주문
중앙노동위원회가 2012. 12. 6. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙 2012부해946 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
징계사유의 존재
이 사건 ① 비위행위
원고가 행정직 직원들의 채용 전 경력 중 부장급 경력과 임원급 경력에 가중치를 부여하여 호봉산정에 반영하도록 하는 채용지침을 마련하자, 참가인은 부하직원에게 직접 자신과 상급자인 E 경영기획실장의 과거 경력을 부풀려 재산정하도록 부당한 지시를 하여 위와 같이 허위로 부풀려진 과거 경력으로 과다한 보수를 받았다.
이 사건 ②, ③ 비위행위
참가인은 평소 무단결근과 지각을 하는 등 불성실한 근무태도를 보였고, 원고의 사전 승인 없이 공용차량을 개인적인 출·퇴근 용도로 사용하였다.
이 사건 ④ 비위행위
참가인은 원고의 인사 담당 팀장으로서 계약직 근로자인 F를 무기계약직으로 전환하기 위해서는 인사위원회의 심의·의결 절차를 거쳐야 함에도, 위와 같은 절차 없이 F를 무기계약직으로 전환하여 특혜를 부여하였다.
이 사건 ⑤ 비위행위
참가인은 원고의 회계 담당 팀장으로서 법인카드의 사용과 집행 등을 철저히 관리하여 직원들의 부적정한 법인카드 사용을 방지할 책임이 있음에도 위와 같은 업무를 소홀히 하여 직원들이 업무 용도 이외에 개인적인 용도로 법인카드를 사용하는 것을 방치하였을 뿐만 아니라 영수증 등 증빙서류를 부실하게 관리하였다.
이 사건 ⑥ 비위행위
참가인은 원고의 대기발령에 불복하여 수시로 지정된 대기장소를 무단이탈하여 다른 직원들의 업무를 방해하였다.
이 사건 ⑦ 비위행위
이 사건 ① 비위행위와 관련한 익명의 제보로 국민권익위원회의 조사가 시작되자, 참가인은 별다른 근거 없이 공공연히 위 제보자가 동료직원인 G이라는 허위의 사실을 유포하여 G의 명예를 훼손하였을 뿐만 아니라 조직의 기강을 저해하였다.
이 사건 ⑧ 비위행위
원고는 2009. 6.경 통합정보시스템 구축을 위한 전산 티에프팀(이하 'T/F팀'이라고 한다)을 구성하였고, 참가인은 위 T/F팀 소속으로 정보시스템 구축 사업자 선정을 위한 기술 및 가격평가, 결과검수업무 등을 주도적으로 수행하였는바, 참가인은 그 과정에서 공개적인 경쟁입찰의 절차를 거치지 아니한 채 11개 업체와 비공식적으로 접촉하여 제안서와 견적가액을 제출받아 이를 임의로 평가한 후 자신이 예전에 근무한 경력이 있는 H을 최종 사업자로 선정하는 등 불투명한 절차를 통해 통합정보시스템 구축 사업자를 선정하였다.
징계양정의 적정
이 사건 ① 비위행위는 원고의 인사, 회계 업무 등을 실질적으로 총괄하는 지위에 있는 참가인이 자신과 상급자의 이익을 위하여 부하직원에게 의도적으로 과거 경력을 부풀리도록 부당한 지시를 하여 그에 따라 과다한 보수를 받은 것으로서 그 비위의 정도가 매우 중한 점, 그 밖에 원고의 내부감사와 보건복지부의 특별감사 등을 통해 드러난 이 사건 ② 내지 ⑧ 비위행위 역시 그 비위의 정도가 결코 가볍지 아니한 점, 보건복지부 역시 참가인에 대하여 중징계를 요구한 점, 그럼에도 참가인은 감사나 징계과정에서 진정으로 반성하는 태도를 보이기는커녕 자신의 책임을 회피하기 위한 변명으로 일관한 점 등을 고려하면, 이 사건 파면은 참가인에 대한 징계양정으로 적정하다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정 사실
참가인은 2009. 2. 3. 원고의 경영기획팀장으로 입사하여 인사, 대외협력(국회, 기획재정부 관련 업무), 기획, 예산관리, 회계, 홍보 업무 등을 담당하였는데, 참가인의 입사 전 경력은 아래 [표] '실제 경력'란 기재와 같다.
원고는 2009. 4. 3. 인사위원회의 의결로 채용지침을 개정하여 행정직 직원들의 채용 전 경력 중 부장급 경력은 120%, 임원급 경력은 140%의 가중치를 부여하여 호봉산정에 반영하도록 하기로 하였는데(이하 '이 사건 채용지침'이라고 한다), 이 사건 채용지침을 소급적용한 결과 2009년 연봉이 경영기획실장인 E의 경우 5,800만 원에서 6,700만 원으로, 원고의 경우 5,700만 원에서 5,800만 원으로 각각 증액되었다.
R는 2009. 11. 1. 입사하여 그때부터 경영기획실에서 인사 업무를 담당하였는데, 당시 직원들 전원의 경력을 재산정하여 2010년 연봉을 확정한다는 원고의 내부방침에 따라 E과 참가인의 지휘·감독 아래 직원들의 2010년 연봉 확정 업무를 수행하였다.
참가인은 2010. 3. 17. R에게 이메일로 E과 자신의 2009년 경력 산정에 오류가 있으니 E의 국회의원 보좌관 경력(4급 공무원 상당)을 '부장급'에서 '임원급'으로 재산정하고, 자신의 위 [표] 순번 3, 4, 5 기재 경력을 '사원급'에서 '부장급'으로 재산정하여 그에 따른 가중치를 부여하는 한편, 운영관리팀장인 S의 경력은 4년을 삭감하여 재산정하도록 지시하였다.
R는 참가인의 위와 같은 지시에 따라 참가인을 비롯한 E, S의 경력을 재산정한 후 이 사건 채용지침을 적용하여 2010년 연봉을 확정하였다.
T은 2011. 4.경 R의 퇴사 이후 그 후임으로 인사 업무를 담당하게 되면서 연봉 재조정을 위한 경력산정 업무를 수행하였는데, 그 과정에서 참가인의 경력산정에 오류가 있다는 것을 발견하고 이를 수정한 엑셀파일을 작성하여 참가인에게 보고하였다. 그러나 참가인은 T에게 자신의 경력산정에 오류가 없다는 취지로 말하면서 원래대로 다시 작성할 것을 지시하였다.
이 사건 ① 비위행위와 관련하여, 국민권익위원회는 2011. 11. 9. 익명의 제보(이하 '이 사건 제보'라고 한다)를 접수하여 같은 해 12. 14.부터 같은 달 20일까지 이를 조사하였고, 2012. 3. 5. 보건복지부에 아래와 같은 내용의 조사결과를 전달하는 한편 경찰에 업무상 배임과 업무방해 혐의로 참가인에 대한 수사를 의뢰하였다.
이에 따라 원고는 2012. 3. 9.부터 같은 달 19일까지 참가인의 이 사건 ① 비위행위에 대해 자체 감사를 하였다. 그 결과 감사관은 참가인과 E이 경력을 허위로 과다산정하여 연봉을 부당하게 지급하였고, 그와 관련하여 이 사건 제보자가 G이라는 허위사실을 유포하였다는 이유로 참가인에 대한 중징계를 요구하였다. 원고는 같은 달 20일 참가인에 대하여 징계절차가 종료될 때까지 5층 사무실에 머물도록 하는 대기발령을 하였다.
이 사건 ① 비위행위를 계기로 보건복지부는 2012. 3. 19.부터 같은 달 29일까지 원고의 운영 전반에 대한 특별감사(이하 '이 사건 특별감사'라고 한다)를 시행하여 원고에게 아래와 같은 내용의 감사결과를 통보하면서 참가인에 대한 중징계를 요구하였다.
이 사건 특별감사 결과에 따라 원고는 보수를 과다지급한 E에 대하여 15,075,000원, 참가인에 대하여 3,268,780원을 환수하고 아울러 과소지급한 S 등 5명에 대하여 16,314,000원을 환급하기로 하였다.
한편, 참가인은 2011. 8. 16.부터 같은 해 12월 말까지 약 4개월 동안 11회에 걸쳐 업무를 마친 공용차량을 지정된 차고지에 입고하지 아니한 채 무단으로 출·퇴근에 사용하였다.
이 사건 특별감사 결과에 따라 원고가 2011. 9.부터 2012. 3.까지 7개월 동안의 출입관리시스템과 폐쇄회로 티브이(CCTV) 출입내역을 대조하여 확인한 결과, 참가인이 위 기간에 무단결근 1일(8시간), 1시간 이상 지각한 날이 총 13일(39시간 33분) 등 총 47시간 33분의 근무시간을 제대로 준수하지 않은 것으로 확인되었다. 또한, 원고의 법인카드가 2009년부터 2012. 3.까지 업무 용도 이외의 개인적인 용도로 부당하게 사용된 것이 총 36건, 합계 3,197,670원에 이르렀다.
F는 2009. 1. 28. 계약직 근로자로 채용되어 원고의 경영기획팀 소속 선임연구원으로 근무하였다. 참가인은 2011. 1. 말경 F를 무기계약직으로 전환하는 '2011-1분기 무기계약근로자 전환대상자 심의의 건'을 마련하여 간부회의 승인을 받았고, 그에 따라 원고는 그 무렵 F를 무기계약근로자로 전환하였다.
원고는 2009. 6.경 통합정보시스템 구축을 위하여 E을 팀장으로 하는 '전산 T/F팀'을 구성하였고, 참가인은 S, F 등과 함께 전산 T/F팀에 소속되어 시스템 개발과 발주 업무 등을 담당하였다. 원고는 통합정보시스템 구축의 최종사업자로 H을 선정하였다.
원고는 2012. 4. 3. 이 사건 ①, ②, ⑥, ⑦ 비위행위를 징계사유로 인사위원회에 참가인에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 달 9일 참가인에게 위와 같은 징계사유로 같은 달 12일 인사위원회가 개최될 예정이니 같은 달 10일까지 소명자료를 제출하고 위 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다.
그러나 참가인의 요청에 따라 위 인사위원회의 개최가 계속 연기되다가, 2012. 4. 30. 보건복지부의 이 사건 특별감사 결과가 나오자, 원고는 같은 날 참가인에게 최종적으로 이 사건 ①, ②, ⑥, ⑦ 비위행위에다가 이 사건 ③, ④, ⑤, ⑧ 비위행위를 징계사유로 같은 해 5. 2. 인사위원회가 개최될 예정이니 출석하라는 통지를 하였다.
이어 원고는 2012. 5. 2.과 같은 달 4일 인사위원회를 개최하여 이 사건 각 비위행위를 징계사유로 이 사건 파면을 의결하였다(이 사건 ③, ④, ⑤, ⑧ 비위행위에 대한 소명자료 준비가 필요하다는 참가인의 요청을 받아들여 원래 예정된 같은 달 2일 이외에 추가로 같은 달 4일에도 인사위원회를 개최하였다).
참가인이 이에 불복하여 재심을 청구하자, 원고는 2012. 5. 15. 재심 인사위원회를 개최하여 이 사건 파면을 확정하고, 같은 달 16일 참가인에게 그 결과를 통지하였다.
한편, 원고의 내부감사와 이 사건 특별감사 결과에 따라 참가인과 함께 징계의 결이 요구되었던 E은 2012. 4. 16. 권고사직하였다.
참가인은 이 사건 파면 이후에도 원고의 원장을 비롯하여 직원인 G, S, U, V 등을 무고 혐의로, 부하 직원이었던 R, T 등을 업무상 배임 혐의로 형사 고소하거나 진정하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 1 내지 6, 갑 제6 내지 12호증, 갑 제13호증의 1, 2, 갑 제14 내지 16호증, 갑 제17호증의 1 내지 4, 갑 제18 내지 24, 30 내지 32, 36, 37, 42, 44, 45호증, 갑 제46호증의 1 내지 8, 갑 제47 내지 53호증, 갑 제54호증의 1 내지 4, 갑 제56 내지 58호증, 갑 제64호증의 1 내지 5, 갑 제67 내지 72, 82 내지 85호증, 갑 제90호증의 1, 2, 갑 제91, 93, 94호증, 을 제1, 3, 5, 7 내지 11, 14호증, 을 제18호증의 1 내지 3, 을 제21호증의 각 기재, 증인 R, T의 각 증언, 변론 전체의 취지
판단
절차상의 하자 여부
참가인의 주장
원고는 2012. 4. 3. 참가인에게 이 사건 ①, ②, ⑥, ⑦ 비위행위를 징계사유로 인사위원회가 개최된다는 통지를 하였다가, 같은 해 5. 3. 이 사건 ③, ④, ⑤, ⑧ 비위행위를 추가하여 같은 달 4일 인사위원회가 개최될 예정이니 출석하라는 통지를 하였는바, 이로써 '인사위원회 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 인사위원회 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계 대상 직원들에게 출석을 서면으로 통보한다'라고 규정한 원고의 인사복무규정 제26조 제2항을 위반하였을 뿐만 아니라 이 사건 ③, ④, ⑤, ⑧ 비위행위에 대한 참가인의 충분한 소명기회를 박탈하였다.
원고가 참가인에게 재심 인사위원회의 의결결과를 문서로 통보하면서 이 사건 파면의 시기만 명시하였을 뿐 구체적인 징계사유를 명시하지 아니하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조를 위반하였다.
판단
먼저 참가인의 첫 번째 주장에 관하여 보건대, 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하도록 한 취지는 징계대상자로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 자신에게 이익되는 해명자료를 준비하고 제출할 기회를 보장하는 한편, 징계권자로 하여금 비위사실을 정확하게 파악하고 사건을 공정하게 처리하게 하려는 데 있으므로 위와 같은 절차에 위반한 징계처분은 원칙적으로 무효이지만, 징계 처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결 등 참조).
위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 2012. 4. 3. 이사건 ①, ②, ⑥, ⑦ 비위행위를 징계사유로 인사위원회에 참가인에 대한 징계의결을 요구하면서 참가인에게 같은 달 12일 인사위원회가 개최될 예정이니 출석하라는 내용의 통지를 한 사실, 그 후 위 인사위원회가 참가인의 요청으로 계속 연기되다가 같은 달 30일 이 사건 특별감사 결과가 나오자, 원고는 같은 날 이 사건 ③, ④, ⑤, ⑧ 비위행위를 징계사유로 추가하여 같은 해 5. 2. 인사위원회가 개최될 예정이니 출석하라는 통지를 한 사실, 한편 원고의 인사복무규정 제26조 제2항은 '인사위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 7일 전까지 인사위원회의 위원들에게는 회의일시, 장소, 의제 등을, 징계 대상 직원에게는 출석을 서면으로 통보한다'라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
그런데 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 (a) 원고는 이 사건 ③, ④, ⑤, ⑧ 비위행위에 대한 소명의 기회가 필요하다는 참가인의 요청을 받아들여 원래 예정된 같은 달 2일 이외에 추가로 같은 달 4일에도 인사위원회를 개최하여 참가인에게 이 사건 ③, ④, ⑤, ⑧ 비위행위에 대한 소명의 기회를 부여한 점, (b) 원고는 참가인의 재심청구에 따라 재심 인사위원회를 적법하게 개최하였고, 참가인은 위 재심 인사위원회에 출석하여 충분한 진술과 변명을 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 ③, ④, ⑤, ⑧ 비위행위를 징계사유로 한 원고의 출석 통지가 인사복무규정에서 정한 통보시기를 준수하지 아니한 잘못이 있다고 하더라도 그와 같은 절차상의 하자는 재심 인사위원회 과정에서 치유되었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 참가인의 위 주장은 이유 없다.
참가인의 두 번째 주장에 관하여 보건대, 근로기준법 제27조가 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고(제1항), 서면에 의하지 아니한 해고통지의 효력을 부인하는 것(제2항)은 서면화를 통하여 해고사유와 해고시기를 명확히 함으로써 해고 여부를 둘러싼 법적 분쟁을 줄이고, 사용자로 하여금 해고를 신중하게 하도록 함으로써 근로자의 권익을 보호하고자 하는데 그 취지가 있다 할 것인바, 위 인정 사실에 나타난 바와 같이 원고는 참가인에게 이 사건 각 비위행위를 구체적으로 명시하여 인사위원회 출석을 요구하였고, 그에 따라 참가인은 이 사건 비위행위별로 이를 반박하는 내용의 소명자료를 제출하고 인사위원회에 출석하여 그와 같은 취지의 진술을 하는 등 이 사건 파면을 서면으로 통지받기 이전에 이미 이 사건 각 비위행위의 내용을 충분히 알고 있었으므로, 설령 위 통지서에 이 사건 각 비위행위의 구체적인 내용이 적시되어 있지 않다고 하더라도 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 위 주장 역시 이유 없다.
징계사유의 존부
이 사건 ① 비위행위
위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 (1) 이 사건 채용지침이 시행된 이후 참가인은 부하직원에게 직접 자신과 상급자인 E의 과거 경력을 부풀리고 S의 경력은 축소하여 재산정하도록 부당한 지시를 한 점, (2) T이 참가인의 경력산정에 오류가 있다는 것을 발견하고 참가인에게 이를 보고하였으나 참가인은 T의 그와 같은 보고조차 묵살한 점, (3) 위와 같이 허위로 부풀려진 과거 경력으로 참가인과 E은 원고로부터 과다한 보수를 받게 되었고 그에 따라 원고에게 손해를 입힌 점 등에 비추어 보면 이 사건 ① 비위행위는 원고의 인사복무규정 제30조를 위반한 행위로서 제24조 제1항 제1호, 제2호, 제6호에서 정한 징계사유에 해당한다.
이 사건 ②, ③ 비위행위
위 인정 사실에 나타난 바와 같이 참가인이 무단결근과 지각을 하는 등 근무시간을 제대로 준수하지 않고, 원고의 사전 승인 없이 공용차량을 개인적인 출·퇴근 용도로 사용한 이 사건 ②, ③ 비위행위는 원고의 인사복무규정 제30조, 제34조를 위반한 행위로서 제24조 제1호, 제2호, 제4호에서 정한 징계사유에 해당한다.
이 사건 ④ 비위행위
원고의 인사복무규정 제2호는 인사위원회의 심의·의결사항의 하나로 직원의 임용에 관한 사항을 규정하고 있으나, 인사위원회의 심의·의결 절차 없이 F의 무기계약직 전환이 이루어졌음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 참가인이 간부회의에 F에 대한 무기계약직 전환을 보고하여 승인을 받았고(당시 간부회의 구성원과 인사위원회 구성원이 거의 동일하고, F의 무기계약직 전환을 반대하는 의견도 없었던 것으로 보인다), 원고의 대표가 이를 최종적으로 결재하여 F를 무기계약직으로 임용한 점에 비추어 볼 때, F의 무기계약직 전환이 원고의 의사에 반한다고 할 수 없고, 참가인이 F에게 특혜를 주기 위하여 위 안건을 인사위원회에 상정하지 아니하였다고 보기도 어려우며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 ④ 비위행위는 참가인에 대한 징계사유에 해당하지 않는다.
이 사건 ⑤ 비위행위
위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 (1) 참가인은 원고의 회계 담당 팀장으로서 법인카드의 사용과 집행 등을 철저히 관리하여 직원들의 부적정한 사용을 방지할 책임이 있는 점, (2) 그럼에도 참가인은 위와 같은 업무를 소홀히 하여 직원들이 업무 용도 이외에 개인적인 용도로 법인카드를 사용하는 것을 방치하였을 뿐만 아니라 영수증 등 증빙서류를 부실하게 관리하여 예산 집행의 공정성을 훼손한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 ⑤ 비위행위는 인사복무규정 제30조를 위반한 행위로서 제24조 제1항 제1호, 제2호, 제4호에서 정한 징계사유에 해당한다.
이 사건 ⑥ 비위행위
갑 제4, 5호증의 각 기재만으로는 참가인이 원고의 대기발령에 불복하여 지정된 대기장소를 무단이탈하여 원고의 업무를 방해하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 ⑥ 비위행위는 참가인에 대한 징계사유에 해당하지 않는다.
이 사건 ⑦ 비위행위
갑 제25, 76 내지 80호증의 각 기재만으로는 참가인이 이 사건 제보자가 G이라는 허위의 사실을 유포하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 ⑦ 비위행위는 참가인에 대한 징계사유에 해당하지 않는다.
이 사건 ⑧ 비위행위
참가인이 원고의 통합정보시스템 구축을 위한 전산 T/F팀의 일원으로 업무를 수행한 점, H이 원고의 통합정보시스템 구축의 최종사업자로 선정되는 과정에서 공개적인 경쟁입찰의 절차를 거치지 아니한 점 등은 앞서 본 바와 같지만, 앞서 제시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 (1) 통합정보시스템 구축의 최종사업자는 간부회의를 거쳐 원고의 대표가 최종적인 결정을 한 점, (2) 전산시스템의 발주와 검수, 구매와 계약 등의 업무는 참가인이 소속된 경영기획팀이 아니라 S가 팀장으로 있는 운영관리팀에서 담당한 점, (3) 참가인이 통합정보시스템 구축 사업자 선정을 위한 최종 심사에 참여하지도 아니한 점 등에 비추어 볼 때, 앞서 인정된 사정만으로는 참가인이 통합정보시스템 구축 사업자 선정에 실질적으로 관여하였다거나 주도적인 역할을 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 ⑧ 비위행위는 참가인에 대한 징계사유에 해당하지 않는다.
소결론
따라서 이 사건 ④, ⑥, ⑦, ⑧ 비위행위는 참가인에 대한 징계사유에 해당하지 않지만, 이 사건 ①, ②, ③, ⑤ 비위행위는 징계사유에 해당한다.
징계재량권의 일탈·남용 여부
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이지만, 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 그 징계처분은 위법하다 할 것이고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분인지 여부는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 사회통념상 객관적으로 명백히 부당한지 여부에 의하여 가려야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조). 한편 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).
위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 (1) 원고는 W 등을 위해 설립된 공공기관이고, 참가인은 원고의 인사, 기획, 예산관리, 회계 등의 업무를 총괄하는 경영기획팀장으로서 주어진 업무를 공정하게 처리하여 원고에 대한 국민적인 신뢰를 확보하는 것은 물론이고 원고의 고위 행정직 중 1인으로서 원고의 인사복무규정과 내부지침 등 제반 규정을 솔선수범하고 부하직원들에게 모범을 보여야 할 지위에 있었던 점, (2) 그럼에도 참가인이 부하직원에게 직접 자신과 상급자인 E의 과거 경력을 부풀리도록 부당한 지시를 하였고 그에 따라 허위로 부풀려진 과거 경력으로 과다한 보수를 받아 원고에게 손해를 입힌 이 사건 ① 비위행위는 참가인의 지위와 그에 따른 책임의 정도 등에 비추어 그 비위의 정도가 매우 중하여 원고의 인사복무규정 제26조 제3항 [별표 3] 징계양정기준에서 정한 파면의 양정기준인 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당하는 점, (3) 참가인이 이 사건 ① 비위행위와 관련한 국민권익위원회의 조사, 원고의 내부감사와 이 사건 특별감사 과정은 물론이고 징계절차에서도 위와 같은 자신의 잘못을 전혀 인정하지 아니한 채 부하직원들에게 책임을 전가하는 태도를 보이는가 하면 이 사건 파면 이후에도 원고의 직원들을 무고와 업무상 배임 등의 혐의로 형사 고소하거나 진정하는 등 조직의 기강을 심각하게 훼손한 점, (4) 그 외에 참가인이 근무시간을 제대로 준수하지 않는 등 불성실한 근무태도를 보이고, 공용차량을 개인적인 출퇴근 용도로 사 용하는가 하면, 법인카드의 관리 업무를 소홀히 하여 예산집행의 공정성과 투명성을 훼손하는 등의 이 사건 ②, ③, ⑤ 비위행위를 저지른 점 등을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 사회통념상 참가인의 책임 있는 사유로 더는 계속 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 봄이 타당하므로, 이 사건 파면은 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 진창수(재판장) 이강호 김혜성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.