서울행정법원 2015. 2. 5. 선고 2014구합63367 판결

참가인은 서울 강동구 C 801동 101호에서 'D'이라는 상호로 상시근로자 5명을 고용하여 원아보육시설(이하 '이 사건 어린이집'이라 한다)을 운영하는 자이고, 원고는 2012. 2. 7. 이 사건 어린이집에 입사하여 보육교사로 근무하던 자이다.

참가인은 2014. 1. 22. 아래와 같은 사유로 원고를 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다.

원고는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회(이하 '서울지노위'라 한다)에 구제신청을 하였으나, 서울지노위는 2014. 3. 21. "이 사건 해고절차는 적법하고, 징계사유가 인정되고 양정 역시 정당하다."라는 이유로 이를 기각하였다.

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 6. 12. 서울지노위와 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고의 주장

참가인이 원고에게 교부한 해고통지서에는 추상적인 이유만이 기재되어 있어 원고는 해고사유를 구체적으로 파악하고 적절히 대응할 수 없었으므로 이를 근로기준법 제27조에 따른 해고통지로 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 절차적으로 위법하다.

① 참가인의 시말서 제출요구는 취업규칙이나 근로계약서 상 근거도 없는 부당한 것이었던 점, ② 문제된 실외활동은 학부모의 사전허가와 참가인의 승인 하에 이루어진 것으로, 당일의 미세먼지 수준은 실외활동이 불가능한 정도가 아니었던 점, ③ 스스로 먹는 습관이 정립되지 않은 원아들에게 시간을 더 할애하여 자율적으로 식사를 마치도록 교육한 것일 뿐 점심 식사지도에 관한 지시를 부당하게 위반하였다고 볼 수 없는 점, ④ 원고는 2세반의 유일한 담임교사로 간식을 준비하면서도 원아들을 주시하기 위해 반으로 과도를 들고 들어가게 된 것이고, 원아들에 대한 식사를 마친 후 식은 국을 데워 먹은 것일 뿐 업무수행에 있어 원아들의 안전을 고려하지 않았다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라, 위와 같은 비위사실은 매우 경미하여 그로 인하여 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고는 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈하였다.

이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 법령

인정사실

동료와의 다툼 및 시말서 제출 관련

실외활동 관련

참가인은 2014. 1. 17. 오전 11시 이 사건 어린이집이 위치한 지역에 초미세먼지 주의보가 발령되자 원고를 비롯한 보육교사들에게 원아들과의 실외활동을 금지하면서, 당일 예정되어 있던 소방대피훈련 역시 실외가 아닌 어린이집 현관까지만 실시하도록 지시하였다. 원고를 제외한 다른 보육교사들은 위 지시에 따라 실외활동을 실시하지 아니하였으나, 원고는 학부모들에게 이미 공지된 사항이라는 이유로 원아들을 데리고 실외활동을 실시하였다.

한편 보건복지부의 '2014 어린이집 야외활동 안전 길라잡이'는 월간 또는 주간보육계획 수립 시 황사, 미세먼지 등 기상이 좋지 않을 경우 계획된 야외활동을 취소하고 어린이집 내에서 대체활동이 이루어질 수 있도록 계획하도록 하고 있고, 야외활동에 앞서 황사 및 미세먼지 농도를 반드시 확인하도록 하고 있으며, 보건복지부의 '2014 어린이집 평가인증안내'는 어린이집에서의 실외활동에 관하여 비가 오거나 황사 등 실외활동을 하기 어려운 경우에는 실내에서 신체활동을 하는 등 대체활동을 계획하여 운영하도록 하고 있다.

원아들에 대한 식사지도 관련

이 사건 어린이집 원아들의 점심 식사시간은 13시까지이고, 13시 이후는 수면 및 휴식시간으로 정해져 있으나, 원고는 2세반 담임으로 근무하면서 일부 원아들이 13시까지 일정한 양의 식사를 마치지 못한 경우 해당 원아로 하여금 수면 및 휴식을 취하는 대신 계속하여 식사를 하도록 하였다. 이에 대해 동료 보육교사들은 아래와 같이 진술한 바 있다.

이에 참가인은 2013. 11.경부터 2014. 1.경까지 수차례 원고에게 위와 같은 방식으로 식사를 지도하지 말고 점심 식사시간을 준수해 줄 것을 지시하였으나, 원고는 이에 응하지 않고 계속하여 위와 같은 방식으로 원아들의 식사를 지도하였다.

한편 보건복지부의 '2013 어린이집 안전교육'은 원아에 대한 식생활 지도 시 유의사항으로 "정해진 시간 내에 식사를 하도록 지도할 것"을 들고 있고, 어린이집 아동학대 예방 편에서 음식을 잘 먹지 않는 영유아의 경우 "억지로 먹이려는 경우 음식에 대한 중압감으로 식욕이 없어질 수 있다."며 그 지도방법으로는 "스스로 먹도록 격려하고, 식사량과 시간 등은 부모와 충분한 의견을 나눈 후 결정하여야 하며, 중압감을 주거나 다 먹도록 하는 등의 지도는 바람직하지 못하다."고 기재하고 있다.

안전 관리 관련

참가인은 보육교사들에게 간식은 원아들이 먹을 수 있는 크기로 준비하되 안전사고 예방을 위하여 원아들이 있는 방에 과도를 가지고 들어가지 말고 미리 잘게 잘라서 가지고 들어가도록 지시하는 한편, 화상사고 예방을 위하여 교실에서 아이들과 함께 식사를 할 때에도 뜨거운 국은 들고 들어가지 말 것을 지시하였다.

이에 다른 보육교사들은 다른 교사들에게 아이들을 잠깐 봐 줄 것을 부탁한 후 아이들이 있는 방에서 나가서 간식을 준비하였으나, 원고는 "미리 잘라두는 경우 과일의 색이 변한다. 아이들에게 나눗셈의 개념을 알려줄 수 있다."고 주장하며 과일과 과도를 직접 교실 안으로 들고 들어가 아이들이 보는 앞에서 과일을 잘랐고, "식은 국은 먹을 수 없다."며 국을 끓여서 뜨거운 국물을 교실 안으로 가지고 들어가 식사를 하였다. 이에 대해 동료 보육교사들은 아래와 같이 진술한 바 있다.

한편 보건복지부의 '2014 어린이집 평가인증 안내'는 어린이집에서는 칼 등 위험한 물건은 영유아의 손이 닿지 않는 곳에 별도로 보관, 관리하도록 하고 있다.

이 사건 어린이집의 동료 보육교사들은 원고의 근무태도 및 동료와의 관계에 대하여 아래와 같이 진술하였다.

참가인은 2014. 1. 20. 원고에게 사직을 권고하였고, 이에 원고는 2014. 1. 22. 아래와 같은 내용의 문자메시지를 보내 참가인에게 권고사직 의사가 없음을 전달하였다.

참가인은 2014. 1. 22. 원고에게 해고의사를 전달하고 이 사건 해고사유가 기재된 해고통지서를 전달하였다.

원고와 참가인 사이에 체결된 2013. 3. 1.자 근로계약서의 내용은 아래와 같다.

판단

징계절차의 적법 여부

징계사유의 인정 및 징계양정의 적정 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 어린이집의 보육교사로서 동료 보육교사들과 협력하여 원장인 참가인의 직무상 지시에 따라 원아들에 대한 적절한 지도와 관리가 이루어질 수 있도록 성실히 근무하고, 원내의 질서를 흩트리지 아니할 의무가 있음에도 불구하고, 그에 위반하여 동료 직원들과 비협력적인 관계를 형성하고, 실외활동이나 식사지도, 안전 관리 등에 관하여 보건복지부 지침 등에 위반되는 방법으로 원아들을 지도하고, 그 시정을 요구하는 참가인의 지시를 지속적으로 불이행해 왔음을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 인정된다.

또한 ① 이 사건 어린이집은 0 ~ 2세의 아동을 대상으로 하는 보육시설로 더욱 철저한 안전 관리가 요구되고, 보육교사의 태도 및 보육방법은 원아들의 행동이나 성격 형성에 큰 영향을 미치게 되는 중요한 요소라고 할 것인데, 원고는 참가인이나 동료 보육교사들로부터 수차례 자신의 부적절한 근무태도나 보육방법을 지적받았음에도 그와 같은 의견을 경청하거나 개선하려는 의지나 노력을 보이지 아니하였고, 서울시나 보건복지부의 지침에 어긋나는 경우에까지 자신의 보육방법을 고집해 온 점, ② 참가인은 원고의 위와 같은 근무태도로 인하여 이 사건 어린이집의 운영에 어려움을 겪어온 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 어린이집은 소규모 보육시설로서 동료 보육교사들간의 상호 협조 및 신뢰가 더욱 요구됨에도, 동료 보육교사들 역시 원고의 비협력적인 태도로 인하여 원고와 함께 근무하는 것이 곤란하다는 의사를 표명하고 있는 점 등을 종합하면, 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈하였다거나 남용하였다고도 볼 수 없다.