서울행정법원 2014. 1. 16. 선고 2013구합13365 판결

원고는 상시근로자 65명을 사용하여 중등교육을 실시하는 C고등학교를 설치·운영하는 법인이고, 참가인은 2012. 6. 1. 원고에게 고용되어 C고등학교 행정실장으로 근무하다가 같은 해 9. 1.부터 원고 법인의 사무과장으로 근무하던 사람이다.

참가인은 원고가 2012. 12. 1. 참가인을 부당하게 해고하였다고 주장하며 2012. 12. 3. 부산지방노동위원회에 부당해고구제 신청을 하였다. 이에 원고는 2012. 12. 4. 참가인에게 참가인에 대한 해고의사를 철회한다는 내용의 해고의사 철회통지서를 송부하였다.

참가인은 2012. 12. 5. 원고 법인에 출근하였으나, 같은 달 14일 '원고가 2012. 12. 6. 참가인에게 구두로 해고통보를 하였다'고 주장하며, 부산지방노동위원회에 다시 부당해고구제 신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2013. 1. 14. 원고가 참가인을 정당한 해고절차 없이 해고하였다고 보아 참가인의 신청을 받아들였다[참가인은 2013. 1. 14. 먼저 한 부당해고구제 신청(2012. 12. 3.자)을 취하하였다].

원고는 2013. 1. 30. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2013. 4. 19. 초심판정과 유사한 이유로 원고의 위 신청을 받아들이지 아니하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

관계 규정

근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

판단

해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조), 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다. 또한 참가인이 원고와의 근로관계 종료원인이 해고라고 주장함에 대하여 원고가 참가인과의 근로관계가 참가인의 사직 의사표시 또는 근로계약의 합의해지에 따라 적법하게 종료되었다고 주장하는 이 사건에서, 원고가 참가인과의 근로관계 종료원인이 해고가 아니라는 점을 증명하여야 한다.

참가인이 원고에게 사직의 의사를 표시하였다는 원고의 주장에 부합하는 듯한 증거로는 증인 D, E의 각 증언이 있다. 증인 D가 이 법원에서 참가인이 한 달만 여유를 주면 새로운 직장을 알아보겠다는 말을 하였다고 진술하고 있으나, D가 원고 법인에서 근무하고 있는 사람인 점, D는 원고가 어떤 경위로 언제 위와 같은 말을 하였는지 구체적으로 기억하지는 못하고 있는 점, 설령 참가인이 원고 법인의 경리부장인 D에게 위와 같은 말을 하였다고 하더라도 근로관계를 종료시키는 사직 의사표시의 중요성에 비추어 볼 때, 이를 두고 참가인이 사용자인 원고 법인의 이사장에 대하여 구체적·확정적으로 사직의 의사표시를 한 것이라고 보기 어려운 점, 참가인이 원고 법인 이사장에게 사직서를 제출한 사실이 없는 점 등을 종합해 보면, 위 증언을 믿기 어렵거나 위 증언만으로 원고의 주장사실이 증명되었다고 보기에 부족하다. 증인 E의 증언은 D로부터 원고가 다른 직장을 알아보고 있다는 말을 들었다는 내용이어서 증인 D의 증언의 신빙성 등을 인정할 수 없는 이상, 증인 E의 증언만으로 원고의 주장사실이 증명되었다고 볼 수 없다.

오히려 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인이 2012. 12. 3. 부산지방노동위원회에 부당해고구제 신청을 하자 원고가 참가인에게 해고의사를 철회한다는 내용의 해고의사 철회통지서를 송부한 점, ② 원고는 2012. 12. 10. 4대보험 등 운영기관에 참가인에 대한 피보험자격상실신고서를 제출하였고, 위 신고서에 피보험자격상실일자를 '2012. 11. 24.'로 구체적 상실사유를 '회사 업무수행 부적정'으로 기재한 점, ③ 원고는 초심판정 심리과정에서 참가인이 원고 법인의 업무를 처리함에 있어 이사장의 결재 없이 독단적으로 일을 처리하는 등 원고 법인 업무에 지장을 초래하여 고용계약서에 합의된 해고조건에 따라 해고한 것이기 때문에 정당한 해고라는 취지로 주장한 점 등을 고려해 볼 때, 원고가 참가인의 의사와 무관하게 일방적으로 참가인과의 근로관계를 종료시킨 것으로 판단된다. 원고는 그 대표자인 이사 F이 참가인에 대하여 해고의사를 표시한 바가 없다는 사실을 증명하기 위해 갑 제8, 9호증, 제10호증의 1, 4를 이 법원에 제출하였으나, 앞서 본 여러 사정에다가 확인서 등(갑 제10호증의 1, 4)을 작성한 G, H가 원고 법인에 고용된 근로자 또는 원고 법인의 이사 등이어서 원고에게 유리한 진술을 할 가능성이 큰 점 등에 비추어 보면, 위 각 증거들은 믿기 어렵거나 위 각 증거들만으로 위 판단을 뒤집기에 부족하다.

원고는 2012. 9. 1. 참가인과 사이에 근로계약서를 작성하였는데, 위 근로계약서에는 근무기간 중 참가인이 원고의 지시에 적응하지 못하거나 업무 수행에 부적합하다고 판단되는 경우에 원고가 참가인을 해고할 수 있는 것으로 기재되어 있기는 하다. 그러나 위와 같은 기재 내용은 근로계약을 함에 있어 해고사유를 정한 것에 불과하므로, 설령 참가인에게 이와 같은 해고사유가 발생하였다고 하더라도 참가인이 사직의 의사를 표시하지 아니하는 이상, 사용자인 원고로서는 근로기준법상 해고절차에 따라 참가인을 해고할 수 있을 뿐이다[원고는 위 근로계약서가 위조되었다는 취지의 주장을 하고 있으나, 갑 제7호증(각 가지번호 포함)의 각 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다]

따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계종료의 원인은 참가인의 사직 의사표시 또는 근로계약의 합의해지가 아니라, 원고의 일방적인 근로관계 종료에 따른 해고라고 보아야 하므로, 원고는 참가인을 해고함에 있어 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 해고통지를 하여야 그 효력이 있다(근로기준법 제27조). 그럼에도 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 참가인에게 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 해고통지를 하지 아니한 사실이 인정되므로, 위 해고는 해고절차를 위반한 해고로서 그 효력이 없다. 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.