서울행정법원 2013. 10. 15. 선고 2013구합11123 판결

참가인 : 2007.8.31. 대전광역시의 전액 출연으로 설립되어 상시근로자 20여명을 사용하여 문화산업 진흥 관련 사업을 영위하는 공익법인

원 고 : 2007.10.26. 전임계약직 가급으로 채용되어 경영기획부장, 영상사업부장 등으로 근무, 2012.10.25. 해고(주장)

초심판정 : 구제신청 기각

재심판정 : 재심신청 기각(갑 1호증 참조, 이하 ‘이 사건 재심판정’), 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 시행령 제3조 사용기간 제한의 예외에 해당하는 근로자로서 채용기간의 만료로 근로관계가 당연 종료되므로 참가인이 원고에게 근로계약기간의 만료를 통보한 것이 실질적인 해고처분에 해당하지 않는다.

원고의 주장

원고는 입사 후 2년이 도래할 무렵 개최된 2009.10.13. 인사위원회에서 근무성적 평가 결과 S등급을 받아 참가인과 재계약함으로써 같은 달 26일경 기간제법 제4조제2항에 따라 무기계약직 근로자가 되었다. 참가인의 인사규정 중 ‘직원의 채용기간은 5년 한도로 한다’는 규정은 기간제법 제4조에 반하는 규정이므로 이를 근거로 원고의 계약기간이 종료되었다고 할 수 없다. 또한, 야근수당이나 연가보상비는 참가인의 요구에 의한 자발적 근로의 대가이므로 이를 근로소득에 포함시킬 수 없고, 근로소득 정산 시 실제 입금일을 기준으로 산정하여야 하므로 근로소득은 원천징수영수증 상에 적시된 총급여액을 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 원고는 기간제법 제4조 단서에 해당하지 않는다. 설령 야근수당이나 연가보상비가 근로소득에 해당한다고 하더라도 이를 근로소득 원천징수영수증에서 누락한 것은 참가인의 과실이므로 그 금액을 무기계약직 근로자 전환의 기준이 되는 근로소득이라고 볼 수 없다.

원고가 2007.10.26. 채용된 후 3차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하고 5년을 근무하였는바, 재계약을 체결할 것이라고 신뢰한 데 합리적인 이유가 있어 갱신기대권이 인정되므로 참가인은 근로계약을 갱신할 의무가 있다. 그런데 참가인의 원장 C은 참가인 직원들에 대한 임면권이 없으면서도 측근을 채용하기 위해 원고를 보직해임하고 형사고소 하는 등 인신모욕적, 반인권적 전횡을 하였고 원고의 계약기간 만료 후 재계약체결을 방해하였다. 이와 같이 참가인이 원고와 근로계약을 갱신하지 아니하고 계약기간의 종료를 통보하여 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고이다.

따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 규정

인정 사실

참가인의 하부조직으로 경영기획부, 영상사업부, 전략사업부가 있고, 각 부 부장이 각 부의 업무를 총괄한다. 원고는 2007.10.26. 참가인의 전임계약직 가급 경영기획부장으로 채용된 후 아래 표<생략> 기재 내역과 같이 세 차례에 걸쳐 계약기간을 갱신하였다. 다만 원고는 2009.11.1.부터 경영기획부장과 영상사업부장을 겸직하다가 2010.9.8. 영상사업부장으로 근무하였고, 2011.11.25. 경영기획부 소속 부원으로 전보발령을 받았다가 2012.2.13. 경영기획부 내 사업기획 티에프(TF) 팀장으로 근무하였다.

참가인은 2012.4.12. 대전지방검찰청에 원고를 업무상 배임 등의 혐의로 고소하면서 같은 달 27일 원고에 대하여 고소사건 종결 시까지 자택에서 대기할 것을 명하며 직위해제를 하였다. 이에 원고는 같은 해 5.18. 충남지방노동위원회에 충남 2012부해218호로 구제신청을 제기하였으나, 위 구제신청은 같은 해 7.5. 기각되었다. 대전지방검찰청 검사는 같은 해 10.29. 원고에 대하여 불기소 처분을 하였다.

참가인은 원고의 직위해제 기간 중인 2012.10.25. 원고에게 계약기간의 만료를 통보하였다.

원고의 근무기간 동안 근로소득은 다음<생략>과 같다.

참가인은 2009.10.14. ‘조직역량 강화 방안 논의, 직원 근무실적 평가기준 수립 및 재계약 여부 심의’를 안건으로 하여 개최된 인사위원회에서 2년간 업무성과, 조직기여도, 개인자질 평가 등을 반영하여 선별적으로 재계약을 하고, 부장급 이상 고용계약은 기간제로 하기로 결정하면서, 원고와 재계약하기로 의결하였다.

참가인이 2011.7. 자체적으로 작성한 B 인사 관련 규정·규칙 현황조사 보고서에는 ‘기간제법 제4조에 의거하여 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 판단되므로 직원 채용이 5년 내에서 연장할 수 있다는 인사규정을 근로기준법에 의거하여 변경하여야 한다’는 내용이 있다.

판단

원고가 기간제법 제4조제1항 단서에 해당하는 근로자인지 여부

기간제법 제4조제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있으나, 같은 항 단서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있다. 기간제법 시행령 제3조제3항제5호는 위 예외규정의 위임에 따라 ‘통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 소득세법 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균 근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우’를 예외사유 중 하나로 명시하고 있다. 또한, 한국표준직업분류는 대분류 2에 속하는 ‘전문가 및 관련 종사자’에 대하여 ‘주로 자료의 분석과 관련된 직종으로 다양한 분야에서 높은 수준의 전문적 지식과 경험을 기초로 과학적 개념과 이론을 응용하여 해당 분야를 연구하고 새로운 상품이나 서비스를 개발하고 적용한다. 전문지식을 이용하여 의료활동을 수행하고, 각급 학교의 학생을 지도하고, 법률의 집행이나, 기업의 경영 및 예술적인 창작활동, 스포츠 활동 등을 수행한다. 전문가의 지휘 하에 조사, 연구 및 의료, 경영에 관련된 기술적인 업무를 수행하는 관련 종사자들도 이 분류에 포함된다’라고 정의하고 있다.

그런데 위 인정사실 및 을나 2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 소득세법 제20조제1항제1호는 과세기간에 발생한 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급·급료·보수·세비·임금·상여·수당과 이와 유사한 성질의 급여’를 근로소득이라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘근로소득의 범위에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있으며, 이를 이어받아 소득세법 시행령 제38조제1항제9호는 ‘시간외 근무수당·통근수당·개근수당·특별공로금 기타 이와 유사한 성질의 급여’를 근로소득으로 규정하고 있는 점, ② 연가보상비는 유급휴가를 사용하지 않고 근로하는 데 대한 보상이므로 이 역시 시간외 근무수당에 준하여 근로소득에 해당하고, 따라서 누락된 연가보상비와 초과수당을 포함하여 계산한 근로소득을 기준으로 기간제근로자 사용기간 제한 여부를 결정함이 타당한 점, ③ 원고는 원천징수영수증에 누락된 수당은 기간제근로자 사용기간 제한 여부 판단 시 고려되어서는 안 된다는 취지로 주장하나, 원천징수영수증에 누락된 수당이라도 소득세법 제20조에 따른 근로소득은 모두 근로소득에 포함되므로 참가인의 과실로 계산에서 누락된 근로소득 역시 포함시키는 것이 타당한 점, ④ 그에 따라 계산한 원고의 2009.10.25.경 2년간 연평균 근로소득이 63,298,340원[=(57,179,591원+69,417,090원)/2], 2011.10.25.경 2년간 연평균 근로소득이 74,181,811원[=(71,526,728원+76,836,895원)/2]인바, 원고가 2년간 근무한 후 재계약을 체결하기 직전 2년간 연평균 근로소득이 고용노동부가 공고하는 한국표준직업분류 대분류 2 직업종사자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 점 등을 고려하면, 원고는 기간제법 제4조제1항 단서 및 같은 법 시행령 제3조제3항제5호에서 정한 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당되는 근로자라고 할 것이다.

갱신기대권 인정 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 참조).

위 인정 사실 및 을나 1호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인의 인사규정 제10조제1항은 ‘직원의 채용기간은 5년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로’하고, 같은 조 제2항은 ‘이사장은 사업의 연속성을 위하여 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 총 채용기간이 5년을 넘지 아니하는 범위 안에서 채용기간을 연장할 수 있다. 이 경우 당해 인사위원회의 의결을 거쳐야 한다.’고 각 규정하고 있는 점, ② 이에 따라 원고 역시 참가인과 1년 또는 2년을 계약기간으로 하여 재계약을 체결하였고, 계약기간 만료 무렵 인사위원회의 의결을 통해 근무실적에 따라 재계약 여부를 결정한 후 재계약을 체결해 온 점, ③ 원고와 참가인 사이에 작성된 각 채용계약서 제9조는 ‘원고의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약 만료 시에는 최종 평가를 실시한다’고 규정되어 있을 뿐이고, 참가인이 원고를 채용한 근거가 된 법령이나 계약서 등에 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 재계약 절차 및 요건 등에 관한 규정이 따로 존재하지 않는 점, ④ 원고의 직위해제 기간 중 계약기간이 만료되어 원고 자신도 참가인이 재계약을 체결하지 않을 것임을 예상할 수 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로, 원고에게 참가인과 사이에 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

따라서 위와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하고, 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.