서울행정법원 2015. 3. 19. 선고 2014구합68966 판결

참가인은 상시근로자 156명을 고용하여 화학제품 제조업을 영위하는 회사이다. 원고 A은 1993. 1. 26., 원고 B는 2005. 8. 8., 원고 C은 1997. 12. 8. 참가인 회사에 입사하여 근무하고 있고, 모두 전국화학섬유산업노동조합 D지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다) 소속 조합원이다.

참가인은 2013. 6. 13. 제조1, 2과, 공무과, 환경과 직원 13명에 대하여 안전보건 교육을 실시하였다. 위 교육 종료 후 차장 E이 사진기로 교육 현장을 찍자, 원고 A은 E이 사진을 찍었다는 이유로 E의 손목을 잡아 비틀어 사진기를 강제로 빼앗으려고 하다가 E에게 약 10일간 치료가 필요한 손목 타박상 등을 가하였고, 원고 A, B는 F과 함께 E이 교육장 밖으로 나가지 못하게 하였다. 위와 같은 사실로 원고 A은 2014. 8. 29. 벌금 60만 원, 원고 B는 같은 날 벌금 30만 원을 각각 선고받았다.

참가인은 2013. 12. 16. 원고 A, B가 직장 상사인 E을 폭행, 감금하고 E의 업무 진행을 방해하였다는 징계사유로 징계위원회를 개최하여 원고 A에게 정직 2개월, 원고 B에게 출근정지 15일을 의결하고 2013. 12. 19. 원고 A, B에게 이를 통보하였다(이하 원고 A에 대한 정직 2개월을 '이 사건 정직', 원고 B에 대한 출근정지 15일을 '이 사건 출근정지'라 한다).

원고 A은 이 사건 정직 전에 제조1과에서 교대근무조로 근무하고 있었는데, 참가인은 2014. 2. 24. 이 사건 정직 종료 후 회사에 복귀한 원고 A을 1공장 업무과 주간근무조에 배치하였다(이하 '원고 A에 대한 배치전환'이라 한다). 또한 참가인은 2014. 2. 26. 공무과에서 교대근무조로 근무하고 있던 원고 C을 주간근무조에 배치하였다(이하 '원고 C에 대한 배치전환'이라 한다).

원고들은 2014. 3. 5. 전북지방노동위원회에 이 사건 정직(원고 A), 출근정지(원고 B) 및 배치전환(원고 A, C)이 부당징계 또는 부당배치전환 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 전북지방노동위원회는 2014. 4. 24. 위 구제신청을 기각하였다.

원고들은 위 초심판정에 불복하여 2014. 6. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 8. 20. 위 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고들의 주장

이 사건 정직 및 출근정지의 위법

취업규칙 변경의 절차상 하자

재량권 일탈·남용

전무 G는 부당노동행위를 하였다는 이유로 벌금 700만 원을 받았음에도 징계를 받지 않은 점, ② 주임 H는 직원 I을 폭행하였다는 이유로 벌금 50만을 받았음에도 징계를 받지 않은 점, ③ 과장 J는 원고 B에게 욕설을 하고 손을 들어 때리려고 하는 등 위협을 가했음에도 징계를 받지 않은 점, ④ 직원 K은 직원 L과 몸싸움을 하고 이를 말리는 동료들을 넘어뜨리거나 멱살을 잡고 끌고 다니는 등 심한 폭행을 하였음에도 정직 1개월만 받은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정직 및 출근정지는 형평에 반한다.

원고 A, C에 대한 배치전환

절차상 하자

전환배치 사유의 부존재

원고 A에 대한 배치전환

원고 C에 대한 배치전환

관련 규정

판단

이 사건 정직 및 출근정지의 적법 여부

취업규칙 변경에 절차상 하자가 있는지

근로기준법 제94조 제1항 단서에서 '사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다.'고 규정하고 있을 뿐, 그 동의를 기명으로 받아야 하는지 무기명으로 받아야 하는지에 관하여 아무런 제한을 두고 있지 않다.

한편 원고들은 참가인이 근로자들에게 취업규칙 변경에 관하여 이름과 찬반 여부를 표기한 서면을 제출하게 하여 취업규칙 변경에 반대하는 자가 드러나도록 하였고 이에 따라 근로자들이 취업규칙 변경에 관하여 자유롭게 의사결정을 할 수 없게 되었다고 주장한다. 그런데 참가인 회사에는 산업별 노동조합인 이 사건 노동조합과 기업별 노동조합인 D 노동조합이 있어 근로자들의 이익을 대변하고 있고(전 직원의 75% 이상이 위 두 노동조합의 노동조합원이다), 취업규칙 변경에 반대한다는 이유로 한 징계나 그 밖의 불이익 처분은 근로기준법에 위배되어 무효가 되는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 취업규칙 변경에 대한 동의를 기명으로 제출하도록 한 사정만으로는 근로자들의 의사결정의 자유가 침해되었다고 보기 어렵다. 또한 근로기준법 제94조 제1항에 의하면 과반수 근로자들의 동의는 취업규칙 불이익 변경의 유효요건인데 근로자들로부터 무기명으로 동의를 받을 경우 과반수 동의가 있는지 여부에 대하여 분쟁이 생길 우려가 있으므로, 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의를 기명으로 받을 필요성도 있다.

① 참가인이 2012. 5. 8. 취업규칙 중 변경사항을 모든 직원들이 볼 수 있도록 공고한 점, ② 환경과에는 총 5명의 근로자가 근무하고 있는데 1명이 주간근무를 하고 나머지 4명이 교대근무를 하여 근무여건 상 근로자들이 모두 모인 자리에서 취업규칙 변경에 관한 설명회를 개최하기 곤란한 상황이었던 점, ④ 이에 따라 환경과장은 2012. 5. 14. 13:00 M, N, 5. 15. 06:30 O, 5. 15. 14:00 P, 5. 15. 16:00 Q에게 취업규칙 변경에 관하여 설명하였고 위 근로자들에게 2012. 5. 16. 16:00까지 동의 여부가 기재된 서면을 제출하라고 알린 점 등에 비추어 보면, 참가인이 환경과 소속 근로자들에게 취업규칙 변경에 관한 의견 교환의 기회를 부여하지 않았다고 보기 어렵다.

재량권 일탈·남용 여부

전무이사 G는 이 사건 노동조합으로부터 근로조건에 관한 단체교섭을 요구받았음에도 정당한 이유 없이 이를 거부·해태하고 이 사건 노동조합의 조직 및 운영에 개입하는 행위를 하였으며 이 사건 노동조합 조합원인 R, S이 노동조합 업무를 위해 외출계를 제출하고 근무시간 중 외출한 것에 대하여 정당한 이유 없이 징계처분을 하였다는 이유로 벌금 700만 원을 받았다. 그런데 위와 같은 G의 사례는 폭행 사건이 아니므로 원고 A, B의 사례와 구별된다.

원고 A, B는 과장 J가 2013. 8. 1. 원고 B에게 욕설을 하고 손을 들어 때리려고 하는 등 위협을 가했다고 주장한다. 그러나 위 원고들의 주장에 의하더라도 물리적인 폭력이 발생하지는 않았고 J는 위와 같은 사실로 형사처벌을 받은 바 없다. 따라서 위와 같은 J의 사례는 원고 A, B의 사례와 구별된다.

주임 H는 2012. 5. 10. 07:00경 이 사건 회사 화학공장 조정실에서 주임 T과 업무 인수인계하는 과정에서 다툼이 있었는데 주임 T이 사원 I에게 당시 상황을 촬영하게 하자 I에게 회사에서 녹화는 하지 못하게 되어 있으니 촬영하지 말라고 하였다. 그럼에도 I이 계속하여 촬영하여 H는 I에게 스마트폰을 달라고 요구하였고 I이 이를 거부하자 I의 가슴을 밀고 스마트폰을 빼앗기 위해 손목을 비틀어 폭행하였다는 이유로 벌금 50만 원을 받았다. 그런데 위와 같은 H의 사례는 근무현장 책임자가 부하 직원에게 업무명령을 하였음에도 이에 불응하여 부하 직원을 제지하다가 발생한 것이고 단독으로 이루어졌으며 참가인의 업무가 방해되는 결과가 발생하지는 않은 점 등에 비추어 보면, 폭행의 대상이 직장 상사이고 폭행이 다수인에 의해 공동으로 이루어졌으며 참가인의 업무가 방해되는 결과가 발생한 원고 A, B의 사례와 구별된다.

직원 K은 2014. 6. 23. 직원 L과 근무교대를 하던 중 L과 몸싸움을 하였고 이를 말리는 동료들을 폭행하였다는 이유로 2014. 8. 14. 정직 1개월을 받았다. 그런데 위와 같은 K의 사례는 근무교대 중 발생한 다툼이고 단독으로 이루어졌으며 상해의 결과가 발생하지 않았고 형사처벌을 받지 않은 점 등에 비추어 보면, 폭행의 대상이 업무수행 중인 직장 상사이고 폭행이 다수인에 의해 공동으로 이루어졌으며 상해의 결과가 발생하고 형사처벌까지 받은 원고 A의 사례보다 비위 정도가 가벼운 것으로 보인다.

원고 A, C에 대한 배치전환의 위법 여부

절차상 하자 유무

배치전환 사유의 존부

사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결 참조). 위 법리에 비추어 볼 때 원고 A이 이 사건 정직 종료 후 회사에 복귀하는 경우에도 참가인은 이미 이루어진 인사질서, 경영상 필요 등을 고려하여 원고 A을 종전과 다른 업무에 배치할 수 있다고 봄이 타당하다.

참가인은 회사의 경영여건, 인력현황(참가인 회사의 공장직원 배치구조상 현장직원 약 140명 중 1/2 정도는 주간근무를 하여야 한다), 직무능력 배양 및 근무의 형평 등을 고려하여 교대근무에서 주간근무로, 주간근무에서 교대근무로의 배치전환을 수시로 실시하였고, 2013년부터 2014년까지 약 40회 정도 배치전환이 이루어졌다.

원고 A이 이 사건 정직을 받아 제조1과에 결원이 생기자 참가인은 주임 U을 제조1과에 배치하여 원고 A의 근무를 대신하게 하였다. 원고 A이 이 사건 정직 종료 후 회사에 복귀하였을 때 제조1과에는 자리가 없었고 때마침 1공장 업무과에 결원이 발생하여 참가인은 원고 A을 위 부서에 배치하였다. 또한 원고 C이 근무하고 있는 공무과에서는 펌프, 탱크설비, 포장설비 등에 대한 보수업무를 수행하는데 주간에 보수업무가 집중되었다. 이에 따라 참가인은 난이도가 높은 보수작업을 원활하게 처리하기 위하여 공무과에 근무하는 직원 중 근무경력이 가장 길고 숙련된 원고 C을 주간근무조에 배치하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 원고 A, C에 대한 배치전환은 업무상 필요성이 있다고 봄이 타당하다.

원고 A, C은 위 배치전환 후에도 여전히 전주시 소재 제조공장에서 근무하였고 원고 C은 같은 과 내에서 근무형태만 교대근무에서 주간근무로 변경된 것일 뿐이어서, 업무장소와 업무내용에 별다른 차이가 없다. 또한 원고 A, C은 주간근무조에 배치되었더라도 야간근로, 연장근로, 휴일근로 등을 신청하여 시간외수당을 받을 수 있을 뿐만 아니라 수시로 배치전환이 이루어지는 참가인 회사의 인력현황을 고려할 때 원고 A, C이 주간근무조에 배치된 후 급여가 감소되었더라도 감수하여야 할 불이익으로 볼 수 있다. 오히려 야간근무의 경우 수면부족, 생체리듬의 불규칙 등으로 작업능률이 저하되고 사고의 위험성이 높을 뿐만 아니라 근로자의 건강에도 약영향을 미치게 되므로, 교대근무에서 주간근무로 변경될 경우 보수가 감소되어 금전적인 불이익이 있을 수 있지만 건강상 위험이 적어질 수 있어 위 배치전환으로 원고 A, C이 불이익만 입었다고 볼 수 없다.