서울행정법원 2014. 5. 23. 선고 2013구합24334 판결

원고는 지방자치법에 의해 설립된 지방자치단체이고, 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)들은 원고에 의해 '불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원(마급)'으로 채용되어 근무하였던 자들로서 구체적 채용일 등은 아래와 같다.

원고는 참가인들의 계약기간 만료일이 다가오자 2013. 1.초경 기존의 불법 주·정차단속분야 시간제계약직공무원(마급)에 대한 재계약 없이 2013. 3. 1.부터 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원(마급) 60명을 전부 신규채용하기로 하는 계획을 발표하였다. 기존에 선발된 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원(마급)들은 심야근무를 전담하는 인원을 따로 배정하지 않고 순환하면서 심야근무를 하였다. 그런데 2013. 3. 1.부로신규채용되는 공무원들은 민원처리반(48명)과 심야처리반(12명)으로 나누어 선발하여 심야업무는 심야처리반에서 전담하기로 하였다.

참가인들은 위 신규채용시험에 응시하였으나 불합격하였고, 이에 원고는 2013. 2. 28. 참가인들에 대하여 계약기간 만료를 통지하였다.

참가인 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K(이하 '참가인 B외 9인'이라 한다)은 2013. 4. 10., 참가인 A은 같은 달 26. 서울지방노동위원회에 대하여 원고의 위 계약기간 만료 통지는 참가인들의 계약 갱신 기대권을 부당하게 침해하는 것으로 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2013. 6. 4. 참가인 B 외 9인에 대해, 같은 달 18. 참가인 A에 대해 참가인들이 계약직공무원이기 때문에 근로기준법상 해고에 관한 규정이 적용되지 않는다며 참가인들의 구제신청을 각하하는 각 판정을 내렸다.

이에 참가인들은 2013. 7. 5. 중앙노동위원회를 상대로 각 재심 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2013. 8. 22. 서울지방노동위원회가한위각 초심판정을 취소하고 "원고가 2013. 2. 28. 참가인들에 대하여 한 해고가 부당해고임을 인정한다. 원고는 참가인들을 원직에 복직시키고 해고 기간 동안 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라."라는 취지의 각 판정(이하 '이 사건 각 재심판정'이라 한다)을 내렸다.

원고의 주장

참가인들은 지방공무원법(2012. 12. 11. 법률 제11531호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조 제3항 제3호의 특수경력직공무원(계약직공무원)으로서 같은 법 제3조 제1항에 따라 신분이 보장되지 않는다. 또한, 참가인들은 공무원들로서 근로기준법 등이 적용되지 않으므로 참가인들의 구제신청은 노동위원회법 제2조의2에서 정한노동위원회 소관 사무가 아니어서 중앙노동위원회로서는 참가인들의 구제신청을 각하한 초심 판정을 유지했어야 하는데, 이 사건 각 재심판정은 위 각 초심판정을 취소하고 참가인들의 구제 신청을 받아들인 위법이 있다.

원고의 참가인들에 대한 계약기간 만료 통지는, 원고가 참가인들의 계약기간 만료시 신규채용 절차를 통해 채용 여부를 결정할 것임을 통지하고 참가인들을 불합격시킨 데에 따른 후속조치에 불과하다. 그리고 원고의 위 신규채용 안내 통지 또는 불합격 통지는 모두 행정처분에 해당하므로, 위 각 행정처분의 효력이 취소되지 않는 이상 선행행정처분에 따라 이루어진 계약기간 만료 통지는 적법하다고 보아야 하는데 이 사건 각 재심판정은 위 계약기간 만료 통지를 부당해고로 보았으므로 위법하다.

참가인들에 대한 채용공고, 채용계약서 및 관련 규정을 종합해 보아도 참가인들에게 계약기간 만료에 이르러 계약 갱신 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 원고가참가인들의 계약 갱신 여부에 관한 심사를 하지 않고 참가인들에게 계약기간 만료 통지를 하였다 하여 참가인들의 계약 갱신 기대권을 침해하였다고 볼 수 없는데, 이 사건 각 재심판정은 참가인들에게 5년의 범위 내에서 계약 갱신 기대권이 있다고 보았으므로 위법하다.

한편, 참가인들은 모두 2013. 3. 1. 채용되는 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원(마급) 신규채용시험에 응시하였으므로 재계약에 관한 기대권을 포기했다고 보아야 하는데 이 사건 각 재심판정은 이를 간과하고 원고의 계약기간 만료 통지가 참가인들의 계약 갱신 기대권을 침해하였다고 판정하였으므로 위법하다.

설사 참가인들에게 5년의 범위 내에서 계약 갱신 기대권이 인정된다 하여도 원고가 2013. 3. 1.자로 채용한 '불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원(마급)'은 그 이전에 비해 업무내용, 채용조건 등이 상이한 업무를 수행하게 된다. 왜냐하면 원고가 2013. 3. 1.부터는 '심야처리반'을 별도로 채용하여 기존의 '불법주·정차단속분야 시간제 계약직공무원(마급)'들은 더 이상 심야근무를 하지 않게 되었기 때문이다. 이와 같이 참가인들의 계약조건이 변경되었으므로 원고는 「특수경력직공무원 인사운영지침」에 따라 재계약이 아닌 신규채용 절차를 거쳐야 하고 이러한 경우 참가인들의 계약 갱신에 대한 기대권 또한 없다고 보아야 한다. 그럼에도 피고는 참가인들의 계약 갱신 기대권을 그대로 인정하였으므로 이 사건 각 재심판정은 위법하다.

관계 법령

판단

피고의 소관 사무가 아니라는 주장 부분

선행 행정처분의 효력을 다퉈야 한다는 주장 부분

계약 갱신에 대한 기대권을 인정할 수 없다는 주장 부분

참가인들은 모두 2012. 3. 1.부터 2013. 2. 28.까지로 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자들인바, 위와 같은 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

이와 관련하여 보건대, 앞서 채택한 증거에 의하면 참가인들의 채용공고, 채용계약, 관련 규정에는 참가인들의 재계약에 관하여 다음과 같은 규정이 있는 사실을 인정할 수 있다.

「지방계약직공무원 규정」(2013. 11. 20. 대통령령 제24853호로 폐지되기 전의 것, 이하 같다) 제6조 제1항은 지방계약직공무원의 채용기간은 5년의 범위 안에서 해당사업을 수행하는 데 필요한 기간으로 한다고 규정하면서 제2항에서 해당 사업이 계속되거나 부득이한 사유로 계약기간 내에 사업이 종료되지 아니하여 계약기간을 연장할 필요가 있다고 인정할 경우에는 인사위원회의 의결을 거쳐 총 채용기간이 5년을 넘지 아니하는 범위 안에서 채용기간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 그리고 같은 규정 제8조는 채용계약을 변경·연장하거나 해지할 때에 근무상황과 업무수행실적을 반영하여야 한다고 규정하고 있다.

「특수경력직공무원 인사운영지침」에 의하면 계약직공무원의 채용계약기간 연장은 총 5년 범위 안에서 연장할 수 있다고 규정하면서 연장 여부의 결정기준은 당해 사업의 계속성 여부와 근무기간 동안의 성과평가결과에 근거하여야 한다고 규정하고 있고, 임용권자로 하여금 계약직공무원에 대한 근무실적 평가를 정기·수시로 하도록 하여 위 평가결과가 계약기간 연장 또는 해지 등의 인사운영에 반영되도록 하고 있다. 다만, 위 지침은 당초 계약내용(업무내용·자격·사업수행기간 및 채용조건 등)의 변경이 있는 경우, 연장계약 시 직무분야·계약기간(시간) 등 채용공고상의 내용의 변경이 있을 경우에는 신규채용절차를 거치도록 규정하고 있다.

「서울특별시 강남구 지방계약직 인사관리규칙」제7조 제1항 또한 계약직공무원에 대한 근무실적 평가를 정기·수시로 실시하고 그 평가결과를 계약 연장 및 해지에 반영하도록 하고 있다. 원고는 실제로 참가인들과의 계약기간(2012. 3. 1.부터 2013. 2. 28.까지) 동안 참가인들의 근무실적에 대한 평가를 진행하기도 하였다.

한편, 2008. 7. 이루어진 채용공고 및 2011. 7. 이루어진 채용공고에는 근무실적에 따라 5년 범위 안에서 계약기간이 연장될 수 있다고 기재되어 있다.

나아가, 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원의 재계약에 관한 관행을 살펴보건대, 원고가 2004년도부터 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원을 채용하면서 2010년을 제외하고 매년 근무실적평가를 토대로 1년 단위로 재계약을 실시한 사실, 2010년에는 근무시간이 주당 20시간에서 35시간으로 변경됨에 따라 채용조건의 변화가 있다고 보아 앞서 본 「특수경력직공무원 인사운영지침」에 따라 신규채용절차를 거친 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위와 같이 참가인들의 채용공고와 관련 규정 및 관행에 비추어 보면 참가인들로서는 계약기간이 만료되어도 불법주·정차단속사업이 계속되는 이상 근무실적평가와 같은 객관적 평가자료를 토대로 계약 갱신 절차가 진행될 것이고, 그 평가 결과 일정한 기준을 만족하면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인들이 계약 갱신 기대권을 포기하였다는 주장 부분

이 사건에서 채용조건이 변경되어 계약 갱신 기대권이 없다는 주장 부분

「특수경력직공무원 인사운영지침」에 의하면 당초 계약내용(업무내용·자격·사업수행기간 및 채용조건 등) 또는 직무분야·계약기간(시간) 등 채용공고상의 내용에 변경이 있으면 신규채용절차를 거치도록 규정하고 있는바, 위 지침은 참가인들과 같은 계약직공무원과의 계약관계를 규율하는 안전행정부 예규로서 참가인들과 같은 계약직공무원의 계약 갱신에 대한 기대권은 위와 같은 지침의 내용에 의해 제한된다 할 것이다. 또한, 앞서 본 바와 같이 원고는 2010년도에 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원을 채용하면서 근무시간이 변경되자 위 지침에 따라 재계약 절차가 아닌 신규채용 절차를 거치기도 하였다. 위와 같은 규정 및 관행에 비추어 보면 참가인들과 같은 계약직공무원의 계약 갱신 기대권은 「특수경력직공무원 인사운영지침」에서 정한 계약내용(업무내용·자격·사업수행기간 및 채용조건 등) 또는 직무분야·계약기간(시간) 등 채용공고상의 내용의 변경이 있는 경우 원칙적으로 인정되지 않는다고 봄이 상당하고, 다만 채용공고상의 내용의 변경에 따라 언제나 계약 갱신 기대권이 없다고 해석할 경우 원고와 같은 사용자가 특수경력직공무원들의 계약 갱신을 인정하지 않기 위한 방법으로 계약내용 및 채용공고상의 내용을 임의로 변경하여 특수경력직공무원들의 계약 갱신 기대권을 부당하게 침해할 수 있는 문제가 발생할 수 있으므로, 사용자의 채용공고상의 내용 변경이 특수경력직공무원들의 계약 갱신 기대권을 박탈하기 위한 수단으로 이루어진 경우에는 그와 같은 변경만으로 특수경력직공무원들의 계약 갱신 기대권이 박탈된다고 볼 수 없을 것이다.

이와 같은 법리에 따라 이 사건에 관하여 본다. 갑 제4, 6 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 2013. 3. 1. 신규채용 이전까지 불법주·정차 단속분야 시간제계약직공무원은 동별민원처리반, 주간민원처리반, 심야민원처리반으로 나누어 순환 근무를 한 사실, 그런데 기존에 심야근무를 교대로 하도록 하면서 여성 계약직공무원의 안전 등을 이유로 여성 계약직공무원을 심야 근무조에 배치하지 않자 남성 계약직공무원과 여성 계약직공무원 사이의 차별 문제가 제기되었고, 이에 따라 여성 계약직공무원을 심야 근무조에 배치하자 심야에 근무하는 여성 계약직공무원의 안전에 관한 민원이 접수된 사실, 원고는 2013. 3. 1.부로 채용된 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원들에 대하여 민원처리반(48명)과 심야처리반(12명)을 나누어 채용하여 심야처리반으로 채용된 공무원이 심야업무를 전담하도록 한 사실 등이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 원고는 위와 같이 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원이 교대로 심야근무를 하게 됨에 따라 나타나는 문제를 해결하기 위해 심야처리반을 별도로 신설할 필요가 있었고, 이에 원고는 「특수경력직공무원 인사운영지침」에 따라 참가인들과의 재계약이 아닌 신규채용 절차를 거쳐 불법주·정차단속분야 시간제계약직공무원을 신규채용하게 된 것으로 보이며, 그와 같은 계약조건의 변경이 참가인들의 계약 갱신 기대권을 침해하기 위한 의도에서 나왔다고 볼 만한 사정도 없다.

그렇다면 참가인들은 계약조건이 변경됨으로써 원고에 대하여 계약기간 만료에 따른 계약 갱신 기대권을 주장할 수 없다고 봄이 상당하고, 참가인들이 원고에게 계약 갱신 기대권을 주장할 수 없는 이상 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 계약기간 만료로 종료되었다고 할 것이어서 원고가 참가인들에게 계약기간 만료 통지를 하였다 하여 이를 두고서 해고라고 할 수는 없다. 이와 달리 판단한 이 사건 각 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.