주문
이 사건 소를 각하한다.
소송비용은 각자 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2013. 3. 8. 서울 양천구 B아파트(이하 'B아파트'라 한다) 입주자대표회의와 계약기간을 2013. 3. 8.부터 2013. 6. 30.까지로 하여 원고가 B아파트에서 경비원으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다.
참가인은 상시 360여 명의 근로자들을 사용하여 경비 용역업 등을 영위하고 있는 회사이다. 참가인은 2013. 5. 15. B아파트 입주자대표회의와 계약기간을 2013. 6. 1.부터 2015. 5. 31.까지로 하여 참가인이 B아파트의 경비 업무를 수행하기로 하는 내용의 도급계약을 체결하면서 위 계약 체결 당시 B아파트에서 근무하고 있던 경비원들의 고용을 승계하기로 약정하였다.
참가인은 2013. 6. 1.경 원고를 포함하여 당시 B아파트에서 근무하고 있던 경비원 40명(이하 '원고 등 40명'이라 한다)과 새로 근로계약을 체결하였다. 당시 작성된 근로계약서에 따르면 계약기간은 2013. 6. 1.부터 2013. 12. 31.까지로 되어 있었고, '근로계약 만료 1개월 전에 재계약을 하고 재계약이 없을 시에는 해약으로 간주한다'는 내용이 포함되어 있었다(이하 원고와 참가인 사이에 체결된 위와 같은 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다).
참가인은 2013년 11월경 'B아파트 입주자대표회의와 근로계약을 맺었던 근로자들과의 근로계약이 2013. 12. 31.로 만료되고, 추후 참가인과 재계약을 할 때 업무 능력 부족, 근무 태도, 건강 상태 등으로 인한 근무부적합자 또는 아파트 측의 정년 제한, 인원 교체 요구에 따른 대상자는 근로계약을 연장하지 않을 수 있다'는 내용이 담긴 '근로계약 만료통보건'이라는 제목의 문서를 만들어 그 무렵 원고 등 40명에게 위 문서를 열람하게 한 다음 위 문서에 원고 등 40명의 서명을 받았다.
원고는 2014. 1. 27. 서울지방노동위원회에 '참가인이 2013. 12. 31.로 이 사건 근로계약이 만료된다고 통보한 것은 부당해고에 해당한다'고 주장하면서 부당해고 구제 신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2014. 3. 24. '이 사건 근로계약은 2013. 6. 1.부터 2013. 12. 31.까지를 계약기간으로 하는 기간의 정함이 있는 근로계약이고 그 계약기간이 만료하였으며 원고에게 근로계약의 갱신기대권도 인정하기 어렵다'는 이유로 원고의 위 구제신청을 기각하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2014. 4. 15. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2014. 6. 23. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5호증, 을가 제3, 4호증, 을나 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 소의 적법 여부
직권으로 이 사건 소의 적법 여부에 관하여 본다.
이 사건 근로계약 체결 당시 작성된 근로계약서에 따르면 계약기간이 2013. 6. 1.부터 2013. 12. 31.까지로 되어 있음은 앞에서 살펴본 바와 같다(원고는 위 근로계약서를 작성할 당시 계약기간을 기재하는 칸이 비어 있는 상태에서 원고가 서명을 하였는데 그 후 참가인의 C인 D이 위 칸에 임의로 '2013. 6. 1.부터 2013. 12. 31.까지'라는 내용을 기재하여 위 근로계약서를 변조하였다는 취지로 주장하나, 갑 제9호증의 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 주장은 이유 없다). 그리고 을나 제4호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인의 취업규칙 제11조는 '근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년으로 하되, 필요에 따라 갱신 계약을 체결할 수 있다'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.
취업규칙은 근로계약상의 개별 약정보다는 우선하여 적용되므로, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효이고 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제97조 참조). 위 인정사실에 따르면 이 사건 근로계약에서 정한 2013. 6. 1.부터 2013. 12. 31.까지 6개월의 근로계약기간은 참가인의 취업규칙 제11조에서 정한 근로계약기간인 1년에 미달하므로, 이 사건 근로계약에는 위 취업규칙 조항이 적용되어 그 근로계약기간은 1년이라고 보아야 한다. 그렇다면 원고와 참가인 사이의 이 사건 근로계약은 근로계약의 시기(始期)인 2013. 6. 1.로부터 6개월이 지난 2013. 12. 31.이 아니라 1년이 지난 2014. 5. 31. 종료하였다고 보아야 한다.
나아가 이 사건 근로계약의 종기(終期)인 2014. 5. 31.을 기준으로 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정되는지를 살펴본다. 지금까지 인정한 사실들로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약 체결 당시 작성된 근로계약서에는 '근로계약 만료 1개월 전에 재계약을 하고 재계약이 없을 시에는 해약으로 간주한다'는 내용이 포함되어 있었을 뿐만 아니라 참가인의 취업규칙 제11조가 '근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년으로 하되, 필요에 따라 갱신 계약을 체결할 수 있다'고 규정하고 있으므로, 원고와 참가인은 근로계약기간이 만료하면이 사건 근로계약이 종료하는 것이 원칙임을 서로 양해하고 있었다고 보아야 하는 점, ② 원고와 참가인이 직접 근로계약을 체결한 것은 이 사건 근로계약 단 한 번뿐인 점 등에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.
그렇다면 이 사건 근로계약은 그 근로계약기간이 만료한 2014. 5. 31. 확정적으로 종료하였다고 보아야 하므로, 원고는 더 이상 이 사건 재심판정의 취소를 구할 이익이 없다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결, 대법원 2001. 4. 24. 선고 2000두7988 판결 등 참조).
따라서 이 사건 소는 부적법하다.
결론
그렇다면 이 사건 소는 부적법하므로 이를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 반정우(재판장) 김용찬 서범욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.