서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2012구합26043 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 원고 참가인과 전형적인 도급계약을 체결하였고, 그에 따라 피고 참가인들은 도급계약의 수급인인 O 소속 근로자들로서 원고 참가인의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하였을 뿐이다. 원고는 업무의 원활한 수행을 위해 도급계약상 당연히 요청되는 도급인으로서의 지시 이외에 사용자의 지위에서 피고 참가인들을 지휘·감독하지 않았고, 피고 참가인들에 대한 작업 배치 권한이나 변경 권한도 없었다. 뿐만 아니라 이 사건 공장에서 O 소속 근로자들이 담당하는 업무와 원고 소속 근로자들이 담당하는 업무는 명확히 구분된다. 따라서 원고와 피고 참가인들 사이에는 근로자파견관계가 인정되지 않으므로, 이와 결론을 달리하는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

행정소송의 수소법원이 관련 확정판결의 사실인정에 구속되는 것은 아니지만, 관련 확정판결에서 인정한 사실은 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 행정소송에서 제출된 다른 증거들에 비추어 관련 확정판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2019. 7. 4. 선고 2018두66869 판결 등 참조).

을나 제106호증의 기재에 의하면 피고 참가인들이 원고를 상대로 근로자지위확인을 구하는 소를 제기하여 2022. 10. 27. 대법원에서 '피고 참가인들은 사내협력업체(O)에 고용된 후 원고의 작업현장에 파견되어 원고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다.'는 취지의 승소 판결(2017다14581, 이하 '관련 판결'이라 한다)을 선고받아 그 판결이 확정된 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 달리 관련 판결의 판단을 채용하기 어렵다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없으므로, 원고와 피고 참가인들 사이에는 근로자파견관계가 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고 및 원고 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.

해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

원고가 원고 참가인으로부터 피고 참가인들에 대한 이 사건 해고 사실을 통보받은 뒤 이 사건 공장 출입을 금지하는 이 사건 출입통제를 함으로써 피고 참가인들의 노무 수령을 거절한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같이 원고가 이 사건 출입통제로써 피고 참가인들의 노무 수령을 거절한 반면, 피고 참가인들은 원고와 근로자파견관계가 성립하였다고 주장하고 있는 사정 등을 종합해 보면, 원고의 이 사건 출입통제는 그 실질이 피고 참가인들에 대한 해고라고 봄이 타당하고, 원고가 피고 참가인들에 대하여 해고를 함에 있어 원고 취업규칙에서 정한 사유에 해당하는지 여부에 관한 검토나 취업규칙상 절차를 거치지 아니한 이상, 이 사건 출입통제는 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고와 피고 참가인들 사이에는 근로자파견관계가 인정되고, 이 사건 출입통제는 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정용석(재판장) 김규현 김준영

각주1) 원고는 이 사건 소 중 피고보조참가인 E, F, G, H, I에 대한 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 부분을 취하하였으므로, 위 피고보조참가인들에 대한 소송계속은 소멸된 것으로 본다.