를 제출하게 하였다는 내용으로 허위의 이 사건 진술서를 제출하였고, 2011.11.16. 검찰 조사에서도 같은 취지로 이 사건 진술을 함으로써 근로관계의 신뢰를 중대하게 파탄시켰다‘는 이유로 인사위원회를 개최하였다.
원고는 2011.11.28. 참가인 대표이사가 원고를 징계해고하겠다는 내용의 협박을 한다고 주장하면서 참가인 대표이사를 협박죄로 고소하였다(원고는 2012.1.16. 위 고소를 취소하였다).
참가인은 취업규칙 제55조제2항에 따라 2011.11.29. 원고에게 2011.12.5. 인사위원회 사전조사를 한다고 통보하였으나, 원고는 참석하지 않았다.
참가인은 2011.12.9. 원고에 대하여 ‘① 참가인 대표이사에 대한 형사사건에서 참가인 대표이사가 형사처벌을 받도록 하기 위하여 참가인 대표이사가 L을 강압하여 강제로 사직서를 제출하게 하였다는 내용으로 허위의 이 사건 진술서를 제출하였고, 2011.11.16. 검찰 조사에서도 같은 취지의 이 사건 진술을 함으로써 근로관계의 신뢰를 중대하게 파탄시켰으며, 개전의 정도 없다. ② 또한, 원고에 대한 징계사건에서 참가인의 사전 조사 출석요구에 불응하여 정당한 업무지시를 위반하였다(취업규칙 제8조제5, 6, 7, 14호, 제53조제3, 5, 8, 10호)’는 이유로 이 사건 징계해고를 하였다.
원고는 2011.12.12. 재심을 청구하였고, 재심 인사위원회는 ‘참가인 대표이사에 대한 형사사건의 검찰처분 결과가 나올 때까지 원고에 대한 징계해고를 유보한다’는 내용으로 의결하였다. 원고는 이를 받아들이지 않고 2011.12.23. 인사위원회에 다시 재심을 청구하였으나, 재심 인사위원회는 2012.1.6. 위 징계해고 유보 결정을 취소하고 이 사건 징계해고를 확정하였다.
한편, 참가인 대표이사는 형사사건에서 2011.12.30. 불기소(혐의없음) 처분을 받았다.
판 단
징계사유의 존부
이 사건 진술서 및 진술
위 인정사실에 의하면, 이 사건 진술서 및 진술은 ① L에 대한 징계 등을 통하여 사직을 압박하였다는 부분(이 사건 1차 진술서 제1, 2항 등), ② L의 동의 없이 이 사건 회의록에 합의내용을 기재하였고, L이 자진 사직한 것이 아니라 참가인 대표이사가 부당해고하였다는 부분(이 사건 1차 진술서 제5항, 2차 진술서 제9항, 제10항, 이 사건 진술 등), ③ 기타 참가인 대표이사에 대한 비난 부분으로 나눌 수 있으므로, 위 각 부분의 징계사유 해당여부에 대하여 살펴본다.
위 ①항 진술 부분
살피건대, 앞서 본 사실들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① L은 참가인으로부터 감봉, 정직(1개월), 전직 처분을 받기는 하였으나, 이는 L이 이사인 N의 결재를 생략하는 등의 업무상 지시를 위반하여 받은 처분으로서 부당하다고 볼 만한 증거가 없는 점, ② 충북지방노동위원회에서 L이 2010.6.30.까지 PCF 오퍼레이터로 근무하되 2010.7.1. L을 팀장(차장)에 상응하는 직책으로 발령한다는 등의 내용으로 화해가 성립되었으며, 이에 따라 L은 PCF 생산라인에서 근무하게 된 것이지 참가인 대표이사가 부당하게 L으로 하여금 PCF 생산라인에서 근무하도록 한 것이 아닌 점, ③ 위 화해조서에 따라 L이 팀장으로 복귀하는 시점은 2010.7.1.이었는데, L은 그 전인 2010.5.18. 사직서를 제출하였으므로, 참가인 대표이사가 L에 대한 복직 의무를 이행하지 않았다고 볼 수 없음에도 원고는 이 사건 1차 진술서 제2항에서 ‘참가인 대표이사가 L의 복직의무를 이행하지 않고 말단생산직 그대로 있으라고 공개적으로 압박하였다’라고 진술한 점 등에 비추어 보면, 참가인 대표이사가 L을 해고할 목적으로 수차례 징계를 하고, 화해조서상의 의무를 이행하지 않으면서 사직의 압력을 가하였다는 이 부분 진술은 객관적 사실에 부합하지 않고, 이로 인하여 참가인대표이사의 명예나 신용 등이 훼손될 우려가 있다고 봄이 상당하다.
따라서, 원고의 이 부분 허위 진술은 징계사유가 된다.
위 ②항 진술 부분
살피건대, 앞서 본 사실들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 원고, 참가인 대표이사, Q은 L의 퇴사와 관련한 사항들을 협의한 후 이 사건 회의록을 작성하였고, L은 이 사건 회의록에 서명을 하였으므로, L은 퇴직위로금 등 자신의 퇴사와 관련된 중요한 사항이 기재된 이 사건 회의록을 읽고 서명하였다고 보는 것이 경험칙에 부합하는 점, ② L은 퇴직 이후인 2010.6.10.부터 2010.12.10.까지 7회에 걸쳐 이 사건 회의록에 따른 13개월분의 임금에 해당하는 퇴직위로금 47,670,844원(=3,666,988원 × 13개월)을 지급받았음에도 위 퇴직위로금 자체에 대하여는 이의를 제기하지 않았고, 단지 2010.12.20. 참가인에게 호봉, 근속수당, 임금인상분 등이 미반영되어 이 사건 회의록에 따른 금액 중 3,517,378원이 미지급되었다고 주장하면서 위 금액의 지급을 요청한 점, ③ L은 이전에 충북지방노동위원회에 부당징계에 대한 구제신청을 한 경험이 있고, 이 사건 노동조합의 수석부위원장으로 활동하고 있었으므로, 자신의 퇴직이 부당해고라고 생각되었다면 즉시 부당해고에 대한 구제신청을 할 수 있었을 것으로 보이는데, 퇴직 이후 부당해고에 대한 구제신청을 하지 않은 점, ④ L은 참가인으로부터 위 3,517,378원을 지급받지 못하자 사직서 제출일로부터 약 1년 3개월이 지난 2011년 8월경 비로소 부당해고라고 주장하면서 참가인 대표이사를 형사고소한 점, ⑤ 원고는 참가인 대표이사와 L의 퇴직 및 이에 관한 사항들을 직접 협의하였으므로, 이러한 L의 퇴직 과정을 잘 알고 있었음에도 L이 참가인대표이사로부터 부당하게 해고당하였다는 취지로 진술한 점 등에 비추어 보면, 이 부분 진술은 객관적 사실에 부합하지 않고, 이로 인하여 참가인 대표이사의 명예나 신용 등이 훼손될 우려가 있다고 봄이 상당하다.
따라서, 원고의 이 부분 허위 진술 역시 징계사유가 된다.
위 ③항 부분
살피건대, 앞서 든 각 증거에 의하면, 이 사건 1차 진술서에는 ‘참가인 대표이사는 거짓을 다반사로 하면서 오히려 자기의 계략이 승리한 점에 의기양양하고 근로자를 사익의 수단으로 악용한 자’라는 내용이, 2차 진술서에는 ‘L 퇴사 후 다시 예전처럼 거짓과 기만으로 회귀하여...또 참가인 대표이사에게 당했다는 생각이 들어 그간 전후사를 L에게 공개하였습니다’라는 내용이 각 기재되어 있으며, 이 사건 진술에는 “참가인 대표이사로부터 L의 퇴직을 책임을 지라는 내용의 협박을 받았다”라는 내용이 포함되어 있는 등 이 사건 진술서 및 진술에는 참가인 대표이사를 비난하는 내용들이 포함되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 이로써 참가인 대표이사의 명예나 신용 등이 훼손될 우려가 있다고 봄이 상당하다.
따라서, 이 부분 진술 또한 징계사유에 해당한다.
징계를 위한 사전조사 출석요구 불응
살피건대, 이 사건 징계해고를 위한 사전조사 출석요구에 불응한 것을 이 사건 징계해고의 사유로 삼을 수는 없다 할 것이니 이 부분 사유는 징계사유가 될 수 없다.
징계양정의 적정 여부
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는바(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 등 참조), 뚜렷한 자료도 없이 사용자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 행위는 징계사유가 된다고 할 것이고, 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위도 정당한 징계사유가 된다고 할 것이나, 고소, 고발하거나 언론에 제보한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우에는 이를 징계사유에 해당한다고 보더라도 이를 이유로 근로자를 징계해고까지 하는 것은 재량권을 일탈한 것이라고 할 것이다(대법원 1995.3.3. 선고 94누11767 판결 등 참조).
수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 이 사건에 있어서 인정되는 징계사유만으로도 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, ① L은 참가인으로부터 퇴직 위로금을 일부 지급받지 못하였다고 주장하면서 원고에게 자신의 퇴직 경위에 대한 진술서를 작성해 줄 것을 요청하였고, 이에 따라 원고는 L의 퇴직 당시 이 사건 노동조합의 노조위원장으로서 L의 퇴직에 동의한 것에 대하여 미안한 감정으로 인하여 L에게 이 사건 진술서를 작성해 준 것으로 보이는 점, ② 원고는 참가인과의 단체협약 체결 등을 위하여 참가인 대표이사에 대한 형사사건에서의 이 사건 진술 이후 수사기관의 진술 요청을 계속 거부하면서 추가로 참가인 대표이사를 형사처벌받게 하기 위한 진술을 하지 않은 점, ③ 이 사건 진술서의 내용은 전체적으로 허위의 사실을 기재한 것이기는 하지만, L과 참가인 대표이사 사이에 화해성립 이후에도 갈등이 존재하였던 것으로 보이고, L이 먼저 퇴직을 제안한 것이 아니라 L의 퇴직 문제가 이 사건 노동조합과 참가인 사이의 단체협약 체결의 중요 조건이 됨으로써 결과적으로 L이 퇴직하게 되었으며, 2010.5.10. Q이 L에게 퇴직의사를 타진하기 전까지는 L과 참가인 사이에 퇴직조건이 논의된 적도 없었던 점을 고려하면 원고로서는 L이 어쩔 수 없이 퇴직을 하게 되었다고 생각할 수도 있는 점, ④ 원고는 이 사건 징계해고 이전에 징계를 받은 적이 없고, 달리 원고가 업무를 수행함에 있어서 장애가 있었다고 볼 만한 증거가 없는 점, ⑤ 참가인 대표이사에 대한 형사사건에서 참가인 대표이사는 불기소처분을 받은 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 해고는 그 양정이 지나치게 무거우므로 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈·남용하였다.
소결론
따라서 이 사건 징계해고는 위법하므로, 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다.
결 론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 반정우
판사 김진하
판사 김정환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.