서울행정법원 2013. 7. 3. 선고 2013구합1966 판결

원고 회사는 2005.8.23. 설립되어 서울 강남구 D, E에 본점을 두고 상시근로자 40여 명을 고용하여 장의사업 등을 하는 법인이고, 참가인은 2012.3.5. 원고 회사에 입사하여 영업직으로 근무하였던 자이다.

참가인은 2012.6.29. ‘원고 회사가 2012.5.19. 참가인을 부당하게 해고하였다’고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2012.8.22. 원고 회사가 참가인을 부당하게 해고하였다고 보아 원고 회사에게 참가인을 원직복직시키고 해고기간 동안의 임금지급을 명하였다(F).

이에 원고 회사가 2012.9.7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2012.12.10. 원고 회사가 참가인을 부당하게 해고하였다는 이유로 원고 회사의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

인정사실

참가인은 2012.3.5. 친분관계가 있던 원고 회사의 이사 G의 권유로 원고 회사에 입사하여 상조영업을 하였다.

참가인의 재직기간 중 원고 회사의 경영진 사이에 분쟁이 있었고, 그로 인해 대표이사가 여러 차례 변경되었다(주로 H와 I이 서로 돌아가며 대표이사에 취임하였다가 사임하기를 반복하였다. G는 2012.2.6. 원고 회사의 사내이사 및 대표이사로 취임하였다가 2012.2.22. 대표이사직을 사임하였고, 이후 사내이사직만을 수행하였다. 2012.4.30.자로 I 대표이사와 G 이사가 해임되었다가 2012.5.1.자로 다시 취임하였으나, 2012.5.11.자로 다시 해임되었다).

원고 회사 경영진 사이의 분쟁으로 인해 2012.4.30.경 외부인들이 원고 회사 사업장에 난입하는 사건이 발생하였는데, 당시 I 전 대표이사가 참가인에게 폭력 등 물리력의 행사가 있는지 촬영하라고 지시하였고, 참가인은 위 지시에 따라 사진촬영을 하였다.

원고 회사의 J 부장은 2012.5.17.경 참가인에게 K 감사(현재 원고 회사의 대표이사)가 참가인을 내보내라고 하였다는 말을 전하면서 2012.5.21.까지 짐을 정리하여 달라고 말하였다. 이에 참가인은 원고 회사의 L 부사장을 찾아가 어떻게 해야 할지를 물었는데 L 부사장이 한 두 달 뒤에 다시 들어오라고 함에 따라 참가인은 2012.5.19. 짐을 정리하여 사무실에서 나왔다(당시 참가인이 원고 회사에게 사직서를 제출하지는 않았다).

한편, G 이사는 2012.6.30.경 원고 회사의 대표이사인 K을 포함한 8명의 횡령·배임 혐의에 대하여 공정거래위원회에 진정을 제기하고, 2012.7.2.경 같은 사실로 검찰에 고소하였다. 이에 K이 2012.7. 말경 G 이사 및 G 이사가 고소한 8명 중 4명에 대하여 횡령·배임 혐의로 고소하였다.

판단

원고 회사가 참가인을 해고한 것인지 아니면 사직을 권고하여 참가인이 이를 받아들인 것인지에 관하여 보건대, 근로기준법에서 의미하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미하는 것인데, 앞서 든 사실 및 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원고 회사의 현재 경영진과 대립관계에 있던 G 이사와 I 대표이사가 2012.5.11.자로 해임됨에 따라 원고 회사의 경영진은 이들과 우호적 관계에 있던 참가인 역시 원고 회사에서 배제하여야 할 필요성이 있었던 것으로 보이고, 이에 원고 회사가 2012.5.17. J 부장을 통해 참가인에게 그만두라는 말을 하였는데, 참가인은 원고 회사를 사직하겠다는 의사를 표명하지 않은 채 L 부사장에게 의견을 구하였던 점, 참가인은 한 두 달 뒤에 다시 들어오라는 L 부사장의 조언을 받아들여 2012.5.19. 짐을 정리하여 원고 회사를 나왔으나 사직서를 제출하지는 않았던 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계의 종료는 참가인이 원고 회사의 사직 권고를 수용하여 퇴사한 것이 아니라 참가인의 사용자인 원고 회사의 일방적 의사에 의해 이루어진 것으로 보이므로 원고 회사가 참가인을 해고한 것이라고 판단된다.

그런데 근로기준법 제27조는 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야만 효력이 있다’고 규정하고 있는바, 원고 회사가 참가인을 해고함에 있어 그 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바가 없으므로 원고 회사의 참가인에 대한 해고는 그 정당성에 관하여 더 살필 필요 없이 근로기준법 제27조를 위반한 것으로서 위법하고, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.