서울행정법원 2013. 5. 30. 선고 2012구합27862 판결

원고는 포항시 남구 G에서 상시근로자 100여 명을 고용하여 비닐하우스 아연도강관, 구조용 강관 등 철강재 생산·판매업을 하는 회사이고, 참가인들은 1994년에서 1995년 사이에 원고 회사에 입사하여 근로자로 근무하던 사람들이다. 원고 회사에는 전국금속노동조합 포항지부 A 지회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)가 설립되어 있었는데, 참가인 C은 이 사건 노조의 부지회장이었고, 참가인 D은 이 사건 노조의 조합원이었다.

원고는 2011.12.14. 참가인 D에 대한 징계위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유를 이유로 참가인 D을 징계면직하기로 의결하고, 2011.12.15. 참가인 D에게 징계의결결과를 통지하였다. 또한 원고는 2012.1.3. 참가인 C에 대한 징계위원회를 개최하여 다음과 같은 징계사유를 이유로 참가인 C을 징계면직하기로 의결하고, 2012.1.4. 참가인 C에게 징계의결결과를 통지하였다(이하 참가인들에 대한 징계면직을 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 2012.1.26. 경북지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하였는데, 경북지방노동위원회는 2012.3.21. 참가인들의 구제신청을 받아들이지 아니하였다. 참가인들은 2012.4.18. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고 등 구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 이 사건 해고가 부당해고라고 보아 참가인들의 재심신청을 받아들였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

처분사유의 존부

원고와 이 사건 노조 사이의 단체협약이 해지된 후 원고는 소속 근로자들의 적법한 동의절차를 거쳐 취업규칙을 변경하였으므로, 이 사건 해고에 적용되어야 할 근거규정은 해지된 단체협약이 아니라 개정 취업규칙이고, 개정 취업규칙 등에서 정한 절차에 따른 이 사건 해고에 절차적 위법이 존재하지 않는다.

참가인들은 2008.11.28. 해고되어 2011.8.8. 원직에 복직되었는데 이 사건 해고는 복직 후 1년 이내에 이루어졌고 취업규칙 변경을 통하여 징계시효 규정이 삭제 되었기 때문에 이 사건 해고 당시 징계시효 완성의 문제는 발생하지 아니한다.

참가인 C은 2011년 8월경 징역 8개월의 징역형이 확정되었고, 참가인 D 역시 2011년 8월경 300만 원의 벌금형이 확정되었는바, 이는 개정 취업규칙의 해고사유 또는 징계사유에 해당한다.

징계재량권 준수

관계 규정 등

인정사실

원고의 정리해고에 관한 분쟁 등

원고는 2008.6.20. 및 2008.7.28. 참가인들을 포함한 32명의 근로자에 대하여 정리해고(이하 ‘1차 정리해고’라 한다)를 하였는데, 1차 정리해고 근로자들이 경북지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 하였고 경북지방노동위원회는 2008.9.3. 1차 정리해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 판정을 하였다. 원고는 2008.10.22. 1차 정리해고 근로자들을 원직에 복직시켰다.

대구지방법원 포항지원은 2009.3.25. 원고의 전 대표이사 I이 1차 정리해고를 하여 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위를 하였다는 범죄사실에 관하여 I에게 벌금 1,000만 원을 선고하였다.

원고는 2008.11.28. 및 2009.3.3. 참가인들을 포함한 26명의 근로자에 대하여 정리해고(이하 ‘2차 정리해고’라 한다)를 하였다. 2차 정리해고 근로자들이 경북지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 2차 정리해고에 관한 부당해고 등 구제(재심)신청을 하였는데, 모두 기각되었다.

2차 정리해고 근로자들 중 참가인들을 포함한 17명은 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송을 제기하였고 서울고등법원은 2011.2.14. 2차 정리해고가 부당해고에 해당한다고 보아 재심판정 중 부당해고 부분을 취소하였다. 원고가 위 판결에 대하여 대법원에 상고하였으나 대법원이 원고의 상고를 기각하여 위 판결이 2011.5.26. 확정되었다.

원고는 2차 정리해고 근로자들 중 참가인들을 포함하여 16명을 2011.8.8.자로 원직에 복직시켰다.

참가인들에 대한 형사판결

대구지방법원 포항지원은 2011.2.8. 원고가 1, 2차 정리해고 과정에서 원고의 업무를 방해하였다는 등의 혐의로 참가인들을 고소한 사건에서 참가인 C에게 징역 8월에 집행유예 2년, 참가인 D에게 벌금 300만 원을 선고하였다.

참가인들 및 검사가 위 판결에 대하여 항소하였으나, 대구지방법원은 2011.8.11. 참가인들 및 검사의 항소를 모두 기각하였고, 위 판결 중 참가인들에 대한 부분은 그 무렵 확정되었다(이하 ‘이 사건 형사판결’이라 한다).

이 사건 형사판결에서 유죄로 인정된 참가인들의 범죄사실 중 주요내용은 다음과 같다.

참가인 C

2008년 1월경 회사의 출퇴근카드 관리업무 방해

2008년 3월경 및 같은 해 5월경 이 사건 노조 탈퇴자에 대한 욕설·폭행으로 생산업무 방해

2008년 5월경 이후 태업 및 부분파업 등 불법적 쟁의행위

2008년 9월경 이후 H 출근자에 대한 출근저지 등으로 생산업무 방해

2009년 9월경 원고 회사 공장에 무단으로 침입하고 원고 회사 관리자 등을 폭행하는 등 위력으로 공장 관리업무 방해

참가인 D

2009년 2월경부터 H 출근자에 대한 출근저지 등으로 생산업무 방해

취업규칙 개정 경위

원고와 이 사건 노조는 2007.1.25. 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한

원고는 2011.2.14. 근로자들에게 취업규칙 변경 추진 일정을 공고하고, 2011.2.16.부터 같은 달 18일까지 취업규칙 개정에 관한 설명 및 동의절차를 진행하였다.

총근로자 97명 중 79명(81.4%)이 취업규칙 변경에 찬성하였고(반대 13명, 기권 5명), 원고는 2011.2.21. 변경된 취업규칙(이하 ‘개정 취업규칙’이라 한다)을 대구지방 고용노동청 포항지청에 신고하였다.

위 취업규칙 변경안에는 개정전 취업규칙 및 이 사건 단체협약의 규범적 부분 중 개정 취업규칙의 내용과 충돌되는 부분은 무효로 한다는 내용이 포함되어 있었고, 개정 취업규칙 부칙에는 ‘개정 취업규칙이 2011.3.1.부터 시행한다’고 규정되어 있다.

판단

취업규칙 개정의 적법성

단체협약이 실효되더라도 해고사유 및 해고절차 등 개별적인 근로조건에 관한 부분은 개별 근로계약의 내용이 되어 사용자와 근로자를 여전히 규율하게 되나, 이를 변경하는 새로운 단체협약 또는 취업규칙이 체결되거나 작성되면 사용자와 근로자가 더이상 기존 단체협약의 근로조건에 관한 내용의 적용을 받지 않게 되고, 이러한 취업규칙의 변경에 기존 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 내용이 포함되어 있다면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요한데, 여기에는 사업장의 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의견을 교환하고 찬반의사를 집약하는 방식도 포함된다.

위 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 2011년 2월경 이 사건 단체협약 등의 효력을 상실시키는 내용이 포함된 취업규칙 변경에 대하여 근무조별로 설명회를 개최하여 근로자 상호 간 의견을 교환할 수 있는 기회를 제공한 점, ② 그 후 근로자의 과반수(81.4%)가 이와 같은 내용의 취업규칙 변경에 동의한 점, ③ 근로자 중 18.6%가량에 해당하는 18명이 부동의 또는 기권의 형태로 취업규칙 변경에 대하여 부정적 의견을 표시하였는바, 원고측이 취업규칙 변경에 관하여 홍보 내지 설명을 한 것을 넘어 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도의 개입이나 간섭을 하였다고 보이지는 아니하는 점, ④ 개정 취업규칙의 적용범위가 일부 근로자에 한정되어 있지 아니한 점, 이 사건 노조가 원고 회사의 과반수 근로자로 구성된 노동조합의 지위에 있지는 아니하였다고 하더라도 한 사업장에 사용자와 노동조합이 체결한 단체협약이 존재하는 경우 노조원이 아닌 근로자에게도 사실상 적용되는 경우가 많이 있는 점 등에 비추어 원고 회사가 근로조건이 이원화되어 있는 경우라고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 변경된 취업규칙이 근로자들에게 불리한 내용을 포함하고 있기는 하나 원고가 위 취업규칙 변경에 대하여 원고 소속 근로자들의 회의방식에 의한 과반수 이상의 동의를 받아 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있는 경우에 해당하므로, 취업규칙 개정절차는 적법한 것으로 판단된다.

참가인들에 대한 ① 내지 ⑦ 징계사유의 시효 완성 여부

위반행위시와 징계처분시 사이에 취업규칙 등의 변경이 있는 경우 징계절차에 관한 부분은 개정 취업규칙에 따라 행하면 된다. 징계시효는 위반행위시로부터 일정한 기간이 지난 경우 사용자가 징계권을 행사하지 않을 것이라는 근로자의 신뢰를 보호하기 위해 징계의결 요구를 할 수 없도록 하는 제도로서 징계사유 유무의 문제가 아닌 ‘얼마 동안’ 징계의결 요구를 할 수 있는지 여부를 규정한 징계절차에 관한 것이기는 하다. 그러나 이미 종료된 사실관계 또는 법률관계에 새로운 입법을 적용하는 것(이른바 진정소급입법)은 기존의 법규정에 의하여 이미 형성된 개인의 법적 지위를 사후입법을 통하여 박탈하는 것이어서 개인의 신뢰보호와 법적 안정성을 내용으로 하는 법치국가 원리에 의하여 원칙적으로 허용되지 않으므로, 위반행위시의 취업규칙에서 정한 징계시효 규정에 의하여 이미 징계시효가 완성된 경우에는 징계혐의자의 징계시효 완성에 대한 신뢰와 법적 안정성을 보호하기 위하여 개정전 취업규칙 등을 그대로 적용하여야 한다.

원고가 참가인들에 대한 징계사유로 삼은 ① 내지 ⑦ 징계사유들은 모두 2008년 1월경부터 2009년 10월경 사이에 발생한 비위행위인바, 위 인정사실에 의할 때 원고는 그로부터 1년이 경과된 2010년 10월경까지 참가인들에 대한 징계위원회를 개최하지 아니하였으므로, 이 사건 단체협약 제36조제2항에서 정한 징계시효가 이미 완성되었다. 따라서 설령 앞서 본 바와 같이 2011.3.1.부터 징계시효를 별도로 규정하지 아니한 개정 취업규칙이 시행된다고 하더라도 위 규정을 참가인들에게 적용할 수는 없다. 따라서 참가인들에 대한 ① 내지 ⑦ 징계사유들은 모두 징계시효가 완성되었으므로 원고는 이를 징계사유로 삼을 수 없다(이 부분 징계사유를 징계시효가 완성된 것으로 판단하는 이상, 해고기간 중의 사유를 이유로 징계하는 것이 금반언 내지 신의칙에 반한다거나 이 사건 단체협약에서 인정되는 참가인들의 절차적 권리가 침해되었다는 참가인들의 주장에 관하여 ① 내지 ⑦ 징계사유와 관련되는 범위 내에서는 더 나아가 판단하지 않는다).

원고는 참가인들의 해고기간 중에는 현실적으로 징계권을 행사할 수 없는 등의 사정을 고려해 볼 때 징계시효가 진행되지 않는다는 취지로 주장하나, 앞서 본 징계시효 제도의 규정 취지 등에 비추어 보면 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것이고 이 사건 단체협약이나 개정전 취업규칙에 아무런 근거도 없이 원고가 주장하는 사유만으로 근로자에게 불리한 징계시효의 중단을 인정할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인들에 대한 ⑧ 징계사유의 존부

위 인정사실에 의할 때, 참가인들은 2011.8.11. 이 사건 형사판결을 받았고 그 무렵 위 판결이 확정되었으므로, 개정 취업규칙 제38조제3호, 제48조제1항제8호를 적용하여 이를 징계사유로 삼을 수 있다.

참가인들은 징계사유 ⑧의 발생시기가 1심 판결이 선고된 2011.2.8.임을 전제로, 이 부분 징계사유 역시 징계시효가 완성되었고 이 사건 단체협약에서 인정되는 참가인들의 절차적 권리가 침해되었으며, 해고기간 중 사유이기 때문에 이를 이유로 징계할 수 없다는 취지로 주장하고 있다. 개정전 취업규칙 제38조제3호는 해고사유로 ‘형사사건으로 구속 기소되어 실형을 선고받았을 때’를 규정하고 있으나, 참가인들 모두 1심 판결에서 실형을 선고받지는 아니하였기 때문에 2011.2.8. 개정전 취업규칙에서 정한 해고사유가 발생하였다고 볼 수는 없다. 개정전 취업규칙 제48조제1항제8호는 ‘범법행위로 기소되어 유죄판결을 받은 자’를 징계사유로 규정하고 있으나, 유죄판결이란 취업규칙 등에서 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 ‘유죄의 확정판결을 받은 자’만을 의미하는 것으로 보아야 하므로(대법원 1997.7.25. 선고 97다7066 판결 등 참조), 참가인들이 위 판결에 불복하여 항소한 이상 개정 취업규칙이 시행되기 전에 이 사건 형사판결 관련 징계사유가 발생하였다고 볼 수 없다. 따라서 참가인들에 대한 ⑧ 징계사유는 이 사건 형사판결이 2011.8.11. 선고되고 이후 확정됨으로써 발생한 것으로 판단된다. 그러므로 ⑧ 징계사유는 개정 취업규칙의 시행 이후에 발생한 것이어서 이 사건 단체협약 내지 개정전 취업규칙의 적용이 문제되지 않고, 참가인들의 해고기간(2011.8.8.까지) 중 발생한 사유로 볼 수도 없다. 참가인들의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인들은 2011년 2월경 당시 참가인들이 해고자 지위에 있었기 때문에 이들에 대하여는 별도로 취업규칙을 변경하는 등의 현실적인 절차가 있어야 개정 취업규칙을 적용할 수 있다고 주장한다. 비록 참가인들이 해고 등의 사유로 취업규칙 개정절차에 참여하지 못한 사정이 있기는 하나, 개정 취업규칙이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 거쳐 변경된 것인 점, 개정전 취업규칙에서도 범법행위로 기소되어 유죄판결을 받은 경우를 징계사유로 규정하고 있었고, 앞서 본 바와 같이 ⑧ 징계사유는 개정 취업규칙 시행 후 발생한 것이어서 참가인들에게 이미 발생한 기대나 신뢰가 있다고 보기도 어려운 점 등을 고려해 볼 때, 위와 같은 사정만으로 참가인들에게 개정 취업규칙이 적용되지 않는다고 볼 수 없다.

재량 일탈·남용 여부

참가인 C

참가인 C이 징역형의 확정판결을 받았는데 이는 개정 취업규칙상 해고사유에 해당하기는 한다. 그러나 이 사건 형사판결의 이유가 된 대부분의 범죄사실은 원고가 참가인을 포함한 소속 근로자들에 대하여 한 부당한 정리해고에 반대하는 단체행동을 하는 과정에서 발생한 것인 점, 1, 2차 정리해고가 노동위원회 또는 법원으로부터 부당해고에 해당한다는 판단을 받았고, 특히 1차 정리해고에 관하여 법원은 근로자들이 노동조합활동을 하였다는 이유로 불이익을 준 것이어서 부당노동행위에 해당한다고 보아 원고의 전 대표이사에게 벌금형을 선고한 점 등을 고려해 볼 때, 참가인 C이 이 사건 형사판결을 받은 데는 원고측에도 상당한 책임이 있다.

참가인 C이 이 사건 노조의 부지회장 직책을 수행하고 있었기 때문에 이 사건 노조 간부로서 원고의 이 사건 노조 조합원들에 대한 불이익취급에 대하여 이를 그대로 묵과할 수는 없었던 사정을 참작할 필요가 있다.

이 사건 형사판결에서 참가인 C이 집행유예를 선고받았기 때문에 참가인 C이 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태라고 볼 수도 없고 대부분의 범죄사실이 원고와의 관계에서 발생한 것이어서 이 사건 형사판결로 인하여 새롭게 원고와 사이에 회복하기 어려울 만큼 신뢰관계가 상실되었다고 보기도 어렵다.

참가인 D

참가인 D이 이 사건 형사판결에서 벌금 300만 원을 선고받은 사실이 인정되기는 하나, 앞서 본 바와 같이 참가인 D의 업무방해 행위 역시 원고의 부당한 1, 2차 정리해고에 반대하는 단체행동 과정에서 발생한 것이어서 원고측에도 상당한 책임이 있는 것으로 보인다.

벌금형을 선고받은 것은 개정 취업규칙상 징계사유에는 해당하나 해고사유는 아니고, 참가인 D이 정리해고에 반대하는 쟁의행위에 가담한 정도가 경미하다.

참가인 D과 유사한 비위행위를 저지른 다른 근로자들에 대하여 대부분 감봉 내지 정직의 징계처분이 있었는바 참가인 D에 대한 이 사건 해고는 다른 징계사례에 비추어 형평에 반하는 것으로 보인다.