서울행정법원 2013. 11. 21. 선고 2013구합17688 판결

원고는 실업자의 사회적 일자리 지원 사업 등을 운영하는 비영리법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2010. 10. 26. 원고 법인에 입사하여 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무하던 사람이다.

원고는 2012. 9. 24. 참가인에게 2012. 10. 25.에 원고와 참가인 사이의 근로계약기간이 종료된다는 내용을 통보(이하 '이 사건 통보'라 한다)하였다.

참가인은 2012. 11. 21. 서울지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2013. 1. 24. 이 사건 통보가 정당한 계약기간 만료 통보라고 보아 원고의 신청을 받아들이지 아니하였다. 참가인은 2013. 2. 13. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2013. 5. 22. 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 원고가 부당하게 근로관계를 종료하였다고 보아 참가인의 재심신청을 받아들였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

관계 규정

사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

일반직은 행정일반과 관리업무를 담당하는 직원으로서 경력과 자격에 의해 직급별로 분류되는 직원을 말하며 1급직 내지 6급직으로 구분한다. 직급의 구분과 자격기준은 <별표 4. 자격기준표>와 같다.

계약직은 일정한 기간동안 특별업무와 행정보조 등을 하기 위해 정원 외에 채용하는 별도의 직원을 말한다.

인사위원회의 기능은 다음 각 호와 같다.

인정사실

원고는 2010. 10. 26. 참가인과 사이에 계약기간이 2010. 10. 26.부터 2012. 10. 25.까지, 근로시간이 09:00부터 18:00까지인 근로계약을 체결하였는데, 위 근로계약서에는 기타 사항으로 근로계약 만료 1개월 전에 재계약할 수 있다는 내용이 기재되어 있다.

참가인은 채용 당시 기부자관리팀장 직책을 수행하다가, 2011. 3. 14. 운영지원 홍보팀장으로, 2012. 3. 9. 사회적 기업 설립지원팀장으로 전보되었다.

원고는 2012. 9. 19.경 기간제근로자로서 계약기간 만료가 임박한 참가인 등 2명에 대한 인사평가(이하 '이 사건 인사평가'라 한다)를 실시하였는데, 1차 평가는 총괄팀장(60%)이, 2차 평가는 사무국장(40%)이, 최종 평가는 상임이사가 하는 것으로 정해져 있었다.

이 사건 인사평가에서 총괄팀장 C은 참가인에 대하여 모든 평가 항목에 가장 우수한 평점인 에스(S)등급을 부여하면서 참가인이 원고 법인의 위상을 높이고 사회적 경제 생태계 조성에 큰 기여를 하는 등 원고 법인에 꼭 필요한 인재라고 평가한 반면, 사무국장 D은 참가인에 대하여 모든 평가 항목에 비(B) 내지 디(D) 등급을 부여하면서 총괄평가란에 참가인이 중간관리자로서의 지위에 기대되는 성과를 보이지 못하였고 자주 지각을 하였으며 부적절한 업무처리에 관한 상임이사의 지적에 대하여 항의하여 상임이사로부터 구두경고를 받았다고 기재하였다.

실제로 참가인은 2년간 원고 법인에서 근무하면서 114회가량 지각을 하였고(월 평균 5회) 지각시간은 13시간 38분이었다(월평균 36분).

판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만, 근로계약의 내용과 그 경위 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하면 이를 부당해고와 동일하게 볼 수 있다.

원고 법인은 기간제근로자에 대하여 계약기간이 종료되었다는 이유로 곧바로 근로관계를 종료하지 아니하고, 인사평가를 실시하여 기간제근로자의 정규직 전환 여부를 결정한 사정이 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때 이 사건 통보가 참가인의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해하는 부당한 갱신거절이라고 보이지는 않는다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하고 이를 지적하는 원고의 주장은 이유 있다.

원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서에는 재계약을 할 수 있다는 내용만 기재되어 있을 뿐 근로계약 갱신의 절차와 요건을 정하고 있지 아니하다. 원고와 참가인 사이에 근로계약을 갱신한 적이 없다. 그리고 원고의 직제 · 인사 · 복무규정(갑 제6호증)을 살펴보아도 기간제근로자의 근로계약 갱신의 요건과 절차를 규정하고 있다고 볼만한 내용이 없다.

기간제법이 시행되면서 총 근로 기간이 2년을 초과하는 기간제근로자는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 인정받게 되므로, 기간제법 시행 이후 기간제 근로계약을 체결하는 사용자와 근로자의 의사, 동기 등을 고려해 보면, 기간제법 시행 이전에 체결된 기간제 근로계약에 비하여 기간제법 시행 이후에 체결된 기간제 근로계약의 경우 총 근로 기간이 2년을 초과하게 되는 근로계약 갱신에 대한 기대권을 인정하기가 상대적으로 어려운 면이 있다.

참가인에 대한 1, 2차 평정권자인 C과 D의 인사평가가 다소 상반되는 면이 있기는 하나, ① 이 사건 인사평가가 정규직 전환 여부를 결정하기 위한 것이고 직원 임면에 대한 최종적인 권한이 상임이사에게 있는 점(직제 · 인사 · 복무규정 제14조), ② 원칙적으로 계약직 근로자의 정규직 전환을 포함한 정규 직원의 채용 여부는 원고가 근로자의 업무적합성과 회사의 인력수급 사정 등을 고려하여 결정할 고유의 인사권한에 속하는 점, ③ D이 참가인을 비교적 낮은 등급으로 평가하였는데, 앞서 본 바와 같이 참가인이 상당히 많은 횟수의 지각을 하였고(원고의 근무시간이 근로계약서, 직제 · 인사 · 복무규정 제56조에 정해져 있다), 참가인이 홍보팀장으로 재직할 당시 홍보영상 제작업무를 지인에게 맡기는 등 부적절한 업무 수행으로 상임이사로부터 구두경고를 받기도 하였으므로(증인 D의 증언), D의 이와 같은 평가가 자의적이어서 부당한 것으로 보기 어려운 점, ④ C이 이 사건 인사평가에서 참가인에게 최고 등급을 부여하기는 하였으나, C이 이 법정에서 피평가자 전원에게 최고 점수를 부여하였다고 진술하고 있어(증인 C의 증언) C의 참가인에 대한 평가가 객관적이고 정확한 것이라고 보기 어려운 면이 있는 점 등을 고려해 보면, C 및 D의 1, 2차 평가 결과를 고려하여 최종 평정권자인 상임이사가 참가인을 정규직으로 전환하지 아니하기로 결정한 이 사건 인사평가가 객관성과 공정성을 잃었다거나 자의적으로 이루어졌다고 보이지 않는다.

참가인에 대한 정규직 전환 여부를 결정함에 있어 인사위원회가 개최되지 아니한 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 기간제근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로관계가 당연히 종료됨이 원칙이기 때문에 기간만료에 의한 근로관계 종료가 직제 · 인사 · 복무규정 제14, 15조에서 정한 직원의 임명 및 해임에 해당하지 아니하는 것으로 보이고, 원고 법인에 인사평가 등을 통해 기간제근로자를 정규직으로 전환하는 관행이 있었다고 하더라도 정규직으로 전환하지 아니하는 근로자의 경우 해당 근로관계는 기간만료에 의하여 종료됨에 있어 아무런 차이가 없으므로, 이러한 경우 인사위원회를 개최하지 아니한 것이 직제 · 인사 · 복무규정을 위반한 것으로 볼 수 없다.