서울행정법원 2013. 3. 22. 선고 2012구합24801 판결

참가인은 1994.1.29. 지방공기업법 및 H 설치 및 운영에 관한 조례에 근거하여 설립되어 위 소재지에서 상시근로자 6,600여 명을 사용하여 도시철도 5, 6, 7, 8호선의 시설유지 및 철도운영을 하는 서울특별시 산하 지방공기업이고, 원고들은 각 아래 표의 기재와 같이 참가인에 입사하여 근무하다가 2011.12.31.자로 정년퇴직 처리된 사람들이다.<표 생략>

원고들은 참가인의 2011.12.31.자 원고들에 대한 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2012.1.3. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2012.2.27. 정년을 61세에서 58세로 단축한 단체협약이 유효한 이상 참가인이 단체협약 및 인사규정에 따라 58세가 지난 원고들을 정년퇴직 처리한 것은 정당하다는 이유로, 원고들의 구제신청을 받아들이지 아니하였다(서울J).

이에 원고들은 2012.3.16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2012.6.12. 같은 이유로 원고들의 재심신청을 기각하였다(I, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고들의 주장

원고들은 참가인이 정년 61세를 보장하는 등 유리한 근로조건을 제시하여 참가인에 입사하였는데, 중요한 근로조건에 해당하는 정년을 61세에서 58세로 단축하는 내용의 단체협약은 근로조건 불이익 변경의 한계를 벗어나 무효라고 할 것이다.

설령 위와 같은 단체협약이 무효가 아니라고 하더라도 노사가 정년단축을 합의했을 당시 IMF 구제금융을 받는 등 국가위기 상황에서 향후 위기를 벗어나면 정년을 환원하기로 약속하였던 점, 2005년부터 정년연장에 관한 논의가 있었고 2007년 단체협약 체결을 위한 교섭 당시 참가인의 전(前) 사장은 공무원의 정년연장과 보조를 맞추어 정년을 환원시켜주겠다고 약속하기도 하였던 점, 2008년 및 2011년 단체협약에서는 정년연장을 공무원의 정년연장과 연동하여 추진하기로 하고 ‘정년연장은 국가공무원법 개정시 재논의한다’라는 규정을 두었는데, 실제 국가공무원법 및 지방공무원법이 개정되어 공무원들의 정년이 연장된 이상 참가인은 위 규정에 의해 직원들에 대하여 공무원과 동일한 수준의 정년을 보장하여야 할 의무가 있는 점 등에 비추어 원고들에게는 정년연장에 대한 정당한 기대권이 있었으므로 참가인이 인사규정상의 정년 58세를 들어 원고들을 정년퇴직 처리한 것은 원고들의 기대권을 침해한 것으로서 부당해고에 해당한다.

인정사실

참가인은 1994.11.10. 최초 인사규정에 정년을 61세로 규정하였고, 이후 1995.8.23. H노동조합(이하 ‘H노조’라 한다)과 사이에 정년을 61세가 되는 해의 연말로 하는 최초의 단체협약을 체결하였다.

행정자치부는 1998.10.14. 참가인에게 IMF 외환위기 대응차원에서 ‘정년 재조정, 명예퇴직제, 퇴직금 지급율 개선, 연봉제 도입’ 등에 대한 권고지침을 시달하였고, 서울특별시는 1999.2.3. 참가인에게 정원 1,859명 및 현원 282명을 감축하는 권고안을 통보하였다.

참가인과 H노조는 1999.2.24. ‘제도개선(구조조정) 단체협약’을 체결하면서 정원을 20~22% 범위에서 조정하기로 하였고, 같은 해 12.30.에는 정년을 61세에서 60세로 변경하는 단체협약을 체결하였으며, 2000.12.30.에는 2000년 임금협약을 체결하면서 임금 5.5% 인상, 승무보조비 월 12만 원으로 인상, 효도휴가비 연간 기본급의 100%로 인상, 자동승진제 도입 등 근로자에게 유리한 조건과 함께 ‘정년을 60세에서 58세로 단축’(다만, 1941년생은 2001년 3월에, 1942년생은 2001년 6월에 각 정년퇴직)하기로 하는 내용이 포함된 노사합의를 하였다. 이에 참가인은 2001.1.15. 인사규정의 정년을 만 58세에 이르는 해의 12월 31일로 변경하였고, 참가인과 H노조는 2002.2.2. 단체협약을 체결하면서 위 노사합의에 따라 단체협약에 ‘조합원의 정년은 만 58세로 한다’고 명시하였다.

H노조는 2006.12.28. 참가인과 2006년 임금협약을 위한 교섭시 ‘정년을 58세에서 61세로 연장’할 것을 요구하였고, 참가인과 H노조는 2007.1.27. 2006년 임금협약을 체결하면서 ‘정년연장은 공무원과 연계하여 국가공무원법 개정시 재논의한다’는 별도의 노사합의를 하였다. H노조는 2007.12.15. 참가인에게 2008년 단체협약 갱신요구안을 제시하면서 ‘정년을 58세에서 61세로 연장’할 것을 재차 요구하였으나, 참가인과 H노조는 2008.2.1. 2008년 단체협약을 체결하면서 기존 정년규정은 그대로 둔 채 ‘정년연장은 국가공무원법 개정시 재논의한다’는 규정만을 단체협약에 추가하였다.

2008.6.13. 법률 제9113호로 국가공무원법이 개정되고, 2008.12.31. 법률 제9301호로 지방공무원법이 개정되면서 ‘5급 이상의 공무원은 60세, 6급 이하의 공무원은 57세’였던 공무원의 정년을 일률적으로 60세로 하였고, 다만 부칙에서 6급 이하의 공무원에 대하여 2009년부터 2010년까지는 58세, 2011년부터 2012년까지는 59세, 2013년부터는 60세를 정년으로 하는 경과규정을 두었다.

H노조는 2010.2.8. 참가인에게 2010년 단체협약 요구안에서 정년을 58세에서 60세로 연장할 것을 요구하였다가, 2011.1.6.에는 이를 수정하여 정년을 1, 2급은 각 56세, 3급은 58세, 4급 이하는 60세로 하여 달라고 요구하였으나, 최종적으로 참가인과 H노조는 2011.1.13. 2010년 단체협약을 체결하면서 정년에 관한 현행 규정을 유지하고, 추후 재논의하기로 하였다.

참가인 내에는 원래 단일 노동조합으로 재직 근로자의 과반수로 조직된 H노조만이 존재하였으나, 2010.1.1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법이 2011.7.1. 시행됨으로써 복수노조의 설립이 가능해짐에 따라 전국H노동조합 5678H본부(이하 ‘H노조’라 한다)와 I노동조합(이하 ‘I노조’라 한다)이 추가로 설립·조직되어 참가인 내에 총 3개의 노동조합이 조직되거나 설립되어 있다.

H노조는 2011.10.7. 참가인에게 2011년 임금협약을 위한 단체교섭을 요구하면서 정년과 관련하여 ‘1953년생은 59세가 되는 해의 12월 31일, 1954년 이후 출생자는 60세가 되는 해의 12월 31일’로 정년을 연장하자는 요구안을 제시하였으나, H노조와 I노조는 2011년 임금협약을 위한 단체교섭을 요구하면서 정년연장과 관련하여 별다른 요구안을 제시하지 않았다.

참가인은 2011.12.30.부터 같은 달 31.까지 H노조, H노조, I노조와 각각 임금협약을 체결하면서 정년연장과 관련하여 ‘2012년 단체교섭시 재논의’하기로 하는 부대약정을 하였다.

한편, 2001년부터 2012년까지 참가인 소속 근로자 중 정년퇴직한 자의 현황은 아래 표의 기재와 같다.

판단

참가인과 H노조가 단체협약을 체결하면서 정년을 61세에서 58세로 단축하는 규정을 둔 것이 무효인지에 관하여 보건대, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 하는바(대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결 등 참조), 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인은 IMF 외환위기 대응 차원에서 행정자치부로부터 ‘정년 재조정, 명예퇴직제, 퇴직금 지급율 개선, 연봉제 도입’ 등을 권고받았고, 서울특별시로부터 정원 및 현원을 감축하라는 권고안을 받았는바, 위와 같은 권고안이 특별히 부당하다고 볼 만한 사유가 없고, 서울특별시 산하 지방공기업인 참가인으로서는 적정한 수준에서 위 각 권고안에 따라야 할 필요가 있었던 점, ② 이에 참가인과 H노조는 1999.12.30. 정년을 61세에서 60세로 단축하는 단체협약을 체결하였고, 2000.12.30. 임금협약을 체결하면서 ‘임금, 승무보조비, 효도휴가비 인상 및 자동승진제 도입’ 등 근로자에게 유리한 조건과 함께 정년을 다시 60세에서 58세로 단축하는 내용이 포함된 노사협의를 하였으며, 이에 따라 참가인은 2001.1.15. 인사규정을 개정하여 정년을 58세로 변경하였고, 2002.2.2. 단체협약에서도 정년을 58세로 명시하였는바, 비록 단체협약상 정년규정의 단축은 근로자에게 불리한 조건이기는 하나, 그 체결경위에 비추어 위 단체협약이 일방적으로 근로자에게 불리하게만 작성된 것은 아니라고 보이는 점 등 단체협약의 내용과 그 체결경위에 비추어 정년을 61세에서 58세로 단축하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결한 것이라고 볼 수 없으므로 이를 무효로 볼 수 없고, 이에 대한 원고들의 주장은 이유 없다.

참가인이 2011.12.31.자로 원고들을 정년퇴직 처리한 것이 원고들의 정년연장에 대한 기대권을 침해하는 것으로서 부당하고, 결국 원고들을 부당하게 해고한 것이라고 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없는바(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 참조), 앞서 든 사실 및 증거들에 의하면 앞서 본 바와 같이 참가인의 정년단축은 IMF 외환위기 대응 차원에서 이루어진 것으로서 한시적인 성격이 일부 있다고 보이고, 참가인과 H노조 사이에서 2007년부터 정년연장에 관한 논의가 있었으며 이에 2008년 단체협약시부터 ‘정년연장은 공무원과 연계하여 국가공무원법 개정시 재논의한다’라는 규정을 두었는데, 2008년에 국가공무원법 및 지방공무원법이 개정되어 원칙적으로 6급 이하의 공무원의 정년이 60세로 연장되었음은 알 수 있으나, 한편 같은 사실 및 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인이 정년을 단축한 것에 한시적인 성격이 일부 있다고 하여 단체협약이나 인사규정에 그 효력의 종기를 정하여 정년규정을 둔 것이 아닌 이상 어떠한 조치 없이 일정한 시간의 경과만으로 그와 같이 정년이 단축된 정년규정의 효력이 소멸된다고 볼 수 없는 점, ② 원고들은 참가인의 전(前) 사장이 2007년 단체교섭 당시 공무원과 동일하게 정년을 환원시켜주겠다고 약속하였다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 갑 제15호증의 기재만으로 이를 인정하기는 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없는데다가 설령 그와 같은 사실이 있었다고 하더라도 이는 참가인의 전(前) 사장이 공무원과 동일하게 정년을 환원시켜 주도록 노력하겠다는 의미로 보아야 할 것이어서 이것만으로 참가인 소속 직원들의 정년이 공무원의 정년과 같아진다고 볼 수 없는 점, ③ 2008년 및 2011년 단체협약에 ‘정년연장은 국가공무원법 개정시 재논의한다’라는 규정이 있기는 하나, 이는 ‘국가공무원법 개정시 그와 동일하게 정년이 연장된다’라는 의미로 해석되지 않고, 그 문구 그대로 ‘국가공무원법이 개정되는 경우 정년연장에 관하여 다시 논의한다’라는 의미에 불과한 점, ④ H노조는 2007년부터 계속하여 참가인에게 정년연장에 관한 제안을 하였으나 참가인과 H노조 사이에 정년연장에 관한 합의가 이루어진 것은 없고, 참가인은 2011.12.30.부터 같은 달 31.까지 H노조, H노조, I노조와 각각 임금협상을 체결하면서 정년연장과 관련하여 ‘2012년 단체교섭시 재논의’하기로 하였는바, 결국 원고들이 정년퇴직할 때까지 참가인과 노동조합 사이에 정년연장에 관한 구체적인 합의는 없었던 점, ⑤ 사용자인 참가인으로서는 소속 근로자들을 적정하게 관리·유지하여야 하고, 이를 위해서는 정년연장을 추진함에 있어 임금피크제 시행, 퇴직급여의 조정, 정원 및 현원의 조정 등 여러 가지 문제를 함께 고려하여야 할 것이므로 단순히 오랜 기간 정년연장에 관한 논의가 있었다는 것만으로 소속 근로자들에게 정년연장에 관한 기대권이 있다고 보기는 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 앞서 든 사정만으로 원고들에게 정년연장에 대한 기대권이 있다고 볼 수 없고(원고들이 수년간에 걸쳐 정년연장에 관한 논의가 있어 정년연장을 기대하였다고 보이기는 하나 이를 권리로서 보호하기는 어렵다), 참가인이 2011.12.31. 당시 시행되던 단체협약이나 인사규정에 따라 원고들을 정년퇴직 처리한 것은 적법하다고 할 것이다.

따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.