서울행정법원 2013. 2. 19. 선고 2012구합28254 판결

원고의 주장

관계 규정

인정 사실

참가인은 2011.5.경 ○○대학교 홈페이지와 전문인력 채용정보 사이트인 하이브레인넷에 아래<생략>와 같이 ‘미래융합기술연구소 연구교수/박사후과정 초빙’이라는 제목으로 이 사건 연구소의 연구교수 및 전임연구원 모집공고를 냈다.

원고는 전임연구원 공개채용에 응시하여 2011.8.경 참가인으로부터 채용통보(계약기간 : 임용일부터 2011.12.31.까지)를 받은 후 같은 해 9.1. 참가인과 사이에 아래<생략>와 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하고 이 사건 연구소의 전임연구원으로 입사하였다.

원고는 2011.10.31. 이 사건 연구소장과 연구소 관련 랩(Lab)장 등이 참석한 가운데 다른 신임연구원들과 함께 연구과제 선정 및 연구계획에 대하여 발표하였다가 연구소장의 요청으로 같은 해 11.7. 연구과제를 수정하여 다시 발표한 바 있다.

이 사건 연구소의 김○○ 교수는 2011.11.18. 원고에게 위 연구계획이 이 사건 연구소의 연구분야와 맞지 않아 재계약이 거부될 수도 있다는 취지의 조언을 하였다. 이에 원고는 재계약이 거부되었다고 판단하고 같은 달 22일과 23일 김○○ 교수에게 항의 메일을 보내고, 같은 달 23일 개최된 이 사건 연구소의 전체 회의에서 재계약 거부에 대한 항의성 발언을 한 후, 연구소장의 만류에도 불구하고 더 이상의 출근은 의미가 없으므로 다른 일자리를 알아보겠다면서 출퇴근시간을 지키지 않다가 같은 해 12.2.부터 출근하지 않았다.

참가인은 원고를 포함한 전체 근로자들의 계약기간이 2011.12.31.부로 만료됨에 따라 같은 달 20일경 인사위원회를 개최하여 연구원과 행정직원에 대한 재계약 여부를 심의한 결과 아래<생략>와 같은 이유로 원고와 재계약하지 않기로 결정하였다.

한편 이 사건 연구소의 1단계 연구과제 수행기간이 당초 2011.12.31.에서 2012.2.29.로 2개월 연장됨에 따라 참가인은 원고를 제외한 나머지 계약직 직원에 대하여 재계약하기로 인사위원회에서 결정한 다음 2012.1.1.부터 같은 해 2.29.까지 단기계약을 추가로 체결하였으며, 2단계 사업이 시작되는 시점에 맞추어 계약직 직원들과 사이에 같은 해 3.1.부터 같은 해 12.31.까지 근로계약을 체결하였다.

판단

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없으면 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결 참조). 그리고 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약 갱신의 의무 내지 계약 갱신 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있거나 계약 당사자의 의사, 설정한 기간의 성격, 업무의 내용, 계약 갱신의 기준 설정여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때, 근로계약기간이 만료된 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 계약 갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다(대법원 2005.7.8. 선고 2002두8640 판결 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 살펴보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있을 뿐만 아니라 ‘근로계약기간 만료일까지 새로운 근로계약이 체결되지 아니한 경우에는 당사자 간 근로계약은 합의 해지된 것으로 본다’고 규정되어 있는 점, ② 취업규칙 및 직원인사규정도 ‘근로계약기간은 1년으로 함을 원칙으로 한다. 다만 연구 등 일정한 업무를 수행하는 연구원은 그 해당 연구업무 수행기간에 맞추어 근로계약기간을 정할 수 있다. 근로계약기간이 만료하면 근로계약은 사전통지 등 별도의 조치 없이 당연히 종료한다’고 규정하고 있는 점(취업규칙 제3조제3항제1호, 제9조제3항, 직원인사규정 제21조제3항, 제45조제6호, 제52조제1항 참조), ③ 취업규칙 제41조 및 직원인사규정 제52조제4항은 ‘계약직 근로자의 근로계약기간 만료 후 여러 사정을 고려하여 재계약할 수 있다’는 취지로 규정하고 있을 뿐이고, 달리 참가인에게 계약직 근로자와 재계약을 하여야 할 의무를 부담시키는 규정이 없는 점, ④ 참가인은 이 사건 근로계약기간의 만료 전 취업규칙 제41조 및 직원인사규정 제52조제4항에 따라 인사위원회를 개최하여 원고를 재계약하지 않기로 결정한 점, ⑤ 참가인의 재계약 거부사유가 원고의 연구역량 부족, 연구과제 수정 및 보완 요청 거절, 스스로 다른 일자리를 알아보겠다면서 결근한 것인 점, ⑥ 이 사건 갱신거절 이전에 이 사건 근로계약이 갱신된 적이 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 한 모집공고에 ‘추후 연구업적 등의 평가에 의해 연구소 전임교원으로 우선 선발 예정’이라는 내용이 포함되어 있다는 사정만으로, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 원고에게 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 당연히 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

이에 대하여 원고는 이 사건 연구소의 부소장이 ‘첫해는 평가 없이 재계약할 것이다’라는 취지로 말하였다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 갑 2호증(김○○호의 확인서)의 기재는 계약 1차년도에도 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약 여부가 결정된다는 원칙적인 내용이고, 다만 사업 1년차인 2011년에 연구원이 작성한 업적제안서의 목표달성 여부를 평가하지는 않는다는 취지에 불과하여, 위 증거만으로 원고의 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 자료가 없다.

나아가 설령 원고의 주장과 같은 이유로 원고에게 첫해에 한하여 평가 없이 재계약이 체결될 것이라는 정당한 기대권이 인정되고 그로 인해 이 사건 근로계약이 2012.1.1.자로 갱신되었다고 가정하더라도, 앞서 본 바와 같이 취업규칙 및 직원인사규정상 근로계약기간은 1년이 원칙인 데다가, 2단계 사업을 위해 재계약이 체결된 다른 계약직 직원들의 근로계약기간이 모두 2012.12.31.까지인 사정 등을 고려해 보면, 갱신된 근로계약조차도 이 사건 변론종결시 이전에 기간 만료로 종료되었다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 근로계약은 2011.12.31. 또는 늦어도 2012.12.31. 기간 만료로 종료되었으므로, 원고는 더 이상 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다고 할 것이다.