주문
중앙노동위원회가 2012. 10. 12. 원고와 피고보조참가인 사이의 2012부노183 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 중 90%는 피고보조참가인이 부담하고 10%는 피고가 부담한다.
제1항과 같다(소장 청구취지의 '피고'는 '중앙노동위원회'의 오기로 보인다).
이유
재심판정의 경위
원고는 2006. 9. 11. 설립되어 상시근로자 620여 명을 사용하여 반도체부품 제조업을 하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 전국의 금속산업 사업장에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 전국단위 산업별 노동조합이고, 산하에 주식회사 A에 근무하는 근로자들로 구성된 전국금속노동조합 B지부 A지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)가 설치되어 있다.
이 사건 지회는 2010. 6. 9. 노조 전임자 처우 보장 등을 요구하면서 파업을 시작하였고 2011. 5. 25. 파업을 철회하였다(이하 '이 사건 파업'이라 한다). 원고는 2012. 2. 24. 이 사건 지회 소속 조합원들인 근로자 C 등 75명(이하 '이 사건 근로자들'이라 한다)을 정리해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
이 사건 근로자들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하고, 참가인은 이 사건 해고가 부당노동행위라고 주장하면서 2012. 3. 7. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 그런데 원고는 위 구제절차 진행 중인 2012. 5. 30. 이 사건 근로자들에 대한 해고를 취소하였다. 그러자 경북지방노동위원회는 2012. 5. 31. 이 사건 근로자들의 부당해고 구제신청에 대하여는 구제이익이 없다는 이유로 각하하고, 참가인의 부당노동행위 구체신청 중 불이익 취급 부당노동행위에 대하여는 정리해고 사유가 해고를 위한 표면적인 구실에 불과하다고 볼 수 없다는 이유로 기각하고 지배개입 부당노동행위에 대하여는 구제신청 기간이 경과하였다는 이유로 각하하였다.
참가인은 위 초심판정에 불복하여 2012. 6. 28. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 10. 12. 이 사건 해고가 불이익 취급 부당노동행위라는 이유로 위 초심판정 중 불이익 취급 부당노동행위 부분을 취소하고 지배개입 부당노동행위 부분에 대한 재심신청은 기각하였다(이하 위 취소부분만을 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 2008년 -15억 원, 2009년 -185억 원, 2010년 -498억 원, 2011년 -293억 원 등 4년 연속 적자가 지속되어 누적적자 규모가 무려 991억 원에 달한 점, 전문회계법인 진단 결과 2012년에 -289억 원, 2013년에 -266억 원의 당기순손실이 발생할 것으로 추산되었고 이러한 적자는 특별한 조치가 없는 이상 해소될 수 없어 회사가 더 이상 존립하기 어려울 것으로 예상된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고를 할 만큼 긴박한 경영상의 위기가 있었다. 이에 따라 원고는 매출 및 생산량 감소에 따라 조업일수를 단축하고(2011년 9월부터 매월 1주 내지 3주간 휴업을 실시함), 임원의 수를 축소하고 임원의 급여를 삭감하는 등 해고 회피를 위한 노력을 다하였다. 그럼에도 경영상의 위기가 해소되지 않아 원고는 이 사건 해고를 실시하였는데 근로자의 주관적 사정을 충분히 반영하고 이 사건 파업기간의 근무태도는 제외하여 이 사건 파업 참가 여부가 불이익한 요소로 작용하지 않도록 해고대상자 선정기준을 마련하여 위 기준에 따라 합리적이고 공정하게 해고대상자를 선정하였고 과반수 노동조합인 A노동조합과 해고 회피 방안에 관하여 협의하여 노사합의까지 체결하는 등 노동조합과의 협의절차도 성실히 이행하였다. 따라서 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추었고 원고가 이 사건 지회를 혐오하여 그 조합원들만 표적으로 해고를 시행한 것이 아니다.
원고 회사 직원 컴퓨터에서 발견된 '인력구조조정로드맵'이란 문건(이하 '이 사건문건'이라 한다)은 원고 회사 노무부서 실무자가 개인적으로 작성한 것으로 회사 경영진에게 보고되어 결재를 받거나 실제로 시행되지 않았고 실무자 단계에서 폐기된 자료이다. 또한 위 문건에 기재된 정리해고 일정은 실제 진행된 이 사건 해고 일정과 전혀 맞지 않는 등 이 사건 해고와 아무런 관련이 없다. 따라서 원고에게 부동노동행위 의사가 있다고 볼 수 없다.
위와 같은 사정을 고려하면 이 사건 해고는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다) 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당하지 않으므로 이 사건 재심판정은 위법하다.
참가인의 주장
원고는 2010년까지 영업이익이 매년 흑자였고 2011년 처음 적자가 발생했을 뿐인 점, 원고의 당기순이익이 2008년 적자를 기록하고 2009년부터 큰 폭으로 커졌는데 그 주된 원인은 임원을 포함한 판매관리직의 인건비 급증과 대규모 투자 그리고 영업활동과 직접적인 관련이 없는 영업외비용 증가 때문인 점 등에 비추어 보면, 원고는 경영상태가 어느 정도 악화된 것이 사실이라고 하더라도 이 사건 해고를 할 만큼 긴박한 경영상의 위기에 있었다고 볼 수 없다. 원고는 이 사건 해고 전에 상근제로 운영되는 부서를 주간 2교대제로 전환하거나 생산물량이 감소된 부서 인력을 인력이 부족한 다른 부서로 전환배치하는 조치를 취하지 않는 등 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않았다. 원고가 제시한 해고대상자 선정기준은 점수 편차가 큰 '인사고과'와 '징계 및 해사(害社)행위' 항목에서 이 사건 파업에 참가한 이 사건 지회 조합원들에게 불리하게 배점되어 이 사건 파업에 참가하였다는 이유로 징계를 받은 자는 나머지 다른 평가항목에서 최고 점수를 받더라도 해고대상자로 선정될 수 밖에 없도록 설정되어 있으므로 원고가 해고대상자를 선정할 때 합리적이고 공정한 기준에 의하였다고 볼 수 없다. 원고는 이 사건 지회가 회사 경영상황을 이해하기 위해 수차례에 걸쳐 자료 제출을 요구하였으나 이를 거부하는 등 노동조합과의 협의도 성실히 임하지 않았다. 따라서 이 사건 처분은 정리해고의 요건을 갖추지 못하였다.
원고 회사 기획조정실에서 작성한 이 사건 문건은 이 사건 지회가 이 사건 파업을 하고 있던 2011년 2월에 작성된 것으로, 이 사건 문건에 의하면 원고는 이 사건 파업참가자의 회사 복귀를 원칙적으로 차단하고 전원 퇴직시킨다는 원칙과 자발적 퇴직을 하지 않을 경우 인력 구조조정을 단행하여 정리해고를 한다는 기본방향을 수립하였다. 또한 원고는 앞서 본 바와 같이 이 사건 파업 참가 여부에 따라 해고 여부가 결정되도록 해고대상자 선정기준을 만들어서 위 기준에 따라 이 사건 파업에 참가한 이 사건 지회 조합원 215명 전원을 해고예고대상자로 선정하였고 결국 그 중 75명인 이 사건 근로자들을 정리해고하였다. 위와 같은 사정에 비추어 보면 원고는 표면상으로는 이 사건 지회 조합원인지 여부에 관계없이 정리해고를 실시한 것처럼 보이지만 실질적으로는 긴급한 경영상의 위기가 없었음에도 이 사건 파업에 참가한 이 사건 지회 조합원의 회사 복귀를 차단하려는 의도를 가지고 이 사건 근로자들이 이 사건 파업에 참가하였다는 이유로 이 사건 근로자들을 정리해고하였으므로 이 사건 해고는 노조법 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다. 따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.
관계 법령
■ 노동조합 및 노동관계조정법
제81조(부당노동행위)
사용자는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
인정사실
2010. 1. 1. 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지 및 근로시간 면제한도 설정, 복수노조 허용 등을 내용으로 하여 노조법이 개정되었는데, 이 사건 지회는 2010년 3월 유급 노조 전임자 수(7명)와 처우를 종전과 동일하게 보장할 것 등을 요구하면서 원고와 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였다.
이 사건 지회는 2010년 4월과 5월 위 요구 조건에 더하여 이 사건 지회에서 추천하는 사외이사 1명 선임, 해외공장 지분 변동 시 노사합의, 투자유치 시 B공장 우선투자 보장 등을 요구하면서 원고와 단체교섭을 하였으나 합의에 이르지 못하였다. 그러자 이 사건 지회는 조합원 찬반투표를 거쳐 2010. 6. 9.부터 부분파업을 시작으로 2010. 6. 21. 전면파업을 하였고, 이에 대하여 원고는 2010. 6. 30.부터 직장폐쇄를 하였다. 이 사건 지회 조합원들은 이 사건 파업기간 중 원고 사업장의 정문 경비실을 점거하고, 정문 앞, 사업장 내 생산공장 진입로, 주차장에 수십 개의 천막을 설치하여 점거하면서 시위를 벌였다. 또한 이 사건 지회 조합원들은 2010. 10. 21. 쇠파이프 등을 들고 원고의 공장 안으로 들어가 당시 공장 안에 있던 원고 직원 160여 명을 밖으로 강제로 몰아내고 공장을 점거하였는데 그 과정에서 유리창 등 원고 회사 기물을 파손하고 원고 직원에게 상해를 가하였다. 원고는 2010. 7. 2.부터 2010. 12. 30.까지 이 사 건 파업과 관련하여 D 등 35명의 근로자를 불법파업 적극 가담, 회사시설물 무단점거 및 불법집회 계획·주도·선동, 출근저지 등의 사유로 징계해고하였다.
이 사건 지회 집행부는 2010년 10월 중순경부터 쟁의행위의 요구사항으로 원고에게 이 사건 지회 조합원들에 대한 징계와 원고가 제기한 손해배상소송을 취하해 줄 것을 주장하였다. 원고는 2010. 11. 3. 이 사건 지회와 노사합의문을 작성하면서 쟁의행위와 관련된 징계, 고소, 고발, 손해배상소송 등을 최소화하기로 약정하였으며, 이 사건 지회는 같은 날 위 공장점거를 중단하였다. 이 사건 지회는 2011. 5. 25. 원고에게 이 사건 파업을 철회한다고 통보하였고 2011. 6. 13. 정문 점거를 해제하였으며, 원고는 같은 날 직장폐쇄를 해제하였다.
원고 회사에는 이 사건 지회와 원고 소속 근로자로 구성된 기업별 노동조합인 A노동조합(이하 'A노동조합'이라 한다)이 있다. 참가인은 2011. 6. 20. 원고를 상대로 서울중앙지방법원(2011카합1584호)에 단체교섭 응낙가처분신청을 제기하였는데 서울중앙지방법원은 2011. 8. 3. 참가인이 교섭대표노동조합의 지위에 있다는 이유로 가처분결정을 하였다. 이에 대하여 원고가 위 가처분결정에 대해 항고를 제기하였는데 서울고등법원(2011라1502)은 2012. 5. 17. 참가인이 A노동조합과 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않아 교섭대표노동조합의 지위에 있지 않다는 이유로 위 가처분결정을 취소하였다.
원고는 2008년부터 2010년까지 3년 동안 계속 적자 규모가 2008년 -15억 원, 2009년 -184억 원, 2010년 -498억 원에 이르자 경영상황 진단을 위해 2011년 9월 한영회계법인에 2011년 8월말 기준으로 회사의 재무현황 및 사업계획 분석을 의뢰하였고, 한영회계법인은 2011. 10. 18. 원고에게 제출한 재무현황 분석보고서를 통해 2011년 -293억 원, 2012년 -298억 원, 2013년 -266억 원의 당기순손실이 발생할 것을 추산하고 영업적자가 향후에도 회복될 전망이 없다고 예상하면서 원고의 당기순손실을 모두 인건비 절감을 통해 조정한다고 가정할 경우 435~761명의 인력 조정이 필요하다는 의견을 제시하였다. 이에 따라 원고는 생산량 대비 생산인력이 과다한 상황이라는 자체 판단 하에 인력 감축을 회피하기 위해 2011년 9월부터 2012년 3월까지 근무일수를 조정하는 방안을 강구하여 각 업무 공정별로 매월 1주 내지 3주간 휴무 계획을 수립하여 실시하였다.
원고는 2011. 11. 10. 이 사건 지회 및 A노동조합에 '회사가 경영위기 상황에 있고 이를 극복하기 위해서 인원감축[인원감원 규모 : 229명(현장직 : 217명, 현장외 : 12명)] 및 조직개편이 필요하다며, 이와 관련한 인원감축 회피방안과 불가피하게 인원을 감축할 경우 절차 및 기준을 논의하기 위한 노사협의를 개최하자'는 내용의 "경영위기 극복을 위한 인원 감원 규모와 절차 통보 및 노사협의 요청 건"이라는 문서를 보냈다. 또한 원고는 같은 날 사내 인트라넷 게시판에 '회사가 경영위기 상황(당기순손실 2008년 -15억원, 2009년 -184억원, 2010년 -498억원)에 있어 이를 극복하기 위한 2가지 방안(첫째, 인원을 감축하는 방안, 둘째, 고용을 유지하면서 인원감축 효과와 동일한 수준의인건비성 경비 및 임금 등 근로조건을 하향조정하는 방안)을 제안하고, 노동조합과 지속적으로 협의해 나가겠다'는 내용의 "임직원 여러분께 드리는 글"을 게시하였고 원고 소속 근로자를 대상으로 재무실적 및 추정손익보고 등에 대하여 2회의 설명회와 이 사건 지회 및 A노동조합 간부들을 대상으로 1회의 간담회를 개최하였다.
원고는 2011. 11. 10.부터 같은 달 16일까지 이 사건 지회에 '경영위기 극복방안에 대해 근로기준법과 단체협약에 의거 노사협의 절차에 따라 협의를 하자'는 문서를 보냈으나, 이 사건 지회는 위 6)항의 "경영위기 극복을 위한 인원감원 규모와 절차 통보 및 노사협의요청 건"이라는 문서는 정리해고를 통보한 것이라며 경영위기 극복방안은 단체협약 제31조(고용안정)의 규정에 따라 단체교섭에서 다루어야 할 사항이라고 주장하였다. 원고는 2011. 11. 17.부터 2012. 2. 22.까지 14회에 걸쳐 이 사건 지회 및 A노동조합에 노사협의 및 단체교섭을 병행하여 논의하자고 요청하였는데 A노동조합은 위 요청에 응했으나 이 사건 지회는 불응하였다. 그래서 원고는 이 사건 지회와 사이에 단체교섭만을 진행하였으나 합의를 이루지 못하였다.
이 사건 지회는 2011. 11. 14. 원고에게 경영위기 상황을 파악하는데 필요하다며 아래와 같은 자료를 요구하였다.
원고는 위 요청에 대하여 2011. 11. 15. 2009년부터 2010년까지 감사보고서와 경영현황 자료 등을 송부하였으나 이 사건 파업기간 중 소요된 경비는 현재의 경영위기와 무관할 뿐만 아니라 이 사건 지회의 각종 업무방해 및 공장점거를 방어하기 위해 소요된 비용이므로 이를 경영위기 극복방안을 협의하기 위한 자료로 요청하는 것은 적절치 않다며 위 자료제공은 거부하였다.
A노동조합은 2011. 11. 16. 현안문제를 풀기 위해서는 회사의 전반적인 경영상황에 대한 정확한 자료를 두고 객관적, 과학적인 방법을 통해 풀어 나가야만 한다고 주장하면서 원고에게 아래와 같은 자료를 요청하였다.
원고는 2011. 11. 30. 이 사건 지회 및 A노동조합이 요구한 자료와 원고가 협의를 요청하는 자료[경영진단 결과 요약, 인건비성 경비현황, 희망퇴직 위로금 지급기 준(안), 대상자 선정기준(안), 2009년부터 2010년까지 손익현황 주요항목 분석, 매출 및이익실적, 해외거점 재무제표]를 두 노동조합에 제공하였다. 또한 원고 소속 임원 전원은 2011. 12. 8. 사내 인트라넷을 통해 회사의 경영위기 극복을 위해 추가적인 비상조치로 전 임원이 자진하여 연봉 30% ~ 100% 삭감을 실시하고자 한다는 임원진 결의 공고문을 게재하였다.
원고는 2011. 12. 12.부터 2011. 12. 21.까지 희망퇴직 신청을 받은 후 2011. 12. 22. 사내 인트라넷을 통해 희망퇴직 신청인원이 30명으로 마감되었음을 알리고 199명의 인원감축이 더 필요한 상황이며 노동조합과 직원이 동의한다면 근로조건 하향조정 등으로 인력감축을 피할 수 있을 것이나 현재로서는 인위적인 인력감축 시행이 불가피 할 것 같다며 잠정적으로 선정된 해고대상자에게 통보할 예정임을 공지하였다.
원고는 2012. 1. 11. 이 사건 지회 및 A노동조합에 해고대상자 선정을 위한 평가기준기간을 2009. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지로 정정 통지하고, 아울러 해고대상자 선정에 따른 평가항목 중 근태항목의 인정결근, 조퇴에 대한 차감항목을 삭제하고, 지각점수를 -0.7점에서 -0.5점으로 하향조정하여 평가한다는 내용을 통지하면서 이에 대한 의견이 있을 경우 다음 날인 12일까지 의견을 제시해 달라는 문서를 송부하였다.
해고대상자 선정기준
원고는 2012. 1. 13. 사내 인트라넷을 통해 구조조정에 따른 정리해고 대상자 166명(당초 감축 대상인원 229명에서 정년 및 일반퇴직자, 희망퇴직자를 제외한 인원)에게 2012. 2. 14.자로 해고할 예정임을 알리면서 만약 지금이라도 노사 간 해고 회피노력이 성실한 협의를 통해 합의에 이를 경우 동일자로 예정된 해고 계획을 철회할 것임을 공지하였고, 같은 날 정리해고 대상자 166명에게 해고예정일을 2012. 2. 14.로 하여 해고예고통지서를 발송하였다.
원고는 2012. 1. 18. 사내 인트라넷을 통하여 최종 희망퇴직안내 공고를 하였다. A노동조합은 같은 날 해고대상자로 선정된 소속 노동조합원 49명의 인사고과, 근속년수, 근태(근무태만), 징계 및 해사행위, 표창, 개인사정에 대한 이의를 신청하면서 해고대상자 166명의 점수 및 순위산정표 관련 자료를 요청하였다.
원고와 A노동조합은 2012. 2. 7. 다음과 같은 내용의 '경영위기 극복 및 해고회피를 위한 노사합의서'(이하 '이 사건 노사합의서'라 한다)를 작성하였다.
원고는 2012. 2. 7. 사내 인트라넷을 통해 그 동안 3차례에 걸친 희망퇴직을 실시하는 등 다양한 노력을 기울여 왔고 이러한 노력으로 희망퇴직자와 정년퇴직자, 일반퇴직자를 포함하여 87명의 인원이 감축되어 필요한 감축인원 규모가 229명에서 142명으로 줄어들었으나, 목표한 감축규모는 여전히 달성되지 못해 142명의 인원감축은 불가피하게 시행할 수밖에 없는 상황이며, 이 사건 지회가 해고예정일인 2012. 2. 14.까지 A노동조합이 수용해 준 것과 동일하게 해고회피방안에 합의해 준다면 예고된 해고가 모두 철회될 것이며 끝까지 이를 거부한다면 남은 인원에 대해 부득이 해고를 단행할 수밖에 없다는 내용의 글을 공지하였다. 그리고 원고는 2012. 2. 10. 위 14)항의 해고대상자 166명 중 79명(희망퇴직자 등 제외)에게 해고예고 철회통지서를 발송하였다.
원고는 2012. 2. 14. 이 사건 지회에 예고한 해고일자를 같은 달 24일로 연기하는 한편 이 사건 지회와 해고회피 방안을 위한 최종 협의기간 동안 노사 간 추가적인 재협의로 경영상 해고가 철회되기를 바란다며 이 사건 지회에 노사협의 및 단체교섭을 갖자고 제안하는 내용의 문서를 보냈다. 그러나 원고와 이 사건 지회 사이에 합의가 이루어지지 않았다.
원고는 2012. 2. 24. 75명(이 사건 근로자들)에 대한 해고를 확정하고 같은 날 12시 12분 사내 인트라넷을 통해 이 사건 근로자들의 출입을 제한한다고 공고하였다. 그러나 원고는 이 사건 해고 후에도 이 사건 지회에 이 사건 노사합의서에 동의하면 이 사건 해고를 철회하겠다는 제안을 계속하였다.
원고는 '2012. 5. 17.자 서울고등법원 결정(2011라1502)에 따라 A노동조합이 교섭대표 노동조합이 되어 이 사건 노사합의서가 적법한 교섭대표 노동조합과 체결한 노사합의서로 인정되었으므로 이 사건 노사합의서를 이 사건 지회 조합원들을 포함한 전직원들에게 적용하기로 하고, 이로써 경영위기 극복을 위해 계획한 인건비절감을 달성할 수 있으므로 이미 시행한 정리해고를 시행하지 않아도 되는 상황이 되었다'는 이유로 2012. 5. 30. 24:00 이 사건 근로자들에 대한 해고를 철회하고 복직명령을 통지하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 7호증, 갑 제10 내지 29호증, 갑 제34, 35, 45호증, 을가 제1호증, 을나 제9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 E의 일부 증언, 변론 전체의 취지
판단
사용자가 근로자를 해고할 때 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 그 밖에 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 여러 사정 등을 비교하고 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조). 또한 사용자의 행위가 노조법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리하고 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).
을가 제1호증, 을나 제40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 이 사건 문건은 이 사건 지회가 이 사건 파업을 하고 있던 2011년 2월에 작성되었고, 그 주요내용은 이 사건 파업참가자의 회사 복귀를 차단하고 이 사건 파업참가자 전원의 퇴직을 유도하며 이 사건 파업참가자가 자발적으로 퇴직하지 않을 경우 인력 구조조정을 실시함을 기본방향으로 하고, 이를 추진하기 위하여 이 사건 파업참가자에 대한 심리적, 경제적 압박을 강화하고 이 사건 파업 복귀사원이 조합을 탈퇴하도록 하며 이 사건 파업참가자에 대해 추가징계나 정리해고를 실시할 계획이라는 것이므로 이 사건 파업참가자에 대한 불이익 조치를 내용으로 하는 점, ② 이 사건 문건이 작성된 후 원고는 실제로 소속 근로자들에 대한 정리해고절차를 밟았고 정리해고된 이 사건 근로자들은 모두 이 사건 지회 조합원으로 이 사건 파업참가자인 점, ③ 이 사건 문건은 원고 회사 기획조정실 소속 직원인 F이 작성하였고 관리부장인 G도 관여하는 등 원고 회사 노무부서 실무자가 개인적으로 작성하였다가 실무자 단계에서 폐기된 자료라고 보기 어려운 점 등을 알 수 있다.
그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려해 보면, 원고가 이 사건 근로자들이 이 사건 파업에 참가한 이 사건 지회 조합원임을 이유로 이 사건 해고를 하였다고 인정하기 어렵고 오히려 원고가 이 사건 문건에 나타난 의도와 달리 계속적으로 임금 감액 및 근로시간 단축 등을 내용으로 하는 이 사건 노사합의서를 수용해 줄 것을 요청하면서 이 사건 근로자들에 대한 정리해고를 회피하려고 노력한 사정이 보인다. 따라서 앞서 본 사정들만으로는 원고가 이 사건 해고 당시 부당노동행위 의사가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이 사건 재심판정은 위법하다.
원고와 A노동조합이 합의하여 작성한 이 사건 노사합의서에는 이 사건 지회가 이 사건 합의서에 기재된 임금 감액 및 근로시간 단축 등을 내용으로 하는 해고 회피 방안을 수용하면 정리해고를 하지 않겠다는 취지로 기재되어 있다. 또한 원고는 이 사건 해고 전에 수차례에 걸쳐 이 사건 지회에 이 사건 노사합의서 내용을 알리면서 이를 수용해 줄 것을 요청하였고, 이 사건 해고 후에도 계속하여 이 사건 노사합의서를 수용하면 이 사건 해고를 철회하겠다는 통보를 하였다.
원고가 최초 해고예고를 통보한 166명에는 이 사건 지회 조합원뿐만 아니라 A노동조합 조합원 51명, 비조합원 2명도 포함되어 있었던 점에 비추어 보면, 이 사건 지회 조합원 여부나 이 사건 파업 참가 여부에 따라 최초 해고대상자가 선정되었다고 보기 어렵다.
원고가 2012. 2. 7. A노동조합과 이 사건 노사합의서를 통해 해고 회피 방안에 관하여 합의한 결과 경비가 절감됨에 따라 해고대상자 중 91명에 대한 해고예고 통보를 철회하였는데, 위 91명 중에는 이 사건 지회 조합원이 40명 포함되어 있었다. 위 40명 중에는 이 사건 파업기간 중에 공장을 점거한 자도 있고 그로 인해 징계까지 받은 자도 있었다. 만약 이 사건 해고가 이 사건 파업에 참가한 이 사건 지회 조합원에게 불이익을 주기 위한 의도였다면 인력 감축의 필요성이 없어졌다고 하더라도 위와 같이 이 사건 지회 조합원에게 해고예고를 철회하지 않았을 것으로 보인다.
원고는 2012. 5. 17. 참가인의 단체교섭 응낙가처분 신청을 기각하는 서울고등법원 결정(2011라1502)이 있자 이 사건 노사합의서가 이 사건 지회 조합원에게도 확대적용될 수 있다고 판단하였고 이에 따라 상당한 경비가 절감되어 이 사건 해고를 더 이상 유지하지 않아도 되는 상황이 발생하였다면서 곧바로 이 사건 해고를 철회하였다. 따라서 원고가 이 사건 해고를 철회한 데에는 납득할 만한 이유가 존재한다.
① 원고가 이 사건 정리해고절차에서 적용한 해고대상자 선정기준에는 단순한 이 사건 파업 참가 여부를 평가항목으로 정하고 있지 않은 점, ② 평가항목 중 '징계'는 이 사건 파업 이후의 것만 대상으로 하는 것이 아니라 2009년부터 2011년까지 3년간 이루어진 징계를 대상으로 하는 점, ③ 징계에서 감점항목인 '점거주도'나 '점거참여'는 가담 정도 및 형사처벌의 수위 등에 따라 구분할 수 있어 불명확하다고 볼 수 없는 점, ④ 불법파업으로 원고 회사에 손해를 가하고 형사처벌을 받은 사정을 평가항 목에서 제외한다면 오히려 성실히 근무한 근로자와 비교하여 불공정한 결과가 초래될 수 있는 점, ⑤ 원고는 ㉮ 근로자 보호의 측면에서 근로자의 주관적 사정(부양가족 유무, 장애 여부, 보훈 여부, 포상 여부 등)을, ㉯ 단체협약에 따라 근속연수를, ㉰ 회사경영상의 필요성 및 정리해고의 목적 달성의 측면에서 인사고과, 징계 및 해사(害社)행위, 근무태도를 종합적으로 반영하여 해고대상자 선정기준을 마련한 점 등에 비추어 보면, 위 해고대상자 선정기준이 이 사건 파업에 참가한 이 사건 지회 조합원에게만 불리하게 설정되었다고 볼 수 없다.
① 원고는 2008년부터 2010년까지 3년 동안 계속하여 적자 규모가 2008년 -15억 원, 2009년 -184억 원, 2010년 -498억 원에 이른 점, ② 원고로부터 회사의 재무현황 및 사업계획 분석을 의뢰받은 한영회계법인은 2011. 10. 18. 원고가 2011년 -293억 원, 2012년 -298억 원, 2013년 -266억 원의 당기순손실이 발생할 것을 추산하고 영업적자가 향후에도 회복될 전망이 없다고 예상하면서 원고의 당기순손실을 모두 인건비 절감을 통해 조정한다고 가정할 경우 435~761명의 인력 조정이 필요하다는 의견을 제시한 점, ③ 이 사건 문건은 원고에게 막대한 적자가 발생하고 있는 중인 2011년 2월에 만들어진 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 문건에 따라 이 사건 지회조합원들을 정리해고하기 위해 경영상의 위기를 만들었다고 보기도 어렵다.
이 사건 파업은 노조 전임자에 관한 사항을 목적으로 한 것임은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 파업은 근로조건 이외의 사항을 목적으로 하여 목적의 정당성이 인정되지 않는다. 또한 이 사건 지회가 이 사건 파업기간 동안 원고 사업장의 정문, 공장 진입로, 주차장을 점거하고, 급기야 사업장인 원고의 공장을 점거하면서 그 과정에서 원고 직원에게 상해를 가하고 공장 점거 기간 동안 공장을 가동하지 못하게 하여 원고에게 상당한 재산적 피해를 발생시킨 행위는 원고의 시설관리권을 침해하거나 폭력 또는 위력에 의한 실력적 저지나 물리적 강제를 한 것이므로 수단과 방법의 정당성도 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 파업은 노조법 제81조 제1항의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'라고 볼 수 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 반정우(재판장) 김용찬 김정환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.