서울행정법원 2016. 7. 15. 선고 2015구합10414 판결

갑 제1, 2호증, 갑 제6호증의 1, 갑 제8, 14, 15호증, 을가 제1, 2, 3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 아래와 같은 이유로 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장한다.

별지 관계 법령 기재와 같다.

갑 제4호증의 1의 기재에 의하면, 참가인에 대한 운전적성정밀검사 결과 참가인이 검사항목 중 주의전환에서 4등급, 속도 예측, 거리지각, 지각성향에서 각 3등급으로 다소 낮은 평가를 받은 사실을 인정할 수 있으나, 위 증거 및 을나 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 종합판정표에 의하더라도 모든 검사항목을 종합적으로 고려한 참가인에 대한 종합판정 결과는 '적합'으로 판정된 사실, 정규직으로 전환된 23명의 근로자 중에는 참가인보다 좋지 않거나 비슷한 판정을 받은 근로자가 다수 있는 사실, 운전적성정밀검사는 수검당시의 심리적 상태나 수검방법의 이해정도에 따라 결과가 달라질 수 있는 일정한 한계가 있는 사실을 인정할 수 있고, 이러한 사정에 비추어 보면 위와 같은 참가인에 대한 운전적성정밀검사 결과는 이 사건 채용거절에 대한 합리적인 이유가 되기 어렵다고 할 것이다.

갑 제4호증의 2의 기재에 의하면, 참가인은 2006. 4. 19. 중앙선 침범으로 적발되어 벌점 30점을 부과받은 사실을 인정할 수 있으나, 위와 같은 교통법규 위반사실은 이 사건 인턴근로계약 체결일로부터 약 8년 4개월 이전에 단 한 차례 이루어진 것에 불과하고, 을나 제9호증의 기재에 의하면, 정규직으로 전환된 23명의 근로자 중에는 참가인보다 이 사건 인턴근로계약의 체결일에 더 근접하여 더 많은 횟수의 교통법규 위반 전력이 있거나 심지어 교통법규 위반으로 인한 교통사고 전력이 있는 근로자가 다수 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 점들을 고려하여 보면, 위와 같은 참가인의 교통법규 위반 전력은 이 사건 채용거절에 대한 합리적인 이유가 되기 어렵다고 할 것이다.

갑 제4호증의 3의 기재에 의하면, 참가인이 실기평가에서 60점을 부여받아 실기평가에 응시한 35명의 지원자 중 33등을 차지한 사실을 인정할 수 있으나, 같은 증거에 의하면 원고가 실기평가의 합격 기준으로 설정한 점수가 60점 이상인 사실, 실기평가에서 61점을 부여받은 지원자가 4명, 62점을 부여받은 지원자가 7명이 있는 사실을 인정할 수 있는바, 여기에 이들 지원자들 모두 대형버스 운전 경력이 있는 운전기사인 점을 고려하여 보면, 원고가 설정한 합격 기준 점수를 통과한 참가인이 합격 기준에 간신히 부합하는 점수를 받았다고 하여 운전능력이 부족하다고 볼 수 없는바, 참가인의 위와 같은 실기평가 점수는 이 사건 채용거절에 대한 합리적인 이유가 되기 어렵다.

참가인을 포함한 27명의 지원자가 7주간의 교육을 받고 그 중 참가인을 포함한 25명의 교육생이 교육과정을 통과하여 이 사건 인턴근로계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제14호증의 기재에 의하면 참가인은 위 25명 중 최하위에 해당하는 이 사건 교육평가점수 70점을 부여받은 사실이 인정되나, 원고는 참가인을 포함한 위 25명이 실제로 여객을 운송하는 고속버스를 운전하는 인턴사원으로 근무하기에 적절하다고 판단하고 참가인이 부여받은 이 사건 교육평가점수에 기초하여 참가인과 사이에 이 사건 인턴근로계약을 체결하였으므로, 위와 같은 참가인에 대한 이 사건 교육평가점수는 이 사건 채용거절에 대한 합리적인 이유가 되기 어렵다.

갑 제6호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 이 사건 입사지원서에 참가인이 2010. 6. 7.부터 2014. 6. 28.까지 대창운수에서 승무사원으로 재직한 것으로, 참가인의 최종학력이 고등학교 졸업인 것으로 기재한 사실, 실제로 참가인은 4년제 대학교를 다니다가 중퇴한 사실을 인정할 수 있으나, 을가 제1호증의 기재, 이 법원의 대창운수 주식회사에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 2010. 6. 7.경부터 대창운수 주식회사에서 중형버스를 운전하다가 2011. 11. 25.경 중형버스에서 대형버스로 전환하기 위하여 위 회사에서 퇴사하였고, 2011. 12. 1. 위 회사에 다시 입사하여 2014. 6. 30.까지 대형버스를 운전하면서 재직한 사실, 원고는 이 사건 채용공고에서 입사지원시 필요한 서류로 '최종학교 졸업증명서'를 요구한 사실을 인정할 수 있는바, 참가인은 이 사건 입사지원서에 2010. 6. 7.부터 2014. 6. 28.까지 대형버스를 운전하였다고 기재한 것이 아니라 단순히 재직하였다고 기재하였을 뿐이고, 원고는 이 사건 채용공고를 보고 이 사건 입사지원서를 원고에 제출하면서 졸업까지 한 학력만을 기재하여야 하는 것으로 생각하였을 소지가 충분히 있으며, 사회통념상 대학교를 다니다가 중퇴한 경우 자신의 최종학력을 고등학교 졸업이라고 생각하는 것이 보통이므로, 참가인이 이 사건 입사지원서에 기재한 경력 및 학력이 허위라고 단정하기 어렵다. 따라서 참가인이 이 사건 입사지원서에 기재한 경력 및 학력은 이 사건 채용거절에 대한 합리적인 이유가 될 수 없다.

갑 제2호증, 갑 제5호증의 3, 갑 제 7호증의 1 내지 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음의 사실이 인정된다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.

한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 인턴근로계약이 시용계약에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 채용거절은 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에 해당하고, 원고가 이 사건 채용거절을 구두로만 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 채용거절은 근로기준법 제27조가 정하는 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 있다.

그러므로 이 사건 채용거절은 합리적인 이유가 없고 서면통지의무를 위반한 하자가 있어 부당해고에 해당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결, 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제2호증, 을가 제2호증, 을나1, 2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 사업장에는 조합원수가 1,507명인 교섭대표노동조합, 조합원수가 179명인 민주노총 공공운수사회서비스노조 버스 광주·전남지부 금호고속지회, 조합원수가 38명인 금호고속 노동조합이 있는 사실, 원고가 작성한 승무사원 채용 서류심사 기준에 '노사갈등 회사 출신 제외'라고 기재되어 있는 사실, 위 7주간의 교육기간 동안 교섭대표노동조합 소속인 근로자가 교관으로서 참가인을 비롯한 지원자들에 대한 교육을 담당한 사실, 위 교관은 교육기간 마지막 날인 2014. 8. 27.경 지원자들을 교섭대표노동조합 사무실로 인솔하여 교섭대표노동조합에 가입할 것을 권유하였고, 참가인을 비롯한 인턴사원 전원이 교섭대표노동조합 가입원서 및 상조회 가입원서를 작성하여 교섭대표노동조합에 제출한 사실, 참가인은 2014. 12. 중순경 교섭대표노동조합에서 탈퇴한 사실, 원고와 교섭대표노동조합 사이에 체결된 2014년 단체협약서 제11조 제2항에 노동조합은 조합원의 변경 등으로 조합비 공제에 변동이 발생시 회사에 변동사항을 급여지급 7일 전까지 서면으로 통보하여야 한다고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

그러나 위 인정사실 및 갑 제25호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 원고가 참가인이 교섭대표노동조합에서 탈퇴한 것을 이유로 이 사건 채용거부를 하였다는 점, 즉 원고의 부당노동행위의사를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 이 사건 채용거부가 노조법이 정하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 이와 달리 이 사건 채용거절이 부당노동행위에도 해당한다는 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 부분은 위법하므로 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김용철(재판장) 황지원 김남균

서울행정법원

판결

사건

2015구합10414

판결선고

2016. 7. 15.