서울행정법원 2013. 5. 22. 선고 2012구합43536 판결

참가인 회사는 1988.3.24. 설립되어 서울 영등포구 당산동 D오피스텔 5층에 본점을 두고 상시근로자 약 500명을 사용하여 건물종합관리 및 경비용역업을 하는 회사이고, 원고는 2012.1.7. 참가인 회사에 입사하여 아파트 경비원으로 근무하던 중 2012.7.7. 참가인 회사로부터 계약기간 만료를 통보받은 자이다.

원고는 참가인 회사의 2012.7.7.자 계약기간 만료 통보는 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2012.7.9. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2012.9.3. 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약은 기간만료로 종료되었다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하였다(서울E).

이에 원고가 2012.9.17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2012.12.13. 원고와 참가인 회사가 계약기간을 2012.1.7.부터 2012.4.6.까지로 정하여 근로계약을 체결하였고, 그 계약기간 만료 후 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약이 2012.7.6.까지 묵시적으로 갱신되었다고 하더라도 그 이후 원고와 참가인 회사가 다시 근로계약을 갱신하였다는 증거가 없으므로 참가인 회사가 2012.7.7. 원고에게 근로계약기간 만료를 통보한 것은 단순히 계약기간이 만료되었음을 알리고 계약갱신을 거절한다는 의사표시를 한 것에 불과하여 해고로 볼 수 없다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙F, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

인정사실

원고는 참가인 회사와 2012.1.7.부터 2012.4.6.까지 3개월간 서울 금천구 시흥동 소재 G아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 경비원으로 근무하기로 하는 근로계약을 체결하였고, 입사 당시 아래<생략>와 같이 참가인 회사가 정한 근무방침을 준수하고, 이를 불이행하여 문제가 발생할 경우 이의를 제기하지 않는다는 내용의 동의서에 서명·날인을 하였다.

참가인 회사의 이 사건 아파트 경비반장 I은 2012.1.31. 동대표이자 입주자 대표회장 직무대리인 J(이하 ‘입주자대표회장’이라 한다)로부터 원고가 제설작업을 태만히 하였다는 항의를 받았고, 이와 관련하여 참가인 회사는 2012.2.2. 원고에게 시말서 또는 사직서 제출을 요구하였으나, 원고는 이를 거부하였다.

원고는 2012.2.4. ‘참가인 회사가 부당하게 사직서를 요구하고 구두로 해고를 하였으나, 원고의 잘못이 없음이 밝혀져 해고를 취소한 사실이 있다’며, 본인을 모함한 참가인 회사의 교체를 요구하는 문서를 입주자대표회장에게 보냈다.

원고는 2012년 2월경 이 사건 아파트의 경비초소 앞 화단에 놓여진 입주민 소유의 야생화 초롱꽃 화분을 버려진 것으로 판단하고 임의로 처분하여 화분 주인인 입주민과 다툼이 발생하였고, 이에 입주민이 원고를 절도죄로 고소하였으나 무혐의 처분을 받기도 하였다. 이에 참가인 회사는 고소 사건 발생에 대하여 원고에게 시말서 제출을 요구하였으나, 원고는 이를 거부하였다.

원고는 2012.3.1. 입주자대표회장으로부터 근무시간 중 잠을 자는 등 근무 태도가 불량하다는 지적을 받자 입주자대표회장과 다툼을 벌였고, 이에 참가인 회사에게 민원이 접수되었다. 이와 관련하여 참가인 회사는 원고에게 시말서 제출을 요구하였으나, 원고는 입주자대표회장의 주장이 사실이 아니라며 시말서 제출을 거부하였다.

참가인 회사는 2012.3.9. 그 동안 원고가 발생시킨 민원과 관련한 사실조사 및 진술 청취를 위해 원고를 본사로 출석시켜 조사한 후 아래<생략>와 같은 내용의 경고장을 발부한 후 같은 달 11일 및 12일에 문서와 구두로 각 1차례씩 전출 명령을 하였다.

참가인 회사는 2012.3.16. 원고를 징계하기 위하여 ‘본사 징계위원회 개최(품의)’라는 내부 결정을 하였는데, 징계사유는 ① 이력서 허위 기재, ② 업무태만, ③ 아파트 입주민과의 잦은 마찰로 인한 민원야기, ④ 부적절한 언행, ⑤ 상사의 업무지시 불응 등이고, 징계의 근거는 참가인 회사의 취업규칙 제87조(징계사유) 제3호, 제8호, 제12호, 제16호 및 제20호이다. 이후 참가인 회사는 원고에게 3차례(2012.3.19.에는 같은 달 23. 10:00에 징계위원회를 개최한다고, 같은 달 23.에는 같은 달 28.에 징계위원회를 개최한다고, 같은 달 28.에는 같은 해 4.4. 징계위원회가 개최됨을 각각 알림)에 걸쳐 징계위원회에 참석하여 소명하라고 하였으나, 원고는 3차례 모두 참석하지 않았다.

참가인 회사는 2012.4.4. 징계위원회를 개최하여 원고에 대하여 정직 1월(같은 해 4.9.부터 같은 해 5.8.까지)의 징계처분을 의결을 한 다음 같은 날 원고에게 아래<생략>와 같은 내용의 징계처분 결과를 내용증명 우편으로 통보하였고, 같은 달 8. 원고가 재심청구를 함에 따라 같은 달 10. 재심 징계위원회를 개최하여 원처분과 동일한 정직 1월의 징계를 결정하여 같은 날 이를 원고에게 통보하였다.

위와 같이 원고에 대한 징계처분이 내려지는 과정에서 이미 원고의 근로계약기간은 2012.4.6.로 만료되었으나, 원고와 참가인 회사 사이에서는 근로계약의 종료 내지 갱신 등에 관하여 명시적인 의사표시를 하지 않았다.

참가인 회사는 원고의 정직처분 기간이 종료된 다음날인 2012.5.9. 원고에게 차후 성실히 근무하겠다는 취지의 각서를 작성할 것을 요구하였으나, 원고는 이를 거부하였다. 또한 참가인 회사는 원고에게 타 아파트 단지로 근무지를 옮길 것을 요구하였으나, 원고는 이 또한 거부하였다. 이에 참가인 회사는 원고에게 2012.5.9.자로 본사 대기발령을 명하였다.

참가인 회사는 2012.5.16. 원고가 대기발령 이후 계속 출근하지 않자(원고는 2012.5.9.부터 2012.7.7.까지 단 한 차례도 출근한 사실이 없다) 원고에게 무단결근에 대한 경위서를 제출할 것을 지시하였고, 원고는 이에 대하여 무단결근한 사실이 없다는 내용의 답변서를 참가인 회사에게 제출하였다.

한편, 원고는 2012.4.9. 정직 1월의 징계처분에 대하여, 2012.5.9. 대기발령 처분에 대하여 각 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 원고의 위 각 구제신청을 병합하여 진행한 후 2012.6.4. 원고의 구제신청을 모두 기각하였다. 이에 원고가 2012.6.14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2012.10.17. 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙N).

참가인 회사는 2012.6.5. 원고에게 아래<생략>와 같이 사직서나 무단결근에 따른 경위서 중 하나를 제출할 것을 요구하면서 이 사건 근로계약이 묵시적으로 연장되었던 배경과 2012.7.7. 근로계약이 기간만료로 종료될 예정임을 통보하였다.

참가인 회사는 2012.7.2. 원고에게 아래<생략>와 같이 근로계약 만료통보를 하였다.

중앙노동위원회에서는 이 사건과 관련하여 2012.12.13. 심문회의를 개최하였는데, 원고는 ‘서울행정법원에 중앙N 사건에 대한 취소소송이 계류 중이고 추후 이 사건과 병합 진행될 것으로 예상되어 소송경제상 이 사건 심판회의에는 불참하겠음’이라는 내용의 참석포기서를 제출한 다음 심문회의에 참석하지 않았고, 참가인 회사는 위 심문회의에 출석하여 “원고를 징계하려고 여러 차례 징계위원회 출두요청을 하였으나 나오지 않고 지연되는 과정에서 원고의 당초 근로계약기간 만료일인 2012.4.6.을 넘겨버려 하는 수 없이 2012.7.6.까지 묵시적으로 재계약하게 되었고, 이 묵시적으로 재계약된 기간 동안 원고에 대한 징계처분을 하고 그 재계약기간이 2012.7.7.부로 만료되어 이를 원고에게 통보한 것이다”라는 취지로 진술하였다.

관련 규정

판단

근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로, 계약기간 만료 전에 당해 회사가 근로자에게 한 계약기간 만료일 및 계약갱신거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다(대법원 1998.5.29. 선고 98두625 판결 등 참조). 또한 민법 제662조에 의하면 고용계약이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 되어 있으므로 당초의 고용계약기간이 1년이었다면 그 연장계약기간도 특단의 사정이 없는 한 1년으로 연장되었다고 보아야 하며 이에 반하는 주장을 하는 경우, 그 주장자에게 입증책임이 있다(대법원 1986. 2 .25. 선고 85다카2096 판결 등 참조).

이 사건에서 참가인 회사가 원고에게 2012.7.7.자로 근로계약이 만료된다는 내용을 통보한 것이 원고를 해고한 것이라고 볼 수 있는지에 관하여 보건대, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 참가인 회사는 신규채용직원에 대해서 원칙적으로 최초 채용일로부터 3개월간 수습기간을 둔 다음 정규직원으로 채용하고 있었는데(취업규칙 제9조), 이에 따라 원고를 채용함에 있어서도 계약기간을 2012.1.7.부터 같은 해 4.6.까지 3개월간으로 정하였는바, 참가인 회사와 원고 사이의 근로계약은 참가인 회사가 위 계약기간 만료 후 원고를 정규직원으로 채용하지 않는 이상 2012.4.6.의 경과로 당연히 종료되는 점, ② 그런데 참가인 회사는 2012.4.4. 원고에 대하여 정직 1월(같은 해 4.9.부터 같은 해 5.8.까지)의 징계처분을 하였고, 같은 달 8일 원고가 재심청구를 함에 따라 같은 달 10일 재심 징계위원회를 개최하여 원처분과 동일한 정직 1월의 징계를 결정하였는데, 참가인 회사가 원고에 대하여 계약기간 이후의 시점을 정직 1월의 징계처분이 유지되는 기간으로 정하였다고 하여 원고를 정규직원으로 채용한 것이라고 볼 수 없는 점, ③ 위와 같이 원고에 대한 징계처분이 내려지는 과정에서 이미 원고의 근로계약기간은 2012.4.6.로 만료되었고, 원고와 참가인 회사 사이에서는 근로계약의 종료 내지 갱신 등에 관하여 명시적인 의사표시를 하지 않았으며, 이에 대해 참가인 회사는 원고와의 근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 인정하였는바(이 사건에서 민법 제662조의 규정이 적용되어 계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 볼 수 있는지는 의문이나, 위와 같은 참가인 회사의 태도는 오히려 원고에게 유리한 것이다), 근로계약이 묵시적으로 갱신되더라도 그 기간은 원래 근로계약기간인 3개월이고, 이에 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약기간은 2012.7.6. 재차 만료되는 점, ④ 근로계약이 묵시적으로 갱신되었을 경우 그 계약기간이 원래 근로계약기간과 다르다는 사정은 이를 주장하는 자가 입증하여야 할 것인데, 원고는 이에 대해 어떠한 증거도 제출하지 못하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 참가인 회사가 원고에게 2012.7.7.자로 근로계약이 만료된다는 내용을 통보한 것은 근로계약기간의 만료로 근로관계가 당연히 종료된다는 점을 미리 알려준 것일 뿐, 해고라고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 재심판정은 적법하다.