서울행정법원 2015. 2. 5. 선고 2014구합14754 판결

부당해고에 관하여

절차적 하자

해고사유의 서면통지의무 위반

단체협약 위반

실체적 하자

징계사유 부존재

원고에 대한 해고의 근거규정을 참가인의 취업규칙 제55조 제17항이라고 보면, 위 취업규칙은 2013. 8. 13. 변경된 것이므로 원고의 위 변경 이후 무단결근인 2013. 10. 1.자 무단결근만 징계사유가 된다. 따라서 원고는 참가인의 취업규칙 제55조 제17항에 규정된 "정당한 사유 없이 연속하여 7일 이상 무단결근(휴무일 포함)한 자 또는 과거 1년간 무단결근한 회수가 5회에 달한 자"에 해당하지 않는다.

원고에 대한 해고의 근거규정을 참가인이 2010. 6. 30. 체결한 단체협약 제48조 제2호라고 보면, 위 규정은 "7일 이상 무단결근한 자"라고 되어 있는데, 이는 '연속하여 7일 이상 무단결근한 자'로 해석되어야 하므로, 원고는 이에 해당하지 않는다.

징계양정의 부당

원고는 2011년 13회, 2012년 18회, 2013년 15회의 무단결근 전력이 있으나, 참가인은 해고를 위한 절차를 진행한 적이 없는 등 참가인의 사업장에는 결근행위를 징계해고사유로 인식하지 않는 노동관행이 존재하였던 점, ② 참가인 소속 운전직 근로자들의 2012. 7. 한 달간 총 결근자는 2,207명에 달함에도 참가인은 무단결근을 이유로 징계해고 한 사실이 없는 점, ③ 원고는 2008년 참가인으로부터 표창장을 수상하였고, 5년의 재직기간 동안 교통사고는 안전거리 미확보를 이유로 한 경미사건 1건에 불과한 점 등을 종합하면, 원고에 대한 해고는 징계양정이 과다하다.

부당노동행위에 관하여

참가인은 근로조건 악화에 대해 의견을 개진하거나 새로운 노조를 조직해야 한다고 말했다는 이유로 원고가 속한 C지부 고문 D을 해고한 점, ② 참가인은 C지부 설립 초기에 핵심 조합원들에게 집중적인 징계해고를 한 점, ③ 참가인은 원고가 2012. 10. 30.부터 2013. 5. 10.까지 7개월간 25회의 무단결근을 하였음에도 징계하지 않다가 2013. 10. 1. 단 한 차례 무단결근을 하자 원고를 징계해고한 점 등을 종합하면, 원고에 대한 해고는 원고의 노동조합활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당한다.

관계 규정

인정사실

참가인의 사업장에는 노동조합으로 1963. 4. 20. 설립된 한국노총 산하의 전국자동차노동조합연맹 C노동조합(조합장 K, 이하 'C노조'라 한다)이 있었다.

참가인과 C노조는 2010. 6. 30. 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 위 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

참가인과 C노조는 2011. 6. 30. '2011년 운전기사 임금협정'을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

'노동조합 및 노동관계조정법'에 의해 2011. 7. 1.부터 복수노조가 허용되자 참가인의 사업장에는 2011. 7. 1. 민주노총 산하의 공공운수노조 서경지역버스지부 C지회(지회장 L), 2011. 7. 14. M노동조합(조합장 N), 2011. 12. 15. O노동조합(조합장 P)이 각 설립되었다.

참가인은 2012. 10. 2. C노조에게 '단체교섭 관련 회사측안 제시 및 노조측안 통보요청' 공문을 보냈는데, 그 중 '인사권 양보'에 관한 부분은 "운행질서를 극히 저해하는 자 및 중대위반으로 인한 대형교통사고 발생자 등 부득이한 경우에 관련자의 경각심 제고가 필요하나 단체협약에 '인사, 징계권 등 노조의 사전동의' 규정 및 '교통사고 징계' 관련규정으로 인해 정당한 인사권의 행사가 어려워 이의 개정을 필요로 함"이라는 것이다.

참가인과 C노조는 2012. 10. 25. '2012년도 임금 및 단체협약'을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

참가인은 경영의 어려움을 이유로 2013. 5.부터 C노조에게 임금삭감, 정리해고 등을 수용하여 줄 것을 요구하였고, 2013. 8. 13. 노사합의(이하 '이 사건 노사합의'라 한다)를 체결하였다. 위 노사합의 중 '노동조합 측 양보사항'의 내용은 아래와 같다.

참가인은 2013. 8. 13. 이 사건 노사합의에 따라 참가인의 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인 C노조의 동의를 받아 취업규칙을 변경하였고, 변경된 취업규칙을 중부지방고용노동청 부천지청에 신고하였다(위 변경된 취업규칙이 별지 기재 취업규칙이다).

C노조의 조합원이었던 Q, 원고, D 외 6인은 이 사건 노사합의 체결에 반발하여 C노조를 탈퇴하였고, 이 사건 노조에 가입하여 지부를 결성한 다음, 2013. 9. 4.부터 2013. 10. 9.까지 "노사합의 내용의 꼼수에 속지말자"는 등의 유인물을 참가인 소속 근로자에게 배포하였다.

C노조는 2013. 9. 12. 상급단체인 전국자동차노동조합연맹에 탈퇴를 통보하였고, 이에 따라 기업별 노조로 조직형태가 변경되었다.

Q, 원고, D 외 6인은 2013. 10. 14. 이 사건 노조로부터 C지부 설치 인준(지부장 Q)을 받았다.

한편, 참가인의 사업장에 근무하는 운전기사가 운행일에 운행할 수 없는 사정이 있는 경우에는 사전에 말 또는 서면으로 배차계장에게 결근을 통보하고 배차계장은 해당 운전기사를 배차에서 제외한다. 운전기사가 배차계장에게 사전 통보 없이 결근한 경우에는 배차계장이 해당 운전기사로부터 시말서를 징구한다.

원고는 2012. 11. 1.부터 2013. 10. 31.까지 1년간 아래 표와 같이 26회의 무단결근을 하였고, 각 무단결근 시마다 "앞으로 근무함에 있어서 결근을 하지 않겠으며 차후 이와 같은 일이 또다시 발생할 경우 어떠한 처벌도 감수하겠다."는 취지의 시말서를 작성하여 참가인에게 제출하였다.

절차적 하자에 관한 판단

해고사유의 서면통지의무 위반에 관하여

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

인정사실

참가인은 2013. 11. 4. 원고에게 인사위원회 개최예정 통보서를 보냈는데, 위 통보서에는 '본 인사위원회 통보관련 취업규칙 위반 건'이라는 제목으로 "2013. 10. 30. 기준, 1년간 무단결근한 횟수가 26회에 달함. 이는 취업규칙 제55조 17항 적용에 의해 해고사유에 해당"이라고 기재되어 있다.

참가인은 2013. 11. 11. 원고에 대한 인사위원회를 개최하였는데, 원고는 인사위원회에 출석하여 "10월 30일 기준으로 1년간 25회 무단결근한 것은 인정한다. 무단결근한 이유는 소장에게 전화를 하거나 출근해서 얘기하려고 해도 연락이 안 되거나 소장을 만날 수 없는 상황이 있었고, 개인회생을 하게 된 과정에서 변호사, 채권자들과 만나고 싸우고 하다보니까 잠을 많이 못자서 운전에 집중을 못한 것이다."는 취지로 진술하였다.

참가인이 위 인사위원회 이후 원고에게 보낸 2013. 11. 11.자 인사위원회 심의결과통보서에는 해고이유로 "취업규칙 제55조 17항 위반"이라고만 기재되어 있다.

판단

단체협약 위반에 관하여

참가인과 C노조가 2012. 10. 25. 체결한 '2012년도 임금 및 단체협약'으로 이 사건 단체협약 제40조 제3항의 "노동조합은 회사의 정당한 인사에 대하여 이의를 제기할 수 없다. 단, 해고의 경우에는 노조에 사전 통고하여 동의를 득함을 원칙으로 한다."는 규정의 단서 부분을 "단, 징계위원회에 노동조합 측 위원 1명을 참석토록 한다."로 변경한 사실은 앞서 본 것과 같다.

한편, 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합 등 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결).

실체적 하자에 관한 판단

징계사유의 존부

취업규칙의 변경에 관하여

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결).

참가인이 2013. 8. 13. 이 사건 노사합의에 따라 참가인의 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인 C노조의 동의를 받아 취업규칙을 변경한 사실은 앞서 본 것과 같고, 변론 전체의 취지에 의하면 변경 전 취업규칙 제63조에서는 "종업원의 징계기준은 노사가 따로 합의한 종업원 징계규정에 따른다."고 규정한 사실, 위 취업규칙에 첨부되어 있는 종사원징계규정 제6조 제1항에서는 "정당한 이유 없이 5일 이상 무단결근할 때"를 해고사유로 규정한 사실이 인정된다.

따라서 무단결근에 관한 징계해고사유에 관해 보면, 변경된 취업규칙이 변경 전 취업규칙보다 근로자에게 불리하지 아니하므로, 변경된 취업규칙에 따라 징계하는 것이 가능하다. 그러므로 취업규칙 변경 이후 무단결근인 2013. 10. 1.자 무단결근만 징계사유가 된다는 원고의 주장은 이유 없다.

해고사유에 관한 단체협약과 취업규칙의 효력관계

기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있다. 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙(취업규칙의 성질을 지니는 징계규정, 인사규정, 복무규정 등을 포함한다)에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이라 할 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결).

이 사건 단체협약에서는 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하고 있지 아니하다.

따라서 참가인은 변경된 취업규칙 제55조 제17항에 기해 근로자를 해고할 수 있다.

징계해고사유 해당 여부

징계양정의 적정 여부

소결론